経営者が知るべき人事と労務の違い
こんにちは、遠藤克樹です。 久野勝也の「労務の未来」。久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、ここ最近、あの、経営のね、未来っていう番組になりそうなぐらい、経営絡みのね、話がちょっと続いてたなと。
あの、いろいろとコメント、皆様からね、質問だけじゃなくいただくんですが、経営のテーマ、結構人気なんで、いいかなと思いつつも、たまにはね、また、労務の話もしていきたいなということで。
今日は、労務の話をしましょうか。
はい、お願いします。
あの、ちょうど、お医者さん向けに、クリニック経営者向けに、労務の勉強会をやるんですよ。
おお。
4時間、もう。
クリニックの経営者向けに、労務の勉強会なんですね。
勉強会やるんですね。
そこの内容。
4時間。
すごいな。
大丈夫かと。
まあでも、お医者さんの方ですからね、勉強は得意なんで、多分いけちゃうんでしょうね。
そうなんです。ただ意外と、お医者さんの方って、労務って勉強しないんですよ。
まあ、そうですよね。関係ないですからね。
その勉強会に来る時点で、相当優秀なんですけど。
ああ、問題指定高いと。
なんかその辺の、クリニック経営者とか、一般の経営者も含めてなんですけど、結構労務不勉強な方が多いなと思ってて。
おお。
それはなんかどういう、どこを抑えなきゃいけないよっていう話からスタートして、
はいはいはい。
で、労務のトピックスをお話できたらいいなと思ってるんですけど。
いいですね。じゃあ今日は、経営者がまず知っておくべき、労務のツボ、要点というか、ここのポイントをね、ギュッと教えていただけるということですね。
お願いします。
え、すっげえ知りたいんですけど、こんだけやってきましたけど、恥ずかしいことに何一つ、これですよねって言えるものがないんですが。
そうですよね、もともと、まず、人事と労務っていうのが、なんかワードがあるじゃないですか。
社労士事務所、これ、ポトキャストでも以前も話したことあるかもしれないですけど、そもそもまず人事と労務の頭を区別はしなきゃいけなくて。
おお。
で、よく経営者の方で社労士に任せてるから大丈夫っていう人いるんですよ。
はいはい。
全く大丈夫じゃなくて。
え?
で、なんで大丈夫じゃないかって話すると、まず人事っていうのは何かっていうと、基本的には採用教育評価のことは人事なんですね。
ああ、経営に紐づくもの的な。
そうですね。労務は働き方とか、労働時間休日とか、ワークルールみたいな話なんですよね。
法律の範囲ですよね。
そうですね。法律の範囲プラス、法律ではないワークルールっぽいところあるじゃないですか。
社会通年度も含めた空気感も含めてね。
空気感みたいなところも含めて。で、社労士は労務のプロなので、そっちがプロなんですよね。
社会保険労務士ですもんね。
そうなんですよ。だから採用とか教育とか評価とかに関しては、これ経営者自ら考えなきゃいけないんですけど、
これ全部アウトソーシングしようって思ってる人結構多いんですよ。
人事も労務もってことですね。
そうです。だから人事は基本外には出せないって思った方がいいと思います。
はいはいはい。
それが大前提で。
ここがまずツボね。ツボ1。
その時点で労務なんかやりたくないよって思うじゃないですか。
はいって言いにくいですけど、はい。
ですよね。経営者の方は労務興味ないんですけど、人事は絶対興味持ってもらわなきゃいけなくて、経営者であれば。
労務のところはちょっと頭の中整理して、まず1個の事象、法律が例えば改正になりましたって言った時に、大体シャットダウンじゃないですか。
俺にやめなさい。勘弁してくれみたいな。
労働法っていうもの自体が存在してなくて、ぶら下がりすぎててもうちょっとわけわかんないですからね。
そうなんです。その時にまず物の見方として考えて欲しいのが、労務見た時にこっちがいいかな。
労務を経営影響と法的義務で仕分ける
初めに経営に影響するか経営に影響しないかっていうのをまず見て欲しいんですね。
見る時にね。何かが出た時に。
例えばサブロク協定とかって言った時に、ちょっと若干拒否反応じゃないですか。
よくわかりますね。
何のサブロクです。サブロクって労働基準法36条に関する協定書っていうやつなんですよ。
これでも経営に影響するんですよ。実は。サブロク協定がないと残業させていけなかったりするんです。
なのでまず経営に影響するかしないかっていうところで見て、経営に影響しなかったらこれはもう外に出しても大丈夫です。
経営者は興味持たなくてもいいし、っていうような話なんですね。
経営に影響しない経営って何があるんですか。
例えば給与計算とか。給与の設計そのものはすごい大事だと思うんですけど、
計算自体はそんなに関係ないじゃないですか。
間違わなきゃいいですからね。
そういうのはアウトソーシングに出してもいいよって話なんですよ。
なるほどね。
っていうような形で分けて。
もう一個例えば法律とかの話とか法改正とか言われた時に、
何でもかんでも後で雇いてくれって言ったら絶対ダメで、
法的義務が大きいのか小さいのかみたいなところを分けるんですね。
判別難しいですけど。
例えばですけど、就活セクハラみたいなワードがあった時に、
まず経営的な影響って考えた時に、
10月から就活セクハラの相談窓口設置しなきゃいけないんですよ。法律上は。
まず経営者はこの2つを必ずチェックするんですね。
10月って今年の?
今年はもう始まってます。
もうすでにか。
始まってますよね。
これを経営的に影響あるかないかって言ったらあるんですよね。
なぜかというと採用に結構近いところなので、
就活セクハラとかって。
もし仮にそこでいろんなトラブルが起きると、
人がこれから集まらなくなったりするんで、
経営的には影響あるなってところと、
法的義務でいうと、
ただ、罰則があるわけじゃないんですよね。
就活セクハラの窓口を設けた時に。
法的義務は小さいよねみたいなところ。
ただ経営に影響する以上は、
社長はしっかり動かなきゃいけないって話になるんですよね。
こんな感じで頭の中で一個一個整理していく方が良くて、
経営に影響してかつ、
法的義務が大きいものっていう、
例えばサブロック協定とか、
そういうのは結構デカいんですよね。
なるほど。
そういうのは社長の興味を持って知っておかなきゃいけないので、
頭の中でそういう整理をして、
全てシャットダウンするのをやめてほしいというのが、
まず冒頭ですね。
2年後、1年半後か実質、
4月、2028年4月からのストレスチェック、
全事業所義務化みたいなやつは、
どっちですか?
あれも結構僕は経営的には影響が大きいなと思ってて、
メンタルヘルスってそこから疾患があって、
最終過労で亡くなっちゃったとかになると、
会社の責任とかになりますし、
法的義務は大きいんですね。
罰則規定もありますし、
そこはすぐやらなきゃいけないみたいな感じ。
これ良いですね。
今後法改正あるために、
この切り口で毎回整理すればいいんですね、まずは。
そうなんですよ。
僕は基本的には大事なことしか言わないので、
ポッドキャストだけ聞いては大丈夫という。
なるほどね。
今回で言う経営に影響しない経営は喋ってないと。
あんまり喋ってないし、
専門家としてはいかがなものかと言われるんですけど、
そういうのは社長室とかに任せとけばいいですよとか、
ほっといたらいいんじゃないですかっていうことも結構あります。
なるほど。
全部一生懸命やろうと思うともう嫌になっちゃうので、
やらなきゃいけないことは決まっているということ。
今日の回いいですよ。
いいですか?
次どうですか?
次どんな切り口か。
これ以上ない。
法律と企業カルチャーのずれが生む労務トラブル
でもシンプルでいいですね。
非常にわかりやすい。
そういう話を冒頭させてもらって、
とにかくクリニックの経営者とか中小企業の経営者含めて、
業務大嫌いなんで、それは良くないと。
人を雇う以上は最低限のルールなので、
しっかりしてほしいよみたいなところから、
セミナーをスタートしていくみたいな感じですね。
社会のことはよくわかってないんですけど、
例えば税法とかって、
日本って特に複雑だって言われるじゃないですか。
この労務の世界って日本ってどうなんですか?
めちゃくちゃ複雑ですよ。
やっぱりそうなんですね。
特に税務よりも複雑なんじゃないですか。
もともと労働基準法ってあんまり何も書いてないんですよ。
労働基準法の条文とかってもうすっごい薄くて、
決まってないことが多すぎるので裁判が起きまして、
裁判例が基本的にはなんとなく社会のラインになってるわけですよね。
そっかそっか、判例がどんどんできてってことですね。
いわゆる判例と労働基準法とか、
労働基準の関連法、労働関係の法律を照らしてやっていくんですけど、
もう1個あって、仮に労基法が守られてなくて、
裁判例的にも大きく逸脱してても、揉めない会社は揉めないんですよ。
問題にならないってことですね。
問題にならない。要はそれは入社の時にちゃんと説明してるかとか、
入った時点の企業カルチャーってなんとなく理解はできてるわけですよね。
そこがずれると揉めるだけの話なので、
必ずしも法律からずれてたら揉めるわけでもないし、
法律通りやってても揉める会社ってのがあるので、
ものすごい不確実な要素がたくさんあるんですよね。
だから労働法の勉強が嫌なる理由としては、
原理原則を学んだからといってトラブルが起きないわけではないと。
かといって学ばないとトラブルが起きる可能性が高くなるのと、
もう1個は経営者がしっかり理解をして、
さっきの経営の影響が大きいところ、
例えば法律義務が全くない休日の数とかって、
週休2日であれば最低105っていうところはラインとしてあるんですけど、
それ以上だったら何日でもいいんですけど、
社員って休みの数こだわってるじゃないですか。
そういったところを経営者がしっかり理解して抑えるかが大事なので、
興味持って望むことはすごく経営にとってはプラスなんですけど、
労働法のセミナーやると本当に人は集まらないです。
どっち?興味はないと。
だから経営に寄せていかなきゃいけないですね。
でも今の話って、
順法であれば問題が起きないかって言うと逆に言うと起きるし、
違法であっても問題は起きないとか起きないしの話で、
じゃあどうしていくんだって言ったときに、
前回の回で経営計画を作るときに理念をちゃんと掲げて、
そこから全てのサービスが一貫してるのかっていうのを
見なきゃいけないとおっしゃられてたじゃないですか。
組織の作りも同じですよね。
その理念に帰ったときに、
ちゃんと実際の労働環境が整ってるのかがブレてたりすると、
ここにもまたサービスの話と同じで軸がブレていくみたいな話と
近しいのかなと思ったんですけど、考える方としては。
本当まさにそうですよね。
だって就職説明会で一番わかりやすいですけど、
新卒で入って、多分それって1回しかないと思うんですけど、
大学生の頃に就職説明会を聞いたときに、
なんとなく入ったらどういう働き方になるか、
雰囲気出てくるじゃないですか。
確かに、空気で感じるやつですね。
そう、ああいうとこで嘘つくとだいたい揉めますよね。
長時間労働がなさそうな雰囲気して、
実は長時間だったっていうから揉めるわけであって、
入る前から多少これ、まあまあブラックで、
ミスったら怒られそうな雰囲気だなとかってわかるじゃないですか。
あの辺がでもお客さんへの考え方とかコンセプトみたいなところと、
クリニック経営で優先すべき具体的な労務課題
やっぱり社内の雰囲気が合ってて、
結構そういうところがずれてるとロームトラブルに発展していくんで、
そういうのはすごい勉強になるなと思ってて、
なので何がちょっとお伝えしたいかというと、
ロームは絶対学ばなきゃいけない前提で、
プロだから知識は絶対いるけど、
自社にとって優先度が高いところをしっかり見極めて、
そこはきっちりやっていくことが大事だと思うんですよね。
いうことですね。
なんか今回なんかこう続いてですけど、
なんとなく感じるのは物の敬意をする上での考え方のね、
枠組みなんだなという感じがしましたのでね。
具体は何も喋ってないですよね。
でもここからでしょ、そのクリニック系のセミナーでは、
3時間くらいここから行くわけですよね、具体を。
喋るのはやはり経営で大きい影響がある、
精神疾患の、サインが精神疾患になった時とか、
そういう話と、
労働時間の境目みたいなところで、
よくお金の払い方ですよね。
医療関係とか最近人も集まらないので、
クリアであってほしいと思うので、
あとはよく管理監督者問題で医療多いんですよ。
分院展開していくときに、
委員長は管理監督者だからみたいな感じで、
残業代払わないんだけどみたいな、本当にいいのかとか、
そういう話させてもらって、
あとは問題社員対応みたいな感じで、
採用の時に、なるべくこういう人はクリニックに合わないですよとか、
っていうところの話とか。
入り口の失敗の最後の話ですね。
あとはどんどんと適正検査とか、
そういうのも活用しましょうって話なんですけど。
でもやっぱり経営で大きな問題になる、
損失の兵法みたいな話ですね。
労務課題の入口と出口を考える
最悪を考えて、
ここは経営的な課題になるよっていうのを抑えたところから、
まずは点として潰していくっていう、
労働法の考え方ですよね、今の話で聞いていると。
そうですね。
最後やめてもらうとかって話とかも、
入り口と出口の話と、
あと経営が本当にきつくなった時に、
どうやって給与を下げるのかとか、
そういう話とかですね。
ということですね。
今ちょっとそれを抑えた上で、
具体の話はこういう話があるよっていう話をしてくださいましたので、
ぜひちょっとここ掘ってほしいっていう話ありましたら、
質問いただけたらそこ掘りたいなと思いますんでね。
興味あるところぜひいただけたらというところで。
なければまた経営の話しましょう。
この2回くらい、
あり方とか考え方みたいな話になって。
ということで、
一旦今日のところ終わりたいと思います。
次回は超具体をお話ししましょう。
本当かな。
ということで終わりたいと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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