事業承継の労務ポイント
こんにちは、遠藤和樹です。久野勝也の「労務の未来」久野先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますけれども、
今日は久野先生からね、話しておいた方がいいだろうというテーマを持ってきてくださっているということですので、
ちょっとご紹介いただけますかね。
はい。事業生計で注意すべき労務のポイントというところで、
よく事業を引き継いだりするタイミングじゃないですか、今割と。
そういう時に相談されるので、その時の注意、労務でやっておくといいよということをお話ししたいなと思います。
これどっち側の目線ですか? 渡す時の労務ポイント、それを引き継ぐ?
渡す方に結構近いかもしれないですね。だから先代の経営者がここだけやらといてあげないと、みたいなところかなと。
そういうことですね。
もちろん渡し方っていろいろありまして、家族証券という形で、親族証券ですね、親族内証券という形もありますし、
最近は多いのは従業員に渡すという方、この2つの話は結構中心かなと思いますけど、
もちろん今だとM&Aで売るとかっていう話になるとか、そういう話になると思ったら全然。
労務デュデリ側の話になるんで、今回は社員証券ないし、親族内証券という意味での事業証券の労務ポイントということですかね?
経営計画とルールの重要性
そうですね。事業証券でやるべきことというのがありまして、イメージ先代の人というか渡す前の段階に結構近いかなと思うんですけど、
私6つあるよって言ってて、そもそもなんですけど、まず経営計画が作らなきゃいけないという話です。これは当たり前ですよ。
引き継ぐ時に、特に経営計画を作っておかないといけない理由としては、先代が作るのは当たり前なんですけど、
引き継いだ時に経営計画の話しないと、もともと先代に授業についてきてるわけなんで、
この次の経営者についてていいかという話になった時には、大きくズレがあればやめていきますし、
あと、よく引き継ぐ時に悩みで受けるのが、引き継いだ時に子さんの方が辞めちゃったんだけどみたいな話されるんですけど、
基本的にやっぱり辞めるもんだと思って、一定数はですね。そこは確保しておいた方がいいのかなというのは初めにお伝えしている。
これは社員証券ないし、関係なく親族内証券であってもということですね。
そうですね。従業員の立場からすると、会社っていう、これはもう辞めるのがイージーな時代にはなってるけど、
会社っていう大きな買い物をしてるってイメージなんですよね。人生かけてその会社で働くかどうか決めてますし、
反対に会社の方もそうだと思うんですけど、従業員に雇う時に従業員っていう大きな買い物をしてるという風に思ってお互い考えてきた時に、
従業員の立場からすると社長が変わった時にですね、この会社でこのまま自分の人生を別途してていいのかって話になるので、
そこはちょっと強く意識する必要があるのかなと思うんで、引き継ぐタイミングで経営計画がないとか、
次の経営者の方向性がないっていうのはもうほぼ合うと思うんですけど、
それができた上でやらなきゃいけないことっていうのが6つぐらいありまして、
1つがルールの再設定みたいなところと、あと見払い残業の把握と修正ってよく話しまして、
あと雇用契約の最低月、これ3番目ですね、4番目が評価制度の作成と、5番目が子産社員の整理と、
先ほどの話ですね。
6番目がハラスメントの起きない環境づくりみたいな。
事業処理でやるべきポイントの6つのうちの1個これ入ってくるんですか?
1個入ってくるんです、もう最近トレンドなんです。
ただその6つ言っていただいた前提としては経営計画があると。
引き継ぐ経営者にビジョンがあるかっていうのはもちろん最も大事かなというふうに思います。
雇用契約と残業の見直し
根本的なところでいくと、どうしても今いる経営者の方がカリスマ性があるという前提で話はしていきます。
特にルールなくても創業社長なんかだとついていかざるを得ないというか、強引についてこさせられたという感覚があるんで、
あんまり意識されてないんですけど、基本的にはルールづくりをもう一回やり直したほうがいいなと思って。
例えば朝来たら挨拶するとか、会議5分前に集まるとか、
なんとなくこれで今空気の中でやられていることってあるじゃないですか。
これをもう一回ルールとして明文化したほうがいいよっていうのをいつも話し出してもらう。
経営者、創業ないし先代と言われる人たちのカリスマ性で成り立ってしまっている文化みたいなものがなくなるわけですからね。
その時に明文化したルールみたいな形に落とし込んでいないと。
なぜか人に依存していたので、それが残っていかないと。
そうなんですよ。
本当に答えはあって、ゴミがあって、これぐらいの大きさのゴミは捨てるとかっていうところまで落とし込まないと、
急に一気に文化、カルチャーが変わる。
今の先代の経営者にこだわっていることを明文化していくってことですね。
ブラインドが端っこが折れているとかっていうのがあったら、創業とかだとどうなっているんだっていうのが言われるのわかるからみんなピリピリしてるけど、
変わるってなったらどうでもいいやってなっちゃうみたいなのありますよね。
そうなんですよ。
次もこだわるんだったら明文化しておかないと、カルチャーが引き継がれないから。
でもそれがいいと思ってやってきた社員も多いわけなので、これをまとめておこうねっていうのが1個目のポイントです。
なるほど。
めちゃくちゃ大事だと思います。
なるほど。
まず声の大きさとかですね。
できればなるべくいいカルチャーはそのまま引き継いだ方が次やりやすいと思いますので、そこが1つポイントになるのかなと思います。
言い方変えると大事にしていることをちゃんとルール化するみたいな表現でもあるんですかね。
そうですね。それを一旦創業者と一緒に合わせるってことじゃないかなというふうには思います。
なるほど。
次にですね、これちょっとシャローシーっぽいんですけど、未払い残業の把握と修正っていうところで。
これありがちなんですけど、今の時代有給が取りづらいなとか、残業代おかしくないかって思ってても、いまだにですけど経営者が結構パワーがあると、
とりあえずいいかと、この社長についていけば稼げるようになるし、給与も増えるからいいかなっていうのは中小企業なんですね。
それがやっぱり人が変わると、今度細かいところが気になり始めるんですよ。
要はこの人って本当に給与上げてくれるのかなって思った時に、ちょっと違和感があると、それだったら今残業代ちゃんともらっておこうみたいな話になるので。
なるほどね。
だからしっかりグリップさせられるかっていうのは難しくなるので、細かいところも目数入れといた方がいいよみたいなところで、
一旦ちょっと見笑い残業がないかっていうのを確認をして、どうしても説明しづらいところに関してはきれいにしておくっていうのがポイントかなというふうには思います。
法的問題があるけれども、いろんなパワーで問題化されなかったものなので、経営者が変わるとそれが潜在的には法的問題なので、すぐに出てきちゃう可能性がめちゃくちゃあるってことですね。
そうですね。
別に全部きれいにする必要はないんですけど、まず把握しておくのが大事で、訴えられたらいくらくらいになるのかなと、先代と同じやり方してたらみたいな。
自分がそれだけ抑え込む力があるのか、ここはもうリスクだから生産しておこうっていうふうにするのかっていうのをまず決めておくっていうのが大事かなと。
なるほど。
これは僕もいっぱいいろいろ見てますけど、引き継いだタイミングで、引き継いだらすぐには起きないんですけど、どうしても次の方が経営能力がいきなりはうまくいかないじゃないですか。
少し停滞する時期があると、その時にいろいろこういうトラブルって起きるので、特に引きつくしとか力ないんだったら、少しこういったところは抑えておいたほうがいいかなっていうふうには思います。
なるほど。大事ですね。
いきなり経営って成果出ないんでね、だからその期間を何とか従業員についていってもらうっていうよりは、最近は労働条件っていうのは一つポイントになるんじゃないかなっていうふうには思います。
揉めるポイントでもあるしってことですね。
そうですね。
3つ目が先ほど雇用契約の最低限とおっしゃられてましたよね。
これはね、特に先代がカリスマある人に気をつけた方が良くて、いい加減な雇用契約になっているケースがあるんですよ。
大体ないことしょっちゅうですよね。
そうですよね。何とか管理監督者だから、残業代払わないぜみたいな箸になってるんですけど、本当にそれでいいのかということを引き継ぐタイミングで整理するのと、
あとできれば今風だと思うんですけど、ジョブスクリプションなんですけど、何をやって欲しいか、どういう責任範囲でやって欲しいか、どういうポジションでいくらでやって欲しいかみたいなところを、親しき中にも礼儀ありじゃないんですけど、あえてですけど面談して労働条件組み交わした方がいいんじゃないかなっていうのは思っています。
ここね、言語化しようと思ったら結構苦戦するところでもありますよね。
そうなんですよね。
ただ、やっぱり揉めるリスクもあると。
そうですね。やめて欲しかったことはその時にきっちりやめて欲しいという風に。こういうことをやって欲しくなかったからやめて欲しいとかっていうのを、できればそれは仙台も一緒に入ってやってあげた方がいいんじゃないかなという風に思っています。
引き継ぐ側だけがあったよりも、仙台も一緒に考えていただくこの引き継ぎの間際の考えるべき共通のテーマって感じですね、今回は。
社長交代時の課題
そうなんですよ。で、頼むぞと一言声かけるべき人は声かけてもらって、一人でもやれそうな、もともと公認の経営者についている人材に関しては別に簡単だと思うんですけど、ポジション的には明らかに全員の経営者が仙台がついてきたなという幹部に関しては一緒に入ってあげないとうまく渡せないんじゃないかなという。
そうですね。もうすでにここだけでお腹いっぱいになるくらい勉強になりますね。
あとあるのがね、退職金とかを仙台がなんとなくお前2000万くらい払うからなみたいな感じで口約束するケースあるんですよ。
言っちゃってるやつですね、すでに。
そういうのありませんかってちゃんと聞いといた方がいいと思います。
なるほど。
後からすみません、仙台に退職金もらえるって言われたんですけどとかってよく出てきます。
これほんとリアルですね。
あとはここから評価制度の作成っていうところで、やはり鉛筆なめなめで給与決められるのが仙台だと思うんですけど、カリスマ経営者だと思うんですけど。
引き継いだタイミングでは評価制度って社員でみんな頑張ってると思うんですけど、どういう方向で頑張るかっていうことなんですけど、それって多分前の経営者と次の経営者って意外とずれたりすると思うんですね。
だからそこははっきり作ってあげた方が社員幸せになるんじゃないかなってところで、引き継ぐならできれば仙台のときに評価制度を作ってそのまま一緒に進んでいくといいんじゃないかなっていうふうには思います。
引き継いでからゼロから作るというよりも、いる状態の中で作っておいてそれをちゃんと運用しつつそのまま引き継げるような形にしたいと。
はい。
なるほど。
5つ目が子産社員の整理っておっしゃってましたよね。
これはちょっとハードな話なんですけど、明らかに仙台から見てこいつを残しておいたらまずいなっていうケースあるじゃないですか。
そこに関しては前の社長が何とか終わらせなきゃいけないと思います。
退職勧奨と呼ばれるような、リストラとは言わないんですけどお金払って辞めてもらうとか、そういうのは必要かなと思います。
なるほどね。
ちょっと言い方悪いけど力持ちすぎてて、例えば息子に過ごしたらですね、この人間がそのまま覇権を握って会社おかしくなりそうって人いるじゃないですか。
いますよね。
僕も結構そういう人見てきましたんで、これは前の経営者がやってあげないといけないかなというふうに思ってます。
なるほど。
今日の話めちゃくちゃ話出るぐらい濃いですね。
いきなり濃いですか。
ハラスメント対策の重要性
もうめちゃくちゃ喋り気になりますけどね。
最後は本当にライトなんですけど、ハラスメント対策というところで。
これは何で仙台からの引き継ぎで。
これね、前の社長の時、社長がカリスマ性あると何でもかんでもトラブルって起きづらいんですよ。
確かにね。
面倒くさいんですよ、カリスマの社長と揉めるのっていうのは。
だから抑えられているものって結構あって、それが僕象徴的なのが見笑い残業とハラスメントだと思ってるので。
ハラスメントは前の社長の時からないのが当たり前に職っていうのがあって、結構カリスマ社長とかってほか立派な話なんですよ。
お家では起きないからみたいなのになりやすいんだよ、いまだに。
確かにそうですね。
やっぱり経営者の年齢ってもう65以上の人が平均超えているってことは、そのぐらいの年齢層の人が引き継ぐので、ちょっとカルチャーも全然違うんで。
ここはもうちょっと自分を正してですね、世の中が変わったってことを認識してもらって、相談窓口の設置とかハラスメント研修っていうのを先代の頃から一生懸命やり始めて、引き継ぐ前からですね。
そこがないものとして引き継ぐっていうのが大事かなと思います。
これ熊先生おっしゃられているときのハラスメントって言ってるのは、最近ハラスメント種類がありすぎて、パワハラ、セクハラ、カスハラとかあるじゃないですか。
どの辺をイメージされている?
セクハラとパワハラですね、とりあえず。
セクハラとパワハラ。
社内の話ですね。
そうですね、社内の方ですね。
いやでもそこも、相談窓口の設置とハラスメント研修を入れるぐらいの観点で、ちゃんと事業承継を考えた方がいいよっていうぐらい項目に入っていきますか。
ここ結構驚きでしたけど。
はい。
そうなんですね。
ということで、今日は本当にぶわーっと駆け走っていただきましたね。
事業承継の抑えるべき経営計画はある前提ですけれども、それ以外での6つのポイントを教えていただきました。
結構1個取っても実際1は取れるぐらいの話が背景にあるようなテーマだと思いますので、もし質問等々で掘り下げてほしいというのがありましたら、逆にぜひぜひいただけたらと思います。
熊野先生最後に一言どうでしょうか。
そうですね、これから多分引き継ぐ経営者とか多くて、僕らも相談が多いので、ぜひ具体的な相談があったら相談してほしいと思いますし、
多分悩んでいる方も多いと思うので、ぜひ無料相談とかでも受けますのでよろしくお願いいたします。
ということですね。ということで今日のところ終わりたいと思います。熊野先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。この番組では、くのまさやの質問を受け付けております。
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