経営学者の佐藤大輔先生と佐藤ゼミOBが、「明日の実践につながる経営学」をテーマにお届けするポッドキャスト。
毎日の仕事や生活に関する悩み事や困り事について経営学的な知見で考え、
自分なりの解決方法やよりよい実践方法を探っていきます。
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■佐藤大輔先生が出演する動画 (FUTA LABO制作)
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【使える経営学 #1】経営学は何の役に立つの？（3-1）
“ビジネスを知的に”をコンセプトに、学問的な経営学の知識をわかりやすく紹介する新シリーズ！ 日々の仕事や生活に役立てられるように、日常とのつながりを大切に進行していきます。 リスナーさんご自身を取り巻く環境や出来事と関連付けて、「使う」ことをイメージしながら聴いていただけると嬉しいです。 佐藤大輔先生と一緒に、ゼミ形式で経営学を楽しく学びましょう！ 【テーマ】 「そもそも経営学ってどんな学問？」「自分に関係あるのかな？」「学ぶと何かいいことあるの？」 【内容】 ・経営学を学ぶことで自分はどうなるのか？学ぶ意義とは。 ・経営学の目標の一つは「売れる商品を作ること」。 →アイデアを生み出す必要がある。 ・クリエイティビティについて。 ・発想やアイデアを生み出すためにはどうしたら良いか？ →経営学の役割であり、面白さ。 ・「新しい」商品とは？ →既存の商品の改善 or 今までになかった商品 ・これからの時代→０から１を生み出すことが求められる。 ・発想力は鍛えられるのか？ ・理系人材と文系人材の役割分担について。 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） ※これまでの、日常の素朴な疑問や問題について話し合うシリーズも時々配信していきます。 ぜひ、併せてお聴きいただければと思います。 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#23 新しいことを始めるコツ―一歩踏み出すために―
【テーマ】 新しいことに挑戦したいけれど、「始めるのが億劫」「勇気が要る」「うまくいかないかもしれないし…」と思うことはありませんか？ どうすれば重い腰を上げられるのか、先生と一緒に考えます。 【経営学的な整理と解決方法】 ・行為することに根拠や理由が必要だと思っている限り、動きにくい。 ・「経営管理」は、目標に向かう最も合理的な手段を考えること。仕事には向いている。 →目標をたてても、良い手段が見つけられなければやらないということになる。 ・楽しくすることに目標はない。目標達成するためにやるわけではない。 ・趣味の場面ですら腰が上がらないのはなぜか？ ・新しいことに挑戦する際の姿勢には2通りあり、使い分けが大切。 →（経験していない未知のことなので、想像で）「考える」or「感じる」。 考える＝タスクになっている。達成する方法を想像する。…仕事に向いている。 感じる＝やっていることそのものを味わう。…趣味に向いている。 ・ゲシュタルト崩壊：じっと見ることで、概念や枠組みにとらわれず、見たままに見えるようになる。 今まで見たこともない物の見かた。常識外れな捉え方。 ・「失敗」の捉え方について。 考える人…手段が適切でなかった。 感じる人…得られたものは何か？ 目標は、動き出すためのきっかけ。プロセスを楽しむことを重視するとよい。 【関連エピソード】 #3 やるべきこととやりたいこと 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
＊特別編4＊「家族」の関係性
【テーマ】 家族同士でも、考え方や価値観がそれぞれ違って難しいと感じることはありませんか？ 夫婦・親子・兄弟の関係…距離が近いからこそ理解し合い、協力して生活するのが難しい…という問題について先生と一緒にゆる～く考えます。 【問題の整理と解決に向けて】 ・「家族」は、無根拠に信じ合える状況のことではないか？ →根拠、論理、原因がないと家族の関係性を構築できないと思われている節がある。 ・家族の崩壊＝他人になるということ＝家族ではなくなること。 ・「好きだから結婚する」について →結構する理由にしてしまうと、好きじゃなくなったら別れることになる。 ・「○○だから家族である」という理由をもつと辛くなる。 ・「残念ながら家族」くらいに思ったほうが健康的かもしれない。 ・理由を求めることは、相手に何かを期待すること。 →相手に何も期待しないことによって、心の平穏が得られる可能性。 ・家族内に役割・機能が生み出されるために、「家族」がややこしくなる。 ・無根拠に信頼できない間柄になったのに、家族の体を維持しようとする必要はない。 →制度的に結婚していなくても「家族」と考えられる。 ・無根拠な関係であるからこそコントロールがしにくく、難しくとらわれがちである。 ・理想の家族像や、こうある「べき」にとらわれなくてもよいのではないか。 【関連エピソード】 #8 学び合いの実践―先生の子育てを例に― #19 期待の落とし穴 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#22 経営学と実践の関係ー理論の活用ー
【テーマ】 経営学の理論に関して、「仕事の場面で役に立つの？」「実際使うとなると難しい…。」という印象をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 これまで紹介した理論を例に、実践での活用方法について先生と一緒に考えます。 【経営学的な整理と解決方法】 ・モチベーションに関する理論のおさらい ※関連 #13 モチベーションを引き出すには―目標設定理論― ・リーダーシップに関する理論のおさらい ※関連 #18 リーダーシップのスタイル ・社会人は理論をどのように思っているのか？ →ポイントはわかる気がするが、現場に落とし込んで実行するのが難しい。 日常業務に押されて、形骸化。意味が無くなっていると感じることも。 ・理論をしっかり理解すること、正しく伝えることの難しさ。 →新しい言葉やフレームワークを、断片的な理解だけで使ってしまう。 →実践に落とし込む過程で、重要なエッセンスが抜け落ち、内実が理論とかけ離れる。 →何のためにそれをするのか疑問に感じたら、研究に立ち返ることが大切。 ・理論通り実行しなくてはならないのか？ →理論で想定されている文脈と、自分（自社）の置かれた状況が異なることが多い。 →エッセンスは変えないように注意しつつ、実行できる方法に変更してもよい。 ・ひとつの概念・理論にじっくり向き合ってみると、実践への当てはめ方のコツが掴めるようになる。 →もし当てはまらなくても、「違う理論が使える？」と考えるきっかけに。 ・理解を深めるコツ＝「なぜコレが必要なのか」考える。 →一歩踏み込んだ部下とのコミュニケーションがとれるようになる。 【出演】 藤井暢人（桃山学院大学 経営学部・講師） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#21 職場で対立が生じる要因
【テーマ】 職場（組織・チーム）内で、お互いの批判や対立が起きるのはなぜ？ ネガティブな感情が湧きにくくなる方法を、先生と一緒に考えます。 【経営学的な整理と解決方法】 ・コンフリクト（社会的葛藤） →「あいつ何だよ！」という気持ち＝他者への期待が裏切られたという感情。 ・他者に対して「こうあってほしい」という期待を押し付けていないか？ ・チームの中で「アイツは戦力にならない」「ああいう奴がいると困る」 →本当にそうか？？ →悪いところではなく良いところを見る。 できないことに着目するから、ややこしくなる。 ・他者への期待は自分のエゴ。 →他者は、自分の期待とは別のところで成果を出す可能性がある。 ・本人の苦手な部分を正そうとしたり、他者からみた合理性を押し付けたりするよりも、良いところを伸ばすことも重視してみる。 ・こちらが望んでいるタイミングを押し付けても、成果に繋がりにくい。 →本人が能動的ではないため。 →本人が「このままじゃまずい」と感じた時が適切なタイミング。 ・チームにネガティブな感情が立ち上がった場合の、マネジャーとしての対処方法 →感情が表出すると手遅れ。本来は事前に手を打てるとよい。 ・原因をチームで考えさせる。根拠を探って仮説を立てる。 ・コンフリクトはチームにとっては学びのチャンス。 →感情の衝突を何とかするために、原因・理由を明確にしようとすることで冷静になる。 ※関連エピソード #19期待の落とし穴 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#20 上司と部下のすれ違い
【テーマ】 職場で発言しないのは、ネガティブな理由からだけではありません。 日常的には業務を円滑に進めるために、あえて発言しない（＝沈黙）こともあるのではないでしょうか。 次の２つのテーマについて、「沈黙」の観点から深掘りします。 ・上司と部下のすれ違い。 ・コロナ禍におけるリモートワーク。 ※関連エピソード：#14 職場での発言と沈黙 【経営学的な整理と解決方法】 ・職場において、マネジャーは部下が沈黙した理由を理解することが難しい。 →なぜ黙っているかの情報が少ない。発言がある場合は、意図を把握しやすい。 →部下は配慮して沈黙したつもりでも、上司からやる気がないと思われる可能性。 ＝すれ違いの発生。 ・沈黙している理由（業務が円滑に進む配慮）が上司・部下間で共有できていれば問題無い。→どのようにすれ違いをなくすのか？ ・特定の場面と沈黙は紐づいている。 →部下は、自分に与えられた裁量によって、発言するかどうか考えている場合も。 ・業務を円滑に進めるため、部下は発言するかどうかを都度選択している。 →部下があえて沈黙しているということに気づかない上司がいるのでは？ ・1on1を有効に実施するためには？ →1on1の目的を会社全体へ落とし込む必要あり。何を話す時間なのか？ →マネジャーへ一任すると、相手（部下）によって内容を変えてしまうことも。 ・リモートワークの普及 →部下が沈黙する理由が見えにくくなり、マネジャーはその解釈が難しくなった。 →配慮が伝わりにくいため、部下からの発言が増加するパターンも。 雑談で済む内容を文章にして送るなどの手間が発生し、日常業務を圧迫。 ・雑談をつうじて、先輩や同僚に「今日は〇〇なことがあって…」と沈黙の理由を共有し、気持ちの整理ができ、内省が促されることも。 【出演】 ひで（大学教員・佐藤ゼミOB） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#19 期待の落とし穴
【テーマ】 「今年の新人は～」「今の若い人は～」という表現を見聞きすることがありますが、本当に今と昔で違いがあるのでしょうか。 「学生の個性は時代によって異なるのか？」という話題を発端とし、仕事場面で管理者（先生）のどのような振る舞いが有効なのかを考えました。 【経営学的な整理と解決方法】 ・社会が多様性に対応する風潮になってきた。 →実際には若い人たちの個性は変わっていないが、昔は言い出せなかったことを言える社会環境になっているのでは。 ・期待の落とし穴＝期待は「管理」。 →期待や心配はエゴである。期待をかけられた人が潰れてしまう可能性も。 ・期待通りの結果は、創造的ではない。 ・本人の自由にさせ、困った時に相談してもらうのが「マネジメント」。 ・「教えられ」と「学び」の違い。 →教えられ（受動的）＝管理。管理者が手がかりを与えて問題を共有する。 →学び（能動的）＝マネジメント。本人が管理者とは違う問題を見出す。 →問いを持たせる、伴走者になるのが管理者の仕事。 ・先生（管理者）は、学生（部下）と同じ立場で対象に向き合い、当事者として関与することが必要。 →管理者が一流のプレイヤーであれば、部下に学ばせることができる。 ・管理者が俯瞰し、「教え」ると、部外者的な物言いになってしまう。 →常に「自分を正解」とする立場で楽だが、「マネジメント」とは異なる。 ・答えを伝えるのではなく、”答えの出し方”を伝える。 →実践コミュニティ 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） ひで（大学教員・佐藤ゼミOB） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#18 リーダーシップのスタイル
【テーマ】 リーダー（上司）は、組織の目標を達成するため、部下に厳しくしなくてはならない場面がある。 その一方で、メンバーの人間関係への配慮も重要な仕事である。 日々多くの仕事を抱える中で、どのようなリーダーシップのスタイルをとることが有効なのだろうか？ 【経営学的な整理】 ・目標設定理論（#13)のおさらい。 ・リーダーシップ研究の歴史。 ・シャートル(C.Shartle)の「オハイオ研究」 →組織（職場）の”構造作り”と”配慮”の両方が重要であると主張。 ・構造作り＝成果を出すための環境作り。（目標達成志向） 例）作業がしやすいよう照明を明るくする。明確な目標を掲げる。 ・配慮＝人間関係のメンテナンス。（人間関係志向） 例）コミュニケーションがとれていないメンバーへの声掛け。 ・自分のリーダーシップスタイルはどちらか？ →職場で、構造作りと配慮の両方を１人で実行するのは大変・・・。 →別の研究では、構造作りと配慮の両方を１人で実行するのは難しいということも言われている。 【深堀り】 では、実際に仕事の現場で”構造作り”と”配慮”をどのように行っていくか？ →自分１人で全てをやる必要はない。 →自分の苦手な部分は、それが得意な他のメンバーに任せても良い。 →リーダーも部下が主体的に動くことを期待しているはず。 自分の手の届かないことを任せてやってもらうことで、部下の成長に繋がる。 【出演】 藤井暢人（桃山学院大学 経営学部・講師） くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#17 やる気のないメンバーを巻き込むには
【テーマ】 モチベーションが低い（やる気がない）チームのメンバーには、どのような働きかけが有効なのか？ 【先生への相談内容】 活動の輪に入ってくれない、協力してくれないメンバーを巻き込むのが難しく、管理職として悩んでいる。 どうすれば参加してもらえるのか？必要な活動ということをわかってもらえるのか？ 【経営学的な整理と解決方法】 ・コミュニティの問題 →チームの目標や達成したいことをメンバーに理解してもらえているか？ →言葉では伝えていても、個人的には興味がないと思っているメンバーがいるかも。 →それは、実質的にはチームに「参加」していない状態である。 ・役割を通じて仕事を理解してもらうことの重要性 →自転車の乗り方は、自転車にまたがらないと習得できない。 ・役割に「なる」「演じる」。何らかの「てい」をもって行為する。 →役割を与えられた人は自分でやり方を模索するしかない。 →当事者的に行為する＝能動的になる。 ・役割の与え方が中途半端になっていないか？ →管理者・リーダーが望んでいる通りに行動を指示しても、役割を与えたことにはならない。 →役割を与えられた人が能動的に行為できなくなるため。 ・職場での、キャラクターを生かした役割設定について。 →権限や役職を与えることが難しい場合は、キャラを設定し、その役割になってもらう。 →例：「ムードメーカー」。本人に近いものを設定。 →一人では難しくても、コミュニティでは他人の目を意識でき、役割を演じやすい。 【深堀り】 ・演じることは”本当の自分ではない”という考えてしまう人も。 →その人のいいところを基盤に演じてもらう。自分らしさを生かせて健康的。 ・”自分”の捉え方について。 →自分らしさも変化すると思えるかどうか。成長には棄却がある。 ・周囲が、特定の人をモチベーションが低いと決めつけてしまわないように気を付ける。 ・キャラクターを生かしてあげることで、メンバーもコミュニティに馴染みやすくなる。 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#16 マネジメントの概念が注目された背景
【内容】 マネジメントの概念が日本の社会に認知され、普及したプロセスとは？ リスナーさんから頂いた質問に、佐藤大輔先生がお答えします。 ・「もしドラ」の流行（2010年頃）。 ・ドラッカー(P.F.Drucker)のマネジメント。 ・佐藤大輔先生の「管理」と「マネジメント」の対比について。 ・「管理」→上司がやってほしいことに部下が従う。 指示を明確に示す。決められたこと以外はやってはいけない。 ・「マネジメント」→上司と部下の役割分担がない。 当事者が自分で経験しながら学ぶ。納得感、信頼関係。 ・日本でマネジメントに関心が集まった理由。 ・アメリカで日本的な経営が注目されていた時代について。 ・ミンツバーグ(H.Mintsberg)の創発的戦略。 ・野中郁次郎の知識創造マネジメント。 ・マネジメントが大切にする冗長性や偶発性と、クリエイティビティの関係。 【関連エピソード】 #4「 マネジメント」と「管理」の違い 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#15 未熟さと創造性
【内容】 「部下のアウトプットはいつも不完全で、イライラする。」 「上司からアドバイスを受けたかったのに、相談した内容を頭ごなしに否定された。」 組織ではお互いにこのような経験があるのではないでしょうか。 社歴が浅く"未熟"である部下は、本当に上司より"下"なのか？という問いから、創造性（クリエイティビティ）について考えました。 ・未熟であることの裏側（メリット）を考えてみる。 ・物事を知れば知るほど、柔軟な視点が持てなくなる。 ・マネジャーは、部下は何ができるかを考えて評価する姿勢を持つ。 ・相手を「自分には無い物を持っている存在」と認めることの重要性。 ・相手に入り込み、彼らが何を考えているかにフォーカスする。 ・質問や疑問を投げかけられることは、理論のさらなる発展に繋がる。 ・マネジャーは完璧であり続ける必要はない。 ・既存の価値観における完成度を求め、高めることは、予定調和でありクリエイティブではない。 ・他と違うものの見方は、クリエイティブのタネ。 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） 藤井暢人（桃山学院大学 経営学部・講師） くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
＊特別編3＊反省的実践ー専門性の壁を越えるー
【内容】 多くの起業家に通じるのは、反省的なアプローチで"実践"しているということ。 現在できている行為ばかりを繰り返すのではなく、できないからこそまず行為し、それをもとに理屈や理論を理解していくアプローチです。 「『好きを仕事に！』ってよく聞くけど、実際はどうすればいいかわからない・・・。」 「自分の専門じゃないから無理かな・・・。」 「挑戦してみたいことはあるけど、初めの一歩がどうしても踏み出せない！」という方にもおススメ。 現在クリエイターとして活動している佐藤ゼミOBを迎え、わいわい楽しく収録しました。 ・自称文系の佐藤ゼミOBが、クリエイティブな分野に挑戦したのはなぜ？どうやって？ ・佐藤ゼミの"研究"というアプローチについて。 ・アイデアは出すが、具現化する段階で結局やらないということについて。 ・技術的な壁、専門性の壁を超えるには、行為することが重要。 ・まず行為して、アウトプットができればビジネスとして成立する。 ・行為には２種類ある（理解の順序の違い）。 ・勉強や将来のことで悩んでいる子ども、学生、若手人材への向き合い方。 ・「実践コミュニティ」の重要性。 ※エピソード中に出てくる「自由の話～」が気になった方は、＊特別編1＊もぜひお聴きください。 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） じんの（ふたラボ・佐藤ゼミOB） ※大輔先生との対談動画を配信中。 いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#14 職場での発言と沈黙
【内容】 会議の場では敢えて発言せず、別のタイミングでしかるべき人を捕まえて話す。 上司への報告のタイミングを敢えて見送る…。こんな経験、皆さんあるのではないでしょうか。 仕事をする上で必要な報連相や、上司と部下とのコミュニケーションは、多様な状況で行われています。 「Ａさんはなぜいつも会議で黙っているんだろう？」「Ｂさんは全然意思表示しない、やる気が無いのだろうか。」とお悩みのマネージャーさんも、より良い職場づくりのヒントが得られるかもしれません。 ・職場で従業員が「発言」する理由だけでなく、「沈黙」する理由に着目した研究。 ・「発言」と「沈黙」は対立関係ではない。 ・沈黙するのは、ネガティブな理由からだけではない。 ・沈黙のタイミングを利用することで、業務が円滑に進む？ ・マネジャーが、従業員が沈黙する多様な動機を理解することの必要性。 ・個人が発言しやすい風土、過ごしやすい職場づくりを考える。 ・縁の下の力持ちは、組織の中で評価されにくい？ ・エドモンドソン（Amy C. Edmondson）の心理的安全性（psychological safety）について。 【出演】 ひで（大学教員・佐藤ゼミOB） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#13 モチベーションを引き出すにはー目標設定理論ー
【内容】 ビジネスの現場で様々な目標を設定する、または設定される場面があるが、いつの間にか目標が何だったか忘れている…。 プライベートでも、「今年こそ〇〇を頑張る！」としながらも、１か月後には頑張りすぎて燃え尽きている…。 "やる気"を上げるには適切な方法があります。 どのような目標の設定の仕方がモチベーションを引き出すのか？ 実は、誰の動機をも鼓舞しない目標を立ててしまっていないか？…先生と一緒に考えました。 ・ロック（E. A. Locke）の目標設定理論（Goal-setting theory）の紹介。 ・目標が形骸化していないか？ ・チーム全員が腹落ちしている目標であれば、上司も進捗が気になる。 ・上司の顔色を見て目標を立てていないか？ ・上司は部下の立てた目標を許容できるか？ ・メンバーそれぞれの考え方が目標設定にも反映される。 ・目標設定前のコミュニケーションの重要性。 ・上司が自分の仕事観を開示する必要性。 ・目標設定は本来それなりの時間や労力がかかるものである。 【出演】 藤井暢人（桃山学院大学 経営学部・講師） くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#12 問い・問題意識を持ってもらうには
【内容】 どうすれば部下や教え子に問い（問題意識）を持ってもらえるのか？ 問題を"問題"だと感じていない人にその解決方法を教えたり、自主的に考えて行動してもらうことって難しいですよね…。 マネジャーや教員、職場の教育係など、何かを教える機会のある方はもちろん、論文作成に取り組んでいる方にも聴いていただきやすい内容です。 ・問いを持っていなければ、仮説を立てられない。 ・敢えて初めから問いを与える方法（段階を踏む）。 ・問いは考えるものではない、感じるもの！ ・主観的に問いに見えなければ、自主的に解決しようと思えない。 ・マネジャーは部下が解決できる程度の問題（場面）を用意する。 ・マネジャーが後処理できる範囲で泳がせてみる（偶発性、不確定要素）。 ・「マネジメント」を通じて、マネジャーにも新たな発見や学びがある。 ・学生（部下・後輩）の先入観のなさを生かすのが教員（マネジャー）の仕事。 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） ひで（大学教員・佐藤ゼミOB） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#11 わかる、わからない、わかり合えない
【内容】 「プレゼンの資料を作るよう部下に指示したが、出来上がりが全然ダメ！なんでこうなるんだ！！」 「私は上司の言う通りにしているのに、ダメ出しばかり！あの人とは分かり合えない・・・」 他者にわかってもらい、本質的な行動を変えてもらうにはどうすればよいのか？ 上司と部下の関係だけでなく、日常の様々な人間関係に置き換えて聴いてみると、更に多くの発見があるかもしれません。 ・他者の行為をコントロールするには、理解してもらうことが必要 ・その伝え方、本当に有効？？ ・具体的な指示と感覚的な共有（比喩的な指示）はどちらも大切 ・指示された側も、相手の視点に立つ努力が必要 ・わかってもらいたければ、自分の人間性を理解してもらう努力をする ・対話を通じて自分の考えをアップデートすることの重要性 ・一方的にわからせようとするのではなく、わかり合う対等な関係性 ・人材育成は、自分のコピーを育てることではない 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） 藤井暢人（桃山学院大学 経営学部・講師） くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#10 経営学と実践の関係ー理解の順序ー
【内容】 直接「経営」に関与していない自分には関係ない…と思われがちな経営学ですが、実は様々な職業の方が学んでいる学問です。 実務に携わりながら経営学を学ぶ社会人が、自分達の経験談を交えながら先生とおしゃべりしました。 ・経営学を学ぶことで、日常的に抱えている疑問や課題が整理される ・ゼミでの学びー対等な関係性で人間関係を構築することの重要性ー ・経営学者が経営の実践的な問いに答えられると思われていないのはなぜか ・学問が難しく感じられる理由ー先に理屈・理論を学び、後に行為・経験があるー ・実践の現場ー先に行為・経験があり、後で理屈・理論を学ぶー ・実務経験があると、リアルな問題と結びついて理屈・理論が理解しやすい ・経営学は行為の学問である（人を動かすためには理解を促すことが必要） 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
＊特別編2＊大学院へ進学するには
【内容】 大学院進学の方法や大学院卒業後の進路は、特に文系の学部生や社会人にとってイメージしにくいものではないでしょうか。 「大学院ってどんな人が行くの？」「大学院（研究室）はどうやって選ぶ？」「受験勉強は？」など、経験者が集まっておしゃべりしました。 学生の方も、仕事をしている方も、大学院はなんとなくハードルが高そう…と学びたい気持ちを閉ざしてしまっていませんか？ 進学をきっかけに新たな可能性が開けるかもしれません。 ■大学院進学にあたって ・抱きつづけていた問題意識（研究テーマの原点） ・自分の研究テーマに合う大学院（研究室）の探し方 ・受験したい大学院の先生とコンタクトをとる方法 ・受験対策（学部生と社会人で異なる） ・ゼミの先生や先輩からのアドバイス ■大学院進学後 ・指導教官との関わり方（お互いのミスマッチを避ける） ・博士後期課程へ進学～大学教員（研究者）の道 ・大学教員という仕事の魅力 ■MBA（Master of Business Administration）について ・どのような人がMBAで学んでいるのか ・一般的な経営学研究科との違い ・MBAでの学びを通じて得られる経験、醍醐味 ・在職者・実務経験者が学術的な知見を習得する意義 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） ひで（大学教員・佐藤ゼミOB） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#9 創造性のマネジメント
【内容】 個人が持って生まれた性質のように思われがちな創造性・・・実はマネジメントによって高めることが可能です。 面白いアイデアや改善方法を出すためにはどうすればよいか、ゲストの先生にお聞きしました。 ・そもそも創造性って何？ ・創造性を高めるための条件とは ・「型」「基礎」の重要性について ・考えるべきポイントを絞る ・組織での具体的なマネジメント方法について ・従業員が納得できる伝え方やフィードバックが重要 （主体的に型に準拠してもらえるような、意味が伝わる落とし込み） ・自分には創造性がないと思っていた方も、それを高める方法を知らなかっただけかも！ 【出演】 藤井暢人（桃山学院大学 経営学部・講師） くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
#8 学び合いの実践ー先生の子育てを例にー
【内容】 マネジメントの研究者は、どのように学び合いや対等な関係性を実践しているのか？ 今回はざっくばらんに大輔先生の子育ての事例を話していただきました。 毎日の仕事や組織マネジメントにも生かせる重要なポイントがいくつもあります。 ・基本的な姿勢は、興味津々！ ・常に「知りたい」「なぜだろう？」という感覚を持つ ・子どもと対等な立場で考えることで、仮説が立つ ・評価をすることよりも、プロセスに没頭してもらうことを意識する ・やりたいと思ったことをやらせてあげる範疇をバランスよく広げていく ・自分が大人であるという意識を捨てる ・仕事においてオリジナルの姿勢で取り組むことにもつながる？ 【出演】 佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授） いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB） 【番組へのお便りフォーム】 https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79 【番組一覧表】 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing
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