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おはようございます、経営戦略コンサルタントのくらりんです。 今日はね、ネットフリックスという会社の話から入ろうかなと思ってます。
皆さんのネットフリックス、結構お世話になっている方が多いんじゃないでしょうか。 僕自身もね、ネットフリックスのいろいろシリーズのドラマだったりアニメだったりで、
うっかり見ちゃってね、寝不足になることあるんですけれども。 この会社がね、2001年だったかな。
ドットコムバブルがね、崩壊した後に、なんと全従業員をね、3分の1に減らした。
3分の1を解雇した、だったかな。 そういう話ご存知でしょうかね。
ドットコムバブルっていうのはね、90年代の終わりぐらいから2000年くらいに起きた インターネット関連株の熱狂相場のことなんですよね。
いわゆるドットコムバブル、なんてそう呼ばれるかっていうとね、ドットコム企業なら何でも上場するみたいなね、そういう期待で株価が急遭したんですよ。
で、事態より先に資金が集まっちゃってさ、赤字でも上場する会社が属するしちゃって、すごいことですよね。
でね、2000年春ぐらいから崩壊して、多くのIT企業がね、倒産のとか、リストランの浮き目にあったみたいなね。
で、Netflix自身もね、さっき言ったように3分の1を解雇して、その与波で資金調達とかIPOが飛んだしたっていう、そういった時期だったんですよね。
要するにドットコムバブル、ドットコムってね、要はネットビジネス、IT系のネットビジネスを展開しているようなそういう法人さんですよね。
そういうネットビジネスに対する過度の期待が弾ける前後っていうかね、前のブームとその後の崩壊みたいなね、その辺りの時期っていうことですね。
で、ちょっとこの話は後でもう一回しようかなと思いますけど、これを聞いている皆さんの中でね、会社を経営されてて、人手不足で悩んでますと。
うちも人が足りないから早く新しい人採用しなきゃっていう風にね、焦って安易に求人出そうとしてたりしませんでしょうか。
人をね、増やす前にまず、何だろうな、そのね、人を増やせば何とかなるっていうね、その考え方自体を見直すだけでもね、社長であるあなたにとっても、今いる社員さん、メンバーたちにとってもめちゃくちゃ仕事が楽になって意思決定のスピードも上がっていくっていうことが多いんですよね。
というわけでね、今日は人手不足を安易に採用とかね、人数で人手を埋めようとするなと。
小さい会社ほどね、質で勝てる3つの理由みたいなテーマでお話ししようかなと思ってます。
気になる方、ぜひ最後まで聞いてください。
私、クラリンは学生時代に起業しまして、ゼロイチでいろんな会社を作ってきました。
今は大学で教えつつ会社経営をしながら個人的に企業を副業されている方。
中でも、起業して1年以上になるんだが月50万いかないんだよねという方のサポートをさせていただいております。
相談あるよという方がいらっしゃいましたら、概要欄よりお問い合わせください。
それでは早速今日の本題に入ります。
先ほどね、Netflixがね、3分の1の従業員をね、社員を解雇したっていう話しましたよね。
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これね、橘明さんの本でね、このエピソードの後にね、残った3分の2の社員で、これまで2倍の仕事量をこなして、
しかもみんな前よりもずっとハッピーだったみたいに紹介されてるんですよね。
橘さんの何だったかな、不条理な会社人生から自由になる方法みたいな、働き方2.0vs4.0だったかな。
なんかそんな感じのタイトルの本。タイトル間違ってたらごめんなさいね。
数年前に出た本ですね。この本の中で紹介されてたと思うんですが、ちょっと別の本だったらごめんなさい。
これを聞くとね、人を減らした方が成果が出るのってびっくりしますよね。
ただね、実際のところ人を増やしたのに、社長さんとかあるいは中間管理職めちゃくちゃ忙しくなってしまうっていうことは、
日本の小さい会社でもよくよくあることなんですよね。
身に覚えのある方いらっしゃるんじゃないでしょうか。
新しい人を雇ったはずなのに、なぜか自分の時間も利益もどんどん減っていく、
こういう状況に陥ってしまってる経営者さん本当に多いんですよね。
もちろん全員に、ネットフリックスのような過酷なやり方でやれと言いたいわけじゃないんですよ。
でも人手不足だからとにかく採用して人を増やそうとするんじゃなくて、
その前にまずチームの質、今いる社員たちのチームの質とか仕組みの部分、ここを見直すっていうことが実は会社の成長にとってめちゃくちゃ大事なポイントになってくるんですよ。
つまりここがしっかり整理されてないと、いくら人を入れたからって自動的に会社が大きくなっていくわけじゃない、成長していくわけじゃないっていうことですね。
まず最初に人数を増やすことで解決しようとすると、どうしてもやっぱり社内コミュニケーションっていうのかな、
仕事の進め方にブレーキがかかりやすくなるんですよね。それはそうですよね。例えば、何でもいいんだけれども事業立ち上げたりとか、既存事業でもいいや。
そこでお客さんをサポートするためにいいというのでちょっと人手が足りないんで、10人ぐらいスタッフ本採用しよう、採用したとするじゃないですか。
これ安易にやっちゃうとどうなるかというと、スタッフがこれどうすればいいですか、この対応で合ってますかっていう細かいことまで全部聞きに来ちゃうんですよね。
社長さん、会社の規模にもよりますけど社長さんだったり、その上の上司だったり中期間管理職、そっちに支援薬が行っちゃうんですよね。要はそこの教育コストがめちゃくちゃかかっちゃう。
10人採用したとしたら、言ってみれば10人分の面接をして10人教育をかけていかないといけないんですよ。
毎日確認とか承認とか、シフトの調整なんかもありますよね。この辺は今AIで自動化できるようになってきましたけど、
結果として現場を回すための事務手続きだけでも疲弊しちゃうみたいな、1日終わっちゃったみたいな。
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ちっちゃい会社あるあるじゃないですか。中小企業あるあるだと思うんですけど。そうすると一番事業の戦略、一番大事な事業の戦略を考える時間なんかに
ゆとりがなくなっちゃうなんてことになりがちなんですよね。要は現場でいっぱいいっぱいになっちゃってね。
事務手続きもそう。さっき言った教育の部分もそう。いや大変だよね。さっきの橘明さんの本の中でも紹介されてるんだけど、
Netflixが少人数で大きな成功、成果を出せた理由の一つに無駄な中間管理職をなくしたことだ、なくしたことみたいな書き方されてるんですね。
つまり誰かの意見を聞くための会議とか、反抗をもらうための承認プロセスを、これ無駄だよね、丸ごとなくしちゃった。そうすると残ったメンバー全員が
ちゃっちゃと素早く動けるようになったっていうことなんですね。要は人数が多ければ多いほど確認とか調整時間かかりますよね。
要は仕事のための仕事みたいなものが雪だるま式に増えていくわけですよ。そうすると当然意思決定のスピードがどんどんどんどん遅くなっちゃう。
だからこそ小さい会社ってスピード感を持って動くためには、安易に人を増やしちゃうと、その承認だったり確認だったりその経路が複雑になっちゃう。
だから複雑にしてはいけないんです。シンプルにしないとダメっていうことなんですね。もしあなたがね、やることが多すぎて手が回らないなっていうふうに感じているのであればね、
すぐやった方がいいことがあります。明日からでもすぐやるべきアクションというのがあるんですよ。それ何かというと、あなたが今抱えている承認とか確認とか今言ったようなものの流れをノートにすべて書き出してみて欲しいんですよ。
紙と鉛筆持ってね、図書いてさ、ワークフローみたいなの書いてさ。そうするとその中でこれは、例えば社長だったらね、社長である
私を通さなくても現場の判断だけで進めていいよねっていうものが出てくるはずなんですよね。どっかにね。それがないって全部抱え込んじゃってるって言うんだったらそこをね、
一個でいいんで決めて手放す勇気を持ってほしいなと思うんですよ。で、それを委ねるっていう感じですね。そうするとチームの動き自体が、最初のうちはねぎこちないかもしれないがだんだん慣れてきたらね、
スピードが上がっていくはずです。で、人手不足だからといってね、焦って採用基準をね、採用基準を上げてしまうとさ、人取れないっていうことでね、せっかく来ても採用基準足してないなーって言うんで採用基準下げまくる。
これやっちゃダメなんですよ。あんまりにも自発的に動けない人とか数合わせでね、やっとってしまうなんてことをやっちゃうとね、チームにいる優秀なメンバーが精神的に潰れてしまう
大きな原因の一つになっちゃうわけですね。ここでさっきのネットフリックスの伏線的なものを回収させてください。ま、伏線ってことでもないか。
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パティ・マッコードさんっていう方がね、書いたあの記事を橘明さんが確かね参照されてるんですよね。
この、ただこの元の記事をね丁寧に読んでいくとね、あの解雇のね、3分の1解雇したっていうね、その後に仕事量が急激に増えた時
の話が出てて、ま、残った優秀な社員の一人が何と言ったかっていうのが書いてあってね、あのなんて言ったかっていうと、急いで新しい人を増やさなくてもいいと今の方が幸せだっていうふうに言ったんだと。
なんなら、あのこれまではあんまり優秀ではない同僚が起こしたミスの尻拭いとかさ、そのカバーとかに毎日ものすごい時間とエネルギーを奪われてたから、そうですよね。
これ2014年ぐらいだったかな。
パティ・マコードってね、あの元ネットフリックスの人材採用の最高責任者だった方ですよね。
で、この3分の1レイオフって怖いね。仕事量急激に増えるしさ、それがさ幸せがさ、優秀な人たちに行っちゃうって話なんですよね。
例えばさ、そうだな、めちゃくちゃ仕事ができる方がさ、AさんならAさんとしましょうか。そういう方がチームにいたとするじゃないですか。
そこにね、ミスが多くて、なかなか自分から動くこともない新しいメンバーがさ、一人二人と入ってきたらさ、優秀なAさんで、しかも面倒見が良くて優しいAさんだったらさ、自分の仕事をこなしながらその新しいさ、入ってきた方のさ、あのポンコツの面倒見ないといけない。
で、やり直し作業の手伝いをしたりとかさ、ポンコツだからさ、やっぱりやり直し工程が入るわけですよ。そうじゃないんだよなとか思いながらね。
で、本人はさ、やっぱサポートしなきゃという風に頑張るんだが、心の中ではどんどんどんどんやっぱり疲弊していくわけですよ。だって人間なもの。
で、最終的にはもうこの会社にいるのを限界かもっていうので、体力的にもメンタル的にもね、いっぱいいっぱいになっちゃう。
そうするとどうなるかというと、優秀なAさんの方が先に辞めてっちゃうっていうことなんですよね。
こうやってさ、会社にとってもうめちゃくちゃ大きな損失なんですよ。せっかく優秀な方が社内にいることによっていろんな業務がね、スムースに回るはずなんだが、そこがポンコツ社員の面倒を見るという仕事の幸せを食らったために、そっちにリソースを逆さらうを得なくなった。
今言った優秀な社員さん、Aさんがさ、本来はそっちの業務じゃなくて別の業務。彼がやった方が生産性が上がるっていう業務の方をやった方が会社全体としての効率も上がるわけですよ。でもそれができなくなってしまう、そういうことが下手に安易に採用しちゃうと、そういうことが起こってきちゃうということなんですよね。
他にもね、ハーバードビジネススクールの研究論文があるんですけど、これによるとね、チームに害を及ぼすような働き手を避けるっていうことの方がね、要はポンポンポンポンコツでさ、手がかかるっていうそういう社員のことですよね。
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そういう人たちをね、取らないっていうのかな。避けるっていうのかな。その方が経済的な効果っていうのは、平均的な人をものすごく優秀なスタープレイヤーに育て上げるよりも遥かに大きいっていうことがわかってるんですよ。
だから、有害な働き手を雇ってしまうマイナスっていうのは、優秀な人を連れてくるプラス面よりも有害な面っていうのが圧倒的に大きいよっていうね、そういう話なんですよね。だからこそ、初人数チームをさ、率いるときなんか特にそうなんですけど、人を責めるので、仕組みでね、ミスが起きないサポートにするっていうことが最優先なんですよ。要は人を取る前に仕組みを作っちゃう。ここがすごく大事なんですよね。
これまで何度か僕のこのスタンドFMの配信でもお伝えしたと思いますが、誰かに仕事を任せるときって60%の出来で合格ラインみたいな考え方を紹介したかなと思うんですよね。それでクライアントさんの期待値を1ミリでも上回っていれば、これ上回ってなかったら60%、それじゃダメですよ。でもクライアントさんの期待値を少しでも上回ってるのであればそれでいいよねみたいな、そんな話したと思うんですよね。
そういう仕方でどんどん仕事を仕組み化して、人に任せられるところは任せていく。教育すべきところは教育する。マニュアル作るところは作っていく。そうすることによってお互いとってめちゃくちゃ仕事しやすくなるわけですよね。
で、Netflixにはカルチャーデックって呼ばれる有名な資訊があるの知ってますかね。その中にね、まあまあ働いた方には十分な退職金を払った上で辞めていただくみたいな、そういう徹底したプロフェッショナル思考っていうのが書かれてたかな、うん、あるんですね。
で、それをそのまま日本の小さい会社で真似してしまうと、職場がただの結果が出ないとやばい、退職金が出ちゃうからさ、いや怖い怖いってなっちゃうんだけど、逆にね、社員さんを萎縮させることにも繋がりかねないという、まあまあそういう批判もあるにはあるんですよね。
だから僕らはね、日本の法律上、労働者、働き手の生活っていうのは守られてますよね。日本の場合は法律でかっちり守られてるんでね。
で、だからまあ解雇、いきなり解雇っていうことはありえないんだけれども、解雇したいなーっていうふうな思いがね、思ってる方、いやこいつのせいでとかね、なんか問題起こしてくれないかな、辞めてもらえないかなってさ、内緒を持ってたとしても自分から辞めるっていうまでは日本で辞めさせられないわけですよね。
まあまあその話はいいや。何の話だっけな。そうそうそう。今現在ね、あの人、慌てて撮るんじゃなくて、今現在現場で頑張ってくれている優秀なメンバーが他の人のね、そういったカバー、絶対してるはずなんですよね。そういったところで疲弊してないか、そういったところにしっかり目配りする、これがすごく大事なんだっていうことなんですよね。
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なので、他の人のカバーとかフォローに回ってくれてるメンバーがいたらさ、いや今日はいつも本当に助かってる、今日は、今日はというか、いつも本当に助かってる、ありがとうみたいなね、そういう言葉を伝えてあげるっていうこと大事ですよね。
あるいは今、何か困っていることとか、負担に感じている仕事なんかをね、ヒアリングしてね、優しく声かけをしていく。そういうところでね、心理的安全性も担保されて、困ったことを言ってもらえる。そういったところをチームで解決していくみたいなね、そういう文化が育つんじゃないかなと思います。まあ心理的安全性の話もね、結構がっつり過去にしたかなと思いますので、気になる方はそっちも聞いてみてください。
とにかく優秀な人材ってね、余計なシワ寄せ仕事とかね、やっぱり本来のパフォーマンスは発揮できないとさ、会社にとっても不利益だし、ただ会社がそこを気づいてあげられないと、あるいは上司だったり社長が気づいてあげられないとさ、本人が全部抱え込んじゃうんですよ。そうするとある日突然別の会社に移りまして辞めていくってね、よくある話なんですよね。
ここまでは感情とかスピード感の話なんかをしてきたかなと思うんですけれども、じゃあ具体的にね、少人数チームってどんな強みがあるのっていう実用的な話もちょっとだけしとこうかなと思います。
アメリカの、最近ね、記憶がすぐパッと出てこないのは老化現象かなと思うんですけど、アメリカの心理系の心理学の学術誌に掲載されたもので、メタ分析があったんだよな。
何かというと、人間を集団で作業するときって、一人当たりの努力とかが、頑張りっていうのかな、そういったものが自然と減っちゃうよっていうね、一般的に社会的手抜きっていうふうに訳されてるかな、あってるかな。ソーシャルローフィングっていうやつですね。
みんなでやると、一人当たりの頑張りが自然に下がっちゃうっていうね、みんないるから安心、だから自分そこまで頑張らなくていいっていうね、そういうサボりみたいな方向に流れちゃうっていう、そういう現象が起きやすいっていうことがわかってるんですよね。
ただ、これってね、対策はあって、一人一人の貢献度とかパフォーマンスっていうのを見える化してあげる、しっかり周りにも見える環境を作ってあげることによって、この手抜きっていうのがね、社会的手抜きって言われる、みんないるから自分やらなくていいよね、みたいなことが起きにくくなるっていうのもわかってるんですよね。
だから、小人数チームで良くも悪くも全員の働きは丸見えになるじゃないですか。だからこそみんなで自分が必要とされているっていう実感を持ちやすいっていう側面は、小人数チームの場合あるんですよね。そうすると自然と主体的な動きっていうのが生まれやすい土台っていうのがもうすでにそこにあるっていうことなんですよね。
他にもね、学術論文特許とかの膨大なデータを調べた研究なんかもあって、これ四国大学だったかな。ごめんなさい、ちょっと記憶曖昧です。これもね、小人数のチームは今までにない新しい発想とかね、破壊的な発想というか、要は人のものをぶっ壊すような新しいアイディアっていうのを生み出すことが得意で、小人数のチームはすでにあるアイディアを発展させることは得意なんだが、
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新しいものを作り出すことには増えてみたいな、そういう傾向も分かってるんですよね。で、その辺がね、小さいチームの持ち味、切れ味っていうかね、に強みというところになってくるわけですよ。もちろんね、人数が多い方が有利になる場面だってなくはないんですよ。
それは何かっていうと、例えば特定のプロジェクトチームだったり、多くの調整を関係各所と部署とあるいは外部と調整するような必要がある管理職のチームとか、そっちはね、人数が多い方がわずかに成績がいいみたいな、そういう傾向にあるっていう研究データも読んだ、経験学のなんかだったかな、読んだこともありますけどね。
どんな仕事でも、要は小人数が絶対勝つとかね、絶対有利って断言できるわけではないんだが、小人数には小人数の大きな強みっていうのがありますよ、というところですね。だからこそ、僕らは小さい会社が取るべき戦略としてね、今結構売り上げもしっかり立ってきてるし、ここはもっと一気に人を取ってスケールさせるタイミングだと思ってね。
銀行さんからの借り入れもオッケーでた、あるいは趣旨が集まった、トシカさんからキャッシュが集まった、そういうところで焦ってね、本採用を増やさないで欲しいんですよ。本採用を増やすタイミングっていうのはね、僕自身がいつも考えて、北の達人コーポレーションの木下さんなんかも言ってますけど、僕の中ではある程度財務ルールっていうかあって、法人の場合ね、
人を正社員として本採用する場面では、仮に会社の売り上げがゼロになったとしても、最低でも1年ぐらいは全員の給料を払い続ける体力っていうのを会社が持っているときじゃないと、これ必要条件ですね。じゃないと採用はしないっていうふうに僕自身は決めてるんですけど、まあまあまあそれは置いておくとして、じゃあそれまでのね、人を雇って今売り上げが立ってます。でも人が足りないからなかなか事業を成長させるタイミングだと思うんだが、
人が足りない、人が足りない、人が足りないっていうので慌てて求人を出してしまう。人を正社員採用してしまう。その前にね、やっておきたいことっていうのがあるんですよ。それは何かっていうとね、まずはバイトさんとか、そういうお手伝いをお願いする。あるいは専門の外注パートナーさんにお願いする。で、そのお願いするっていう部分で仕組みを埋めていくっていうのがまず先にやることかなって僕自身は思ってます。
これ以上人を増やしたらね、自分の身動きが取れなくなるなっていうふうになっちゃうわけですよ。だから採用をね、急ぐんじゃなくて、目の前にいる大切なメンバーだったり承認図でね、頑張ってるんだが、その目の前にいるお客さんに徹底的に価値を届けるっていうことに集中しながら、今抱えてる業務、これを細分化していくっていう感じですね。
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これがね、あなたの会社の状態だったり、現在地だったりをしっかり見つめ直してね、無理に背伸びをしようとすると、その先大きなリスクを背負ってしまうことになるんですよ。この辺はね、しっかり冷静な判断をしてもらいたいなっていうところですね。
こういったポイントを踏まえてね、どうしても人手が足りないなら、一人採用したいなと思っている仕事の領域をね、一つだけまずは選び出してみてほしいんですよ。で、その選び出した仕事、どうしても人が足りない、この部分はちょっと正社員一人入れてやってもらいたいなっていう、そういう仕事。その仕事をね、まずマニュアル化するか、細かく切り分けていく、いわゆるワークフローをきっちり分解していくっていうことをやってほしいんですよね。
で、その上で、ここの部分は外に流せるな、バイトさんでもできそうだな、フリーランスの方にお願いできるかなっていうところを、その業務全体の中の分解した中のここの部分、ここの部分、ここの部分っていう仕方でね、ワークフローを分解した中で、これだったらいけそうかなっていうのを切り出す。
で、それをね、さっき言ったように、週に数時間だけでもバイトさんとか外中のフリーランスの方でもいいですよ。お願いできる形に整えて渡してみる。ここはちっちゃく検証してみてください。で、これを試すだけでね、いきなり正社員雇ってしまうとね、さっき言ったようなさ、優秀な社員たちがね、その人の面倒を見る教育係になっちゃうっていうのもあるし、全体のスピードも落ちますよね。
せっかく初人数制でね、スピードを出せる、そういう恵まれた環境であるにも関わらず、それがブレーキになっちゃう、足枷になっちゃうということが起こってくるし、もし雇った人がね、全然っていう残念な人だったらさ、本人が辞めるっていうまでさ、会社給料払いし続けなきゃいけないわけですよ、言ってみればね。つまり重い人件費という固定費をさ。
だって会社はさ、あの、だいたい雇われている方って手取りしか見ないですよね。でも、手取り以外にも会社が支払っているのにね、社会保険料だったりなんだったりっていうのをね、全部会社と本人というね、個人と接班してるんですよ。結構の負担額なんですよ。
で、そういったところ、結構人件費ってね、あの、重たいんですよ。一回ね、雇ってしまうと本人が辞めるというまで人件費払い続けなければならない。
そこでね、いい人をすごくフットワークが軽くてさ、いろんな仕事やってくるってくださる、そういった方を採用するのであれば、それは良かったですよね。うまく回ると思います。
最初のうちは教育コストかかるとはいえさ、自分から仕事を見つけてさ、先生、動いて、主体的に動いてくれてさ、提案もしてくれて、そういう人がいたらさ、すごく嬉しいですよね。
でもその逆にさ、こっちから言わないと何もやってくれないとかさ、そういう人だったらもう本当人件費だれ流すになっちゃうんですよね。
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なのでそういうね、重たい人件費、まあいわゆる固定費になるような、そういうリスクを抱えることを避けながら現場を回すためにはどうしたらいいか。
えーと、任せよう、その人が足りないからこの業務と思ってる、そのまず業務に関してそのタスクを分解してください。ワークフローを分解して切り分けてください。
で、切り分けた中の一部をまずはバイトさん、外中のフリーランスの方にお願いできる形に整えて振ってみてください。
で、そこでエラー出しをしてください。これが一番最初にやるべきことかなっていうふうに思うんですよね。
で、それを繰り返していく中で、あれこれ人を雇わないと無理だと思ってたが、あれ外中でいけるじゃんっていう可能性もゼロじゃないし、
あるいは外中でね、ワークフローを分解してそれぞれを渡して仕事してもらって、そうするとそこでマニュアルの精度が上がっていくんですよ。
お願いする仕方なんかもさ、精度が上がっていきますよね。最初のうちはいやそうじゃないんだよなっていうのがありながらも擦り合わせをしていくことによって徐々に精度が上がっていくんですよね。
なんかここはね、仕組み化作りのフェーズだっていうことを理解した上でね、仕事を外中に切り分けて外中に出していく。
バイトさんでもパトでもいいですよ。そういったところに流していく。そういうことをまずはやってほしいんですよね。
で、ここまでで人手不足を無理やり安易採用という仕方で埋めない方がいい理由について、いろんな角度からお話ししてきたかなと思いますけど、
きっとね、この配信を聞いてくださっている方、社長さんなんか特にそうかなと思いますけど、中小企業のね。
これまでもっとね、みんなを楽にしてあげたいな。会社を良くしていきたいな。真剣に悩んでおられるから、現場が人が足りないって言ってるのだからちょっと人採用しようってやっぱ思っちゃうんですよ。優しいから。
でもね、それが思い通りに現場の社員たち、人が足りないって言ってる社員たちが人を入れたことによって逆に以前の方が良かった。人手不足の頃がまだ良かった。
なんてことになるっていう可能性が非常に高い。なので、そこはね、ちょっと一旦冷静にストップをかけたいなって僕自身は思ってるんですね。
だから、そういう発想に立つっていうのはね、それはそれでしっかり現場を見て人手不足だっていうのをちゃんと肌身に感じていらっしゃる。
それだけ目配せができているってすごいことですよね。自分自身を真剣と会社と向き合いながら、社員と向き合いながら、お客様と向き合いながら、
素晴らしい経営者である証拠なんですよね。でもね、人手不足だからといって焦って採用するっていうのはやめた方がいいです。
はっきり言います。これガチャみたいなもんなんでね。当たるか外れるかわかんないガチャを引いているようなもんなんで。
とにかくまずはね、今いるメンバーとかで仕組みの質を少しずつ高めていく。で、マニュアル作るべきものは作る。
で、会社の意思決定をどんどん速くする。スピードを速くするためには会議のための会議とか急いでもいらないですよね。
で、決済ルートとかもシンプルにしてしまう。で、結果的にそこで苦労はするんだが、それが結果的にあなた自身もあなたの仲間たち、社員たち、お客さんたち、みんなが、お客さんが働くとかじゃないけど、みんなが一緒に働くことができるようになっていくわけですよ。
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で、その間に一つ一つの、さっきから言ったような、業務を分解してサバイトさん外中、フリーランスの方にお願いできる形に整えていくことで、現場の重たい人件費っていうリスクを下げることができる。
で、現場をそこで上手く回すことができれば、OKじゃないですか。だから焦らず一歩ずつできるところから積み上げていっていただきたいなというふうに思っています。
で、このマニュアル化を徹底して進めていくと、社長がいなくても現場が回る、ジョブスクリプトがそれぞれちゃんとあって、それぞれの社員たちがここからここまでっていう枠の中でしっかり働いて、会社の生産性が上がっていき、売り上げも伸びていく、そういう形を作ることができるようになるんですよ。
で、そういうベースの部分の仕組み化の基礎っていうのがあった上で人を採用していく。採用の時もちゃんと面接はしっかりやりましょうね。
人事評価の話とか面接採用の話、ちょっと過去にもいろいろ話したんですけど、また改めてどっかでお話ししようかなと思ってますけどね。そういう仕方で会社って事業を少しずつ成長させていくことができるんですよね。
というわけで、一気になんか喋ってしまいましたけど、今日は01企業のちょっと先っていう感じかな。
01で自分一人社長で頑張ってらっしゃるっていう方なんかも、安易に人を雇ったりとか、あるいはバイトに投げるって言っても、業務のワークフローを整理する前に投げてしまうとお互いストレスになっちゃうんですよ。
外中で流された人は、「いや、お仕事お願いされたんだけどふんわりしてて、言われたことやったつもりなんだが、そうじゃないと言われて…」っていう余計なコミュニケーションコストが発生したりとかするんですよね。
なので、細かく分解して切り分けて、その部分に関してまずは試験的に人に渡すってこれをやってみてほしいんですよね。
そこでうまく回るようになったら、結構いいじゃない。
その先に会社が少しずつ自分の個人事業とかも法人化して社員を入れて成長していくっていうそういう流れになるかなと思います。
というわけで、今日のお話少しでもためになりましたでしょうか。どうでしたかね。
よろしければチャンネル登録とかいいねコメント等々いただけると嬉しいです。
ビジネスやってて悩んでますという方がいらっしゃいましたら概要欄よりお問い合わせください。
それでは今日もあなたにとって素敵な一日になりますように、また次回の配信でお会いしましょう。バイバイ。