若手が辞める会社と飲食店の事例
おはようございます。経営戦略コンサルタントのくらりんです。
今日は、人手不足で困ってる方向けみたいな話にしようかなと思っています。
要は、給料をいくらあげても、なぜか若手が辞めてしまう。
いや、悩ましいな、みたいなね。
結局、本当に足りないのはお金じゃなくて、丸々になる経験かもしれないですよ。
そういったところでお話ししようかなと思っています。
世間一般を見ててもね、つい去年、一昨年かな、厚生労働省の発表によると、
大卒の就職後3年以内の離職率っていうのが大体3人に1人くらいって言われてて、
高卒に至っては約4割弱だったかな。
すごい高水準ですよね。そういう数字がずっと出てるんですよね。
せっかく採用して、よしこれからっていう時に辞められちゃうのってね、めちゃくちゃきついですよね。
というわけで、そういった人手不足どうやったら解消できるのか、
どうやったらそういう若手が辞めずに成長する会社を設計することができるのか、
といったテーマでお話ししようと思っています。
今ね、今現在、しっかりね、会社としては売り上げが立ってる。
人が入ってさえくれれば、若手の意気のいい奴が入ってさえくれれば、
もっと伸びる、成長するのになかなか若手が定着しない、辞めていってしまう。
そういったことで、お悩みの方、ぜひぜひ最後まで聞いていただければ、
そのヒントが見つかるかもしれません。
先日、先日、あれ?何回前だっけ?
人手不足の時こそ、まあ安易にね、
人を採用してダメだよ、みたいなお話ししたかなと思うんですよね。
で、その時の配信で、聞いてなくても、
今日のお話はちゃんとこれ単体でわかるようにお話しようかなと思っています。
いやこれなんだってよくわからんぞっていう場合は、
ちょっとその過去配信を聞いていただければと思います。
忘れなければ概要欄にそのリンク貼っておきます。
というわけで、私、クラリンは学生時代に起業しまして、
01でいろんな会社を作ってきました。
今現在は大学で時折教えつつ、
会社経営しながら個人的に起業、副業されている方、
中でも起業して1年以上になるんだが月50万いかないんだよね、
という方のサポートをさせていただいております。
相談あるよという方がいらっしゃいましたら、概要欄よりお問い合わせください。
それでは早速、今日の本題に入ります。
僕の知り合いの経営者さんの話なんですね。
ですけど、とある飲食店、展開されてる。
飲食だけじゃなくてね。
でもあんまり言うとあれだな、バレてしまうな。
ちょっとP入れるとかいうそういう編集もめんどくさいので、
ちょっと名前は不正させていただきます。
本人の許可、別に言ってもいいよとか言われそうですけどね。
で、業界に詳しい方だったら、
この会社さんか、あいつかってね、
わかるかもしれないですけど。
そこね、すごく社員が若いんですよ。
で、若い飲食なのにですよ。
飲食ってさ、コロナの前後でね、やっぱりね、
コロナの時に飲食店って未来がないなっていう風に、
特に現場で働いてらっしゃる方々も頭を悩ましてさ、
緊急事態宣言の時なんかお店をね、
開けることさえ国が止めたってね、
自治体が止めたっていうことがありましたよね。
それでいて、正社員だったらお給料もらえたんだが、
そうじゃなくてパートとかアルバイトとかね、
そういったところで働いている人たち、
まるごとお給料がなくなるみたいな、
お金がなくなっちゃうって、
そういう厳しいところを経験された方多いんじゃないでしょうか。
そのせいというかね、
そのおかげ、おかげ?せいだな。
そのせいで飲食の未来はないなっていう風に、
飲食店方面での将来をね、
もともと考えてたんだけれども、
諦めたっていう方多いんじゃないでしょうか。
そういう中にあってもね、コロナを分けてからね、
コロナ中もそうだったんですけど、
若手がね、
ちゃんとね、会社に定着していくっていうか、
肩書きと権限を渡す会社設計
ほぼ辞めないっていうね。
で、積極的に正社員化してるっていうね、
そういう動き方をされてるんですね。
で、ただそこはね、ただ正社員にするだけじゃなくてね、
すぐ役員にしたり、
あるいは、なんだろうな、会社を1個作っちゃってね、
そこの社長を君がやってね、みたいな感じで、
そういう役割をどんどん与えていくんですよね。
ここだけ聞いたら、え?何それクレイジーな、みたいに思うかもしれないですね。
普通なら、え?そんな若い子に社長を任せるの?みたいにね、
びっくりされる方多いんじゃないでしょうか。
でもね、不思議なことにその飲食店、
ほとんど社員が辞めないし、校長なんですよね。
で、一体なんで、まだ若い彼らがね、
会社を辞めずにさ、生き生きと働き続けられるのか。
今日はそういったところの秘密に迫ろうかな。
秘密に迫ろうってちょっと大げさな言い方になっちゃった。
要は会社の設計っていう、そういう視点なんですよね。
持ってるか持ってないかだけの違いなんですけど、
そういったところからちょっと解説してみたいなと思います。
で、まあではね、なぜその飲食チェーン、
そんなに早い段階で役員とか会社の社長という肩書きをさ、
子会社だったりね、別法人で会社作るとかね、
そこの社長の肩書きを若手にどんどん渡していくのか。
ここちょっと深掘りしてみようかなと思うんですよね。
で、やっぱり20代30代の方々ってね、
いきなり会社の社長ですってなったらさ、
肩書き的によくわからんがめっちゃ嬉しいっていうことないですか。
ね、まあ皆さんこれ聞いてらっしゃる方、ちょっと年配の方多いのかな。
まあでも若い子も結構聞いてるよね。
そうするとさ、20代とかさ、30代前半とかでね、
30前後ぐらいでね、社長やってますっていうね、
そういう肩書き、肩書きだけでなんか、なんかすげーみたいな感じでさ、
ワクワクするんじゃないかなと思うんですよね。
ちょっと想像してほしいんですけど、
周りの同級生とかね、年が近い人たち、
周り見渡したらみんなだいたいサラリーマンやってるっていうケースが多いんじゃないでしょうかね。
で、そんな中で、
俺、俺さ、会社の社長やってんだよね、みたいなさ、
ま、仮にそれ子会社だったとしてもよ、社長やってんだよね、みたいな。
で、そういう名刺をさ、チラチラっと見せてさ、
となると、やっぱ周りにいるね、
普通のサラリーマンやられてるようなお友達なんかはさ、
え、すごいねーってなるじゃない?
で、
まあね、
友達にどやれるというかね、
まあ要はこれってね、
自己承認欲求が満たされちゃってる状態なんですよね。
で、この自分は特別な役割を担わされてる、任されてるんだっていうこの感覚。
会社からもそういうふうに思われてるんだっていうそういう実感。
これがね、会社を辞めさせないための、
強力なね、引力になってるというか理由付けになってるんじゃないかなって思うんですよね。
で、実はこれね、心理学の研究でも面白いデータがあるんですよね。
アメリカの2014年だったかな、に行われた医療機関の実験でね、
えっと、自分でね、新しい肩書きを付ける、
ね、好きなもん付けていいようだったかな。
ちょっと詳しいこと忘れ、しばらく前に読んだものだったんでね。
うん。
で、それでね、
情緒的な面でね、消耗するっていうそういう、
しんどいっていうそういう感覚が下がるっていう傾向がね、
しっかり確認されてるんですよ。
で、これは確かこの後追試もいくつか行われて、
結構精度の高い追試実験でもそういったことが言われてるんですね。
で、まあこれね、
ちょっとした肩書き、役割の変化、
それがね、僕らの心にどれだけポジティブな影響を与えることができるのかっていう、
そのあたりを明らかにしてるんじゃないかなと思うわけですね。
で、まあ若手のね、若い子たちのモチベーションを上げるためには、
多くの場合、
やりがち、まあ若手に限らずか、
やりがちなのが、
肩書きだけでは定着しない理由
うちの会社についてほしい、うちの会社に来てくれって思うときに給料を上げようとする。
給料、例えばさ、
倍に上げるっていうのが難しくても1.5倍いらしますよとかさ、
そういう仕方で条件採用の方に走ってしまう。
これは、まあそもそも給料を上げる、なかなか至難の技だったりしますよね。
1回上げた給料って下げるわけにいかないんでね。
それやっちゃうんだが、そうじゃなくてね、
今紹介した飲食店の場合はね、
役割、そして肩書き、これをね、準備してあげて、
それを渡すっていうことをやってるんですよ。
で、社長であるあなた自身の意思決定一つで、
今すぐにでも会社の設計に取り組むことができるんですよ、
っていう話を今日したいんですけど。
そういう役割と肩書きを準備してね、
設計さえ整えてしまえばあなたの会社でもできるっていうことなんですよね。
そんな難しい話じゃないということを言いたいんですけど。
でね、ただ、
じゃあ明日から若手の皆さん、
社長の肩書き配りまくるから、
よろしくねっていうふうにやっちゃうのはちょっと待ってくれっていうところなんですよ。
まあ当たり前っちゃ当たり前ですね。
ただね、この肩書きを渡すっていうだけではなくて、
ここに仲間が伴ってないと、
かえって逆行になりがちなんですよね。
で、例えばさ、
ある若手のAさんならAさんという方がいたとするじゃないですか。
で、社長から、
じゃあ君今日から新しい社長よろしくねっていうふうに言われたと。
で、最初は、え、社長ですか嬉しいってなるかもしれないけれども、
実際の業務は何かというと、
えーと、反抗をただひたすら押すだけとかさ、
あのーなんだろうな、売上とかさ、経費関係の、
そういった数字なんかも一切見せてもらえないみたいなね。
ただただ反抗を押すだけ、でも名刺は社長みたいなね。
そうすると最初のうちは嬉しいかもしれないけど、だんだんね、
あのー名前だけの社長じゃんって冷めてっちゃうと思うんですよね。
これね、なんかこれ、えっと、
自分の方に責任を押し付けられるために、
あえて社長という肩書き、今だけ与えられてるんじゃないかなとか、
悪い方に悪い方に考え、そうじゃないですか。
そうすると結局は、それはそれで会社を辞めたくなる理由になっちゃうんですよ。
これだと意味ないじゃないですか。単に社長をやらせるっていうだけではね。
だからこそ、肩書きと一緒にね、
会社の責任というか権限、相応の権限っていうのを、
えー、まあ会社の数字とかね、そういったものを見る立場だったりね。
そういったものをセットでね、権限をセットで、責任をセットで渡す。
そういう設計が必要なんですよね。
で、サラリーマンとかアルバイトだとさ、
基本的には、なんだろう、手取りしか見ないじゃないですか。
働いた時間に対して給料をもらうっていう、
そういう時給の発送になっちゃいがち。
で、そこからまあ抜け出せませんよね。
本当はね、あの手取りっていうのは、
単にいろんなものが差し引かれて、
手元に残ってるお金っていうだけの話で、
そこにはさ、えーと、税金やら社会保険料やらね、
いやこれ結構会社負担してるんですよ。
接班ですよ接班。
高いんですよね。
しれっと上がっていくしね、
もうやめてくれっていう感じですけどね。
で、そういったものも含まれて、
本当は支給してるのだが、
まあそこは自動的に引かれるからさ、
結局ね、手取りしか見なくなっちゃう。
それが全てだと思い込んじゃう。
会社が結構ね、払ってあげてるのに、
あげてるとか偉そうですね。
ごめんなさい。
そう、まあそういうところでね、
手取りしか見ないし、
時間に対する、働いた時間に対して
いくらもらうかみたいなね。
あるいは拘束時間に対していくらもらうか。
そういう発想に陥りがちなんですよね。
で、それが全てだと思い込んでしまう。
任せることで進む実践的な社員教育
でも経営者っていう立場になったらね、
会社全体のお金の流れとかさ、
経費をどこ削ったらどうなるんだろうとかさ、
売上立ってるんだから利益は出てんのかなとか、
で、そっからね、
アルバイトさんとか他の社員さんに
給料払っていくためのお金って
どうやってキープできんのかなとかさ、
もう必死でね、
お金の勉強しなきゃいけないんですよ。
実践で鍛えられる。
僕の過去配信でもさ、
スキルを事前に味覚、事前に知識を入れる。
じゃなくて、
とにかく実践で必要になったものから
がむしゃらに学ぶ。
これが大事だという話したと思うんですよ。
何度も何度もしてるかなと思うんですけど。
そういうと全く同じパターンですね。
会社全体を任された。
任されたとなると、
そこで必死にね、
例えばお金のお勉強、
財務のお勉強、
そういうのも、
そこを油断すると会社潰れるかもみたいなね、
そういうとこでさ、
やっぱ責任を負わされるとね、
そのような権限が与えられるっていうのは、
責任もセットでついてきますからね。
そうするとどうやったら
うちの会社は黒字化できるんだろうとかさ、
どうやったら利益をもうちょっとね、
伸ばすことができるんだろうとかね、
そういうことを自分の力で、
主体的に自然と考える環境っていうのが
そこにあるわけですよね。
だから僕そういう意味じゃん、
このやり方っていうのはね、
最高の社員教育だなというふうに思うわけですよ。
皆さんどう思われますかね。
自分で試行錯誤して成果が出て、
自分自身が成長していく、
まさに教育ですよね。
そういうプロセスを経験するとね、
会社に対する愛着っていうのが
一層わくわくと思いませんか。
なんか自分がサボったらさ、
自分の給料さえ年出できないとかで
必死に頑張るじゃないですか。
でももうそこに形はあるんだからさ。
そういうところにしっかりとね、
先輩の方々、経営者メンタリティを持った方々が
サポートしてくださるとなったらさ、
素晴らしい教育環境だよなと思うんですよね。
ここでね、ちょっと一つ紹介しておこうかなと思いますけど、
アメリカだったかな、カナダだったかな、
ちょっと忘れちゃったんだけど、
組織心理学の専門家である、
名前忘れちゃった、ごめんなさい。
とある先生がね、
その先生の研究によるとね、
心理的オーナーシップと人選の注意点
現場で役割を任されているっていう感覚が高い人ほど、
仕事とか、なんとかね、
諸々のことへの満足度が高い。
しかもその組織に対するコミットメントが高い。
だから仕事を辞めたいっていう思う、
仕事を辞めたいって思うような気持ちが下がる、
低い傾向にあるじゃないでしょうかね。
そういうことがわかってるんですよ。
また別の研究でもね、
これ自分の仕事だとかね、
自分の会社だっていうふうに感じるような、
心理的オーナーシップっていうんですかね。
心理的にこれ自分のものっていうそういう感覚、
そういうものが高い人ほど前向きな態度でことに臨んでね、
成果を、結果を出しやすいっていうこともわかってるんですよね。
ただね、これその一方でね、
愛着が強ければ強いほどいいかというわけじゃなくてね、
いいかというとそういうわけじゃなくてね、
愛着が強すぎると別の問題も起こってくるっていう研究もあるんですよね。
要は自分のテリトリーを犯されたくないっていうね、
そういう縄張り意識みたいなものが芽生えて、
それが負の側面として作用しちゃうっていう可能性もあるっていうこと。
なんですよね。
それに対して、別の研究でもね、
単に営業成績がいいからという理由だけで昇進させちゃうと、
マネジメント能力がない、
そういう適性がない人をリーダーにしてしまっちゃうリスクっていうのも出てきて、
任せる相手っていうのをね、
結局慎重に選ばないといけないよっていうのは、
ここは大事なポイントの一つなんですよ。
だから誰のおかげでも、
お前社長やったらいいじゃん、任せた。
ではなくてね、この人適性としてどうなんだろうっていうのは、
しっかり見極める必要があるんですよね。
で、もちろんね、こういう研究ね、
因果関係でこうなったら絶対こうなるとか、
こうなったら絶対やめないとか、
そういう話ではないですよ、もちろん。
適切な設計をしてあげると、
人のエンゲージメントっていうのかな、
関わるね、一生懸命、
その組織、会社のために頑張るとか、
お客様のために頑張る、
そういった思いを強くしてくれる可能性っていうのがね、
設計をきっちり整えてあげるとね、
エンゲージメントが強化されるよ、
そういったところですね。
だから僕自身もね、
やっぱり信頼できる事業パートナーっていうんですかね、
新しい事業を立てるときとかも、
ジョイントベンチャーみたいな共同で、
一緒に会社作るっていう形を取ったり、
ベコンに会社立ち上げてね、
この事業よろしくねっていうふうに任せることだったり、
公会社の社長になっていただいたりとかね、
するわけですけど、
いずれにしても、
ちゃんと人を選ぶっていうのは大前提ですね。
ちゃんとマネジメントできそうかなっていう、
そういう意味で真面目な子。
そうすると長い目で見て、
その人ともいい関係を築くことができるようになるんですよね。
子会社化を実行する前の財務確認
ここまで聞いて、
皆さんどう思いましたか?
お、いいじゃんと思ったかもしれないですね。
ただね、
先立つものがないと難しいっていう話も、
ちょっと現実的な話も、
ちょっと最後、
おまけのように付け足して、
今日の話終わろうかなと思うんですけど、
それだったらうちでも、
会社任せよう、
会社作ってこいつに任せよう、
みたいにね、
思うかもしれないですけど、
ちょっと待ってくださいっていうところですね。
会社を任せる設計を導入したいなと思ったとしてもね、
これをね実際に事故に移す前に、
絶対やってほしいというか、
確認してほしい重要なチェックポイントっていうのがあるんですよ。
それは何かっていうと、
あなたご自身の会社の決算書、
それをね、
しっかり決算書をね、
丁寧に読み解けっていうわけじゃないですよ。
基本的なところだけ、
把握していればいいと僕は思ってるんですけど、
僕もそんなにね、
決算書丁寧には、
ある程度基本的なことはわかるんですけど、
基本的なことさえわかってしまえば大丈夫っていう感じですけどね。
だからちゃんとね、
決算書を引っ張り出してね、
今の自分の会社の現状っていうのを、
ざっくりとでもいいので、
把握するっていうのはすごく大事なことです。
で、その時にね、
やっぱり経営やってるとね、
そんな税務上の知識とかないわけですよ。
だから必ずね、
コモン税理士さんとかいらっしゃるんだったら、
単発でもいいですよ、
税理士さんに事前に相談してほしいんですよね。
素人の考えでやっちゃいけないっていうところですね、
ここはね。
若い子を役にしたいなと思ってもね、
あるいは社長でもそうなんですけど、
その会社を移る、
小会社に移るね、
そういうことをやると、
いろいろ動くものがあるんですよ。
雇用保険だったり、
労働契約の扱いなんかも変わっちゃうだろうし、
なので、
税理士さん、
それから社老司さんとか司法書士さん、
そういった方々の助けを借りてね、
ぜひ確認していただきたいなと思いますね。
で、この若手をね、
小会社の社長にするっていうやり方はね、
どうしても新しい会社を作るっていう設立費用は当然かかりますよね。
で、一時的にやっぱり経費というか人件費の部分がね、
膨らむっていうデメリットはあるんですけれども、
ただ、
今のね、
自分の会社の財務状況なんかを鑑みてね、
これくらいの出費で済むんだったら、
まあ投資で済むんだったら出せるなっていうね、
その辺の許容範囲っていうんですかね、
その辺をあらかじめ見極めておくっていうのはすごく大事なことなんですよね。
なので、
もしあなたの会社にね、
既存の事業の売り上げがしっかり立っているのなら、
多少のリスクを取ってでも、
ここは積極的に攻める価値がある可能性があるんですよ。
ある可能性がある。
まあしっかり売り上げが立ってさ、
で、それなりに会社にも体力がついてきたのであれば、
こういう戦略を取って若手を引き止めるっていうか定着させる、
で、会社へのコミットメント、
まあ愛着っていうのを強化していくっていう、
これ設計でできるんですよ、設計で。
あの心理的ななんとかとか、
もうね、もちろん大事なんだが、
設計でできる部分なんですよ。
うん、すごくないですか。
なんかピコーンって言っちゃった。
で、そうするとね、
人手不足による出店機会の損失
まあ今ってさ、本当に深刻な人手不足というかね、
売り手市場の時代じゃないですか。
で、やっぱりさっき言ったようにね、
コロナ禍が落ち着いてさ、
新しい店舗、飲食店なんかそうですね、
まあ飲食に限らずですけど、
場所を確保した。
まあ今激戦、鈴木野とかも激戦なんでね、
油断したらもう病でその物件、
良さげな物件なくなっちゃうっていうので、
無駄に家賃を払ってでも、
数ヶ月前からもうそこの物件抑えちゃうみたいなね、
ことをやられてる方とか法人さん多いんですけどね。
そういう仕方でね、新しい店舗続々と
開店していくんだけれども、
いつでもオープンできるぞっていうね、
状態なんだが、人がいれば。
っていうのをね、よく聞くんですよね。
だからアルバイトとかスタッフが集まらないお店、
店さえ開ければ、人さえいれば、
ちゃんと売上立つのに、
お客さんそこら中にあふれてんのにっていう会社が
結構あるんですよ。
つまりね、せっかくのビジネスチャンスっていうのが
目の前にあるにもかかわらず、
働いてくれる人がいないっていう、
ただそれだけ、
ただそれだけって言ったらあれですけど、
大問題なんですけどね、人材不足ってね。
そういった理由で売上を立てられずに、
言ってみれば機械損失ですよね。
そういうふうになっちゃってる。
これってめちゃくちゃもったいなくないですか。
経営者としてもさ、めちゃくちゃ悔しくないですか。
だって、売れるかどうかわからんものを売ってるわけじゃないんですよ。
出せば売れるんですよ。売上立つんですよ。
で、そういうさ、手応えがあって感触があって、
周り見ててもしっかり利益が出てて、人が入ってる。
いやー、人さえいればここ、
攻められんのになーっていう悔しい思いをされてる方、
少なからずいらっしゃると思うんですよね。
なので、そういった方にとってはね、
今日のお話が少しでも役に立つんじゃないかなと思っております。
若手が自立して育つ仕組みのまとめ
というわけで、今日の話ちょっとざっくり整理しましょうか。
今日珍しく、今20分ちょっと。
いつもこうしてってなんか30分ぐらいになってるからね。
大したまとめもできずに終わってるんですけど。
今日の話を一旦まとめましょう。
何の話からしたんだっけな。まとめようとか言いながらちょっと。
若手を定着させたい。離職を防ぎたいと思うんだが、
その時に安易に給料を上げるっていう選択肢。
それだけ上げても全然大丈夫というのであれば構わないですけど、
そうじゃないっていうケースの方が多いですよね。
そういう場合はね、給料を安易に上げるっていうことではなくて、
別のことをやる必要がありますよ。
じゃないと若手の離職ってね、なかなか根本的に防ぐって難しいですよっていうところですね。
それで、飲食店の知り合いの経営者の例をちょっと出させていただきましたけど、
これってね、会社の設計そのものを変えるっていうところでね、
若手にね、社員とか会社の社長、あるいは国会社の社長、
そういう肩書きを渡すんです。
ただ、お飾りであっては意味がないので、実際の数字とか権限をセットで渡してね、
責任を負わせるっていうかね。
条件としてはね、そういう責任を負うっていうことに納得してもらわないとダメですよ。
でも大体ね、社長になるんですかっていうので、
割と安易に、いや頑張りますとか言ってても、実際現状ね、
いや結構社長って大変なんだなっていうね、思いをされる方多いと思いますけど、
その辺はね、この子ちゃんと責任を持ってやれそうなのかっていうのは、
しっかり人を見てね、判断していただきたいなと思うわけですよね。
そうすると、経営を自分ごととして考えることができるようになるんですよね。
それってもう仕組みじゃないですか。設計なんですよ、ここは。
これが若手が早々に辞めちゃう、離職しちゃうのではなくて、
逆に自立して成長する会社を作るための設計っていう、
大きな大きな、なんだろうな、その会社の財産になっていくような土台を築くことができるわけですよね。
これまでね、どうやったら社員が辞めないんだろうとかね、
どうすればみんながもっと輝けるのかなとかね、
真剣に優しく悩んでこられた、そういう社長さんね。
その優しさっていうのはね、全然間違ってないですよ。間違ってない。
ただそこにね、今日お話ししたような会社の設計、仕組みの設計っていうのかな、
そういうね、言ってみればスパイスみたいなもんですよね。
そういったものをちょっと加えてみてほしいんですよね。
そうすると会社の設計を変えるだけでね、人は辞めずに育つかもしれないんですよ。
だから最後にお話ししたようにね、お金の部分はすごく大事なので、
素人判断で決断するんじゃなくってね、
一旦ね、まず自分の会社の自社の決算書パラパラッとめくってみてさ、
で、税理士さんに電話かければいいわけですよ、相談の電話1本かければいいわけですよ。
いや実はさ、新しく子会社作って若手に任せようと思ってんだけどどう思う?みたいな。
財務的にどうかな?どこまで責めれると思う?今だったら無理かな?
いつだったらやれそうかな?みたいなさ、わからないこと全部聞けばいいんですよ。
そのために税理士さんいらっしゃいますからね。
というわけで、そういう仕方で会社の設計というところに着目してね、
利益体質のしっかり人が辞めない会社を作っていく、
そういう一つのやり方ですね。
ただ僕これ結構有効だと思ってるんですよね。
というわけで、というわけで何回言うの?
今日のお話少しでもためになりましたでしょうか。
よろしければ、いいね、コメント、チャンネル登録等々いただけるととってもとっても嬉しいです。
それからビジネスやってて悩んでますという方がいらっしゃいましたら概要欄よりお問い合わせください。
今日もあなたにとって素敵な一日になりますように。
それではまた次回の配信でお会いしましょう。
バイバイ。
