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始まりました。5pm Biz talk この番組では、経営者・組織の本質的変容について、発達理論や意識の観点と、それを伝える広報のあり方についてお伝えしています。
今日も、支援コーチの前川と、PRプロデューサーの三間が、ゆるっと本質的に話していきます。
というわけでですね、毎回面白いんですけど、前回、チームをどうやってグリーンにしていくかって話の中で、
若い子、最近のZ世代とかアルファ世代と言われている子たちは、意識的にはグリーン的な組織を求めていて、
やっぱりオレンジの限界を見ているから、グリーン的な組織に憧れて、そういうところに入りたがるというか、
逆に言えば、昔ながらの福利構成とか、条件が良いからただ会社に入るというわけじゃないよね、みたいな。
だけど、実力的にはグリーンではない、みたいな話がちょろっと最後の方であって、それをちょっと深めていきたいんですけど、
人間の多面性みたいなことだと思うんですよね。
健在レベルと潜在レベル、潜在的にはその人はグリーンをもう所望しているというか、
グリーンまで発達したいとか、そういう人たちに憧れてはいるけど、まだ健在的なスキル的なものはグリーンに至っていないみたいな、
そういうのはちょっと、私はすごい関心があるんですけど、どうですかね。
そうですね。健在的なレベルと潜在的なレベルみたいなね、ワードを多分前回の講演の最後のあたりに出したんですけど、
発達理論の中でこういう言葉を使われているわけじゃないから、完全に僕の持論っぽくもなっちゃうという前提で聞いていただければと思うんですけど、
やっぱり発達段階っていうのが上がっていくと、基本的に何が進化するのか、どういう形で僕たちは成長を感じられるのかっていうところに立ち返ると、
基本的にまず視点が広がっていくし、あとは視点が深まっていくんですよね、と言われてるんですよね。
これは例えばどういうことかというと、すごくわかりやすく言うと、一人称とか二人称とかっていうような言葉で表されるんですけど、
そういう一人称の人っていうのは基本的に自分中心で、自分の視点でしか物事を捉えられない。
だから相手がどういうふうに思っているか感じているかっていうのを感じられないっていう状態が一人称。
二人称になると、私とあなたっていう二人称になるので、相手がどういうふうなことを持っているかとか、どういうことを自分に求めているかっていうのは感じられるようになる。
三人称になると、それを客観的に見ることができる。
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四人称になると、それを相対的に見ることができるって言って変わっていくんですよ。
相対的に見るっていうこともちょっとだけ補足しておくとわかりにくいと思うので、
相対的に見るっていうことは、一つの出来事が起きたときに、それをAさん、Bさん、Cさんっていう異なる3名の方が同じ出来事を見てたとして、
Aさんは例えばこういうふうに受け取ったけども、Bさんは同じ出来事を同じように見ているのに違うように受け取ったっていうこと結構ありません?
ありますね。
Cさんはまた別の受け取り方をしているみたいな。
つまり、客観的に見る三人称の視点だと、結局僕たちの色眼鏡っていうかレンズを通して、きっとAさんはこういうふうに受け取っているだろうなとか、
Bさんはこういうふうに受け取っているだろうなっていう見方をするんですけど、
四人称の相対的な視点になると、そもそも自分の正しいと思っている色眼鏡っていうかレンズは、それすらも結局自分のフィルターに過ぎないってことがわかって、
現実はみんなAさんもBさんもCさんもそれぞれ違った解釈をするように、結局全部みんな相対的なんだと。
結局みんな別々の捉え方をするんだって大前提に立てるんですよ。
結構視点がこう変わっていくんですね。
ちょっとだから余談かもしれないけど大事なんで話すると、そうするとこの相対的な視点っていうのを持っていると、
過去に母親から言われてちょっとトラウマになっている言葉とかがあったとしても、
あの時の私はこういうふうに捉えたけど、実はあれは母親の愛だったんじゃないかって相対的に捉えることができるようになるんですよ。
こういうのを通してトラウマの解放とかっていうのが進んでいくんですね。四人称の相対的視点を持つと。
話を戻すと、こういうふうに視点が、そもそもちょっと深い視点、広い視点を持っている方ってなんかいるんですよ、若者とかで。
まだ社会的な実力っていう意味では未熟だけど、
だけども何ででしょう、捉え方、物事の捉え方とかが他の人は気づかないような視点で感じてあり捉えたりしている人って結構いて、
こういうところは潜在的なものが高いな、ポテンシャルが高いかもしれないなっていうふうにちょっと見受けるんですよね。
例えばもっと言うと、今HSPとかと言われるような繊細ちゃんとかね、一撃流行りましたけど、
ああいう繊細な方たちっていうのは普通の人が気がつかないような繊細な視点をキャッチできるじゃないですか。
そういうのとかも結構その能力の一つなんじゃないかなと僕は思っていて。
だから実は潜在的ポテンシャル高いかもしれないなっていう見立てができる。
なるほど。
一例ですけどね、これは。
なるほどね。
でもやっぱりその一般、高い子もいるけど、でもやっぱり一般的なわからないですけど、何が一般的っていうのもすごく難しい話なんですよ、この時代って。
だから、ただその時代全体の流れとしての捉え方としては、オレンジ世代、オレンジの成果主義に走って、
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とにかく成果のために物質的なもののためにということで、がむしゃらに働いてきた親世代を見て、
そんながむしゃらに働いて幸せそうでもない親はくだらなくないっていう感じの観点で育ってきたZ世代とかαの世代が、
今の10代20代の子たちが、社会に入りますと社会人になります、自分たちもそう言ってた。
くだらなくないって親を見てたけど、自分はやっぱりその中で意思決定して、
じゃあでも自分はこういうことに関心があるからとか自分の頑張れそうな会社をそれなりに選んだ時に、
その考え方とかはオレンジに対してちょっと憧れはないというか、
昔は単純に成果を追い求めてもっと成果が出せる人に対する憧れがあった社会があったけど、
そもそもそこに対する憧れがないっていう時点で社会人一年前をやる。
でも現実的にお金を稼ぐことの難しさだったりとか、
社会で生き抜くことの大変さとか自分のスキルの無さとかに打ちのめされていくんじゃないかと思うんですけど、
そういう子たちの発達段階ってどうなってるんだろうっていうのが私の関心なんですね。
そこはねやっぱり一概に言えるんですよね。
なるほど。
発達段階って本当に僕も僕なりの形で、測定っていうとおこましいですけど、
インタビューを通じてコーチングの現場とかでは、いろんな生活領域の話を伺って、
こういう傾向があるなってことで、参考までの発達段階測定みたいなことをやらせていただくんですね。
本音本心で100%喋っていただくっていうのは前提になるんですけど、
そういうところで物事の解釈の仕方、認知ですよね。
認知の部分と感情の部分と行動の部分っていう少なくともこの3要素で見ていかなきゃいけないんですよ。
だから例えば認知はすごく進んでるんだけど、感情の部分とか行動の部分が備わってないって方もいらっしゃるし、
バランスよく進んでる方もいらっしゃるしっていう見方もするんですけど、
こういうだから発達段階って実はすっごく繊細な話だし難しいんですよ測定が。
だから一概にこの人はこうだろうなってラベリングするものでも実はないから、
なるほど。
難しいんですよね。本当一概に言えないとしか言いようがないんですけど。
それは大人になってもそうですもんね。
一緒です。そうなんです。
今の3つの観点をもうちょっと振り下げて、認知って言ったらその人が自覚してることってことなんですか?
思考の考え方みたいなもんですかね。
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考え方。
そうですね。認知は。
感情って言ってるのは見る観点、感情をどういう観点で感情を見るんですか?
例えば感情的、どういう感情がそもそも発しやすいかっていうのと、
その感情の処理の仕方っていうところも見ますね。
発しやすいものと処理の仕方。
そうですね。あと行動ですね。
行動は行動量とかなんですか?それとも行動の質みたいな。
両方ですね。
その行動って言ってるのはどのレベルの行動なんですか?
休みの日にどう過ごすかとかじゃなくて。
例えば自分が何か限界を迎えたとかでもいいし、
壁にぶち当たった時とかにどういう行動をとってるかとか。
トラブル処理みたいな感じかもしれないし。
例えばですけどね。
なるほど。
その人が今、そういう全体の総合的に今まだアンバーなんじゃないかとか、
オレンジの中期なんじゃないかとか、
グリーンに差し掛かってるんじゃないかとか、
そういうのがちょっとずつ見えてくるけど、
性格性はやっぱり難しいってことですよね。
そうですね。だから発達段階というか、
発達理論の考え方では重心構造って言うんですけど、
結局どの、例えばこういう仕事の面ではオレンジのところに重心を置いているけども、
例えばパートナーシップとかになるとグリーン的だよねとか、
もしくはアンバー的だよねみたいな見方があるんですよ。
だから全ての生活領域で全部オレンジの人はオレンジやってるってわけでもないので。
わあ面白いですね。
そういうことなのか。
だから家に帰ってくると実はすごい会社ではグリーン的で、
社員にも取引先にもとっても素晴らしい人なのに、
の行動の振る舞いなのに、
家に帰ってくるとアンバー的な嫁をいじめてるとかって話もあるじゃないですか、たまに。
傾斜あるあるですよね。
傾斜あるある。
それもだからその人の感情の発しやすさとか処理の仕方が、
仕事の場面と家の中で違うってことですよね。
そうですね。
基本的にストレスがかかりやすいところでは、
より対抗したというか、より定時の発達段階の表現が出やすいですね。
じゃあそういう人っていうのは、
実は仕事でストレスを溜め込んでるから家で暴れてるとかそういう大平っていうよりは、
本人の何かこれまでの過去からの経験なのか、
家がストレスかもしれないってことですかね。
そういうのもあると思います。
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だから結構こういう内面見ていくのって、
そんな単発じゃできる話じゃなくて、
結構ちゃんと継続的に見なきゃいけない感じにどうしてもなっちゃうんですよ。
なるほど。
様々な生活領域においての自分の行動の仕方、
感情の処理の仕方、認知の仕方ってやっぱ全部分かれてるんで。
だからその人にとってどういうふうに認知されるかっていうか、
物事の置き方が変わりますもんね。
家族だとどういう感情が発しやすいかとか、
でも仕事ってなると理性がより発しやすいっていうか、
理性的に振る舞いやすいとか傾向はありますもんね。
そうなんですよ、まさに。
じゃあ全部の側面からやっぱりコーチングというか、
発達を促していくっていうためのコーチングをしていって、
コーチングっていうのは結局何をしていくかっていうと、
シャドウの統合をしていくってことですね、それぞれにおいて。
シャドウの統合だけじゃないんですけど、
そこはすごく大事になってくるってことですね。
なるほど。
うん。
なるほど、いやー非常に勉強になりました。
でもなんかそういうところをやっていくことによって、
2回前とか3回前ぐらいに話しましたけど、
本質的なマーケティングできたりとか、
本質的なPRにつながる、
自分がなんでこの事業やってるのかとかっていうのを語れるようになったりとか、
引いては従業員もそういうことを語れるようになってくるかもしれないですよね。
なぜ自分がこの会社に所属しているかとか、
なんかそういう観点、
社長だけがすごいっていう時代でもなくなってきているような気もするので、
こういう発達段階の話を聞いて、
社員たちも別に無理やり引き上げられるとかじゃないけど、
本人が本人の口で、
自分はなぜこの会社に所属してて、
こういう目的とこういう目標があって、
そしてこの会社をどういうふうなところまで持っていきたいか、
自分はこういうふうに役に立っていきたいとか、
そういう言語化が経営者だけじゃなくてできるようなチームができていくと、
またいいのかなっていうのも今すごい話しながら思った次第でございます。
本当に発達理論って一見難しそうに見えるんですけど、
やっぱりエッセンスをつかんで、
生活とか金融系に取り入れるっていうのは、
かなりメリットは大きいと思うんですよね。
僕自身の人生でもそうだったので、
そういうところの知識の共有っていうのは、
今だったら生成AI使って簡単にできると思いますし、
そういうところは取り入れていかれることは、
皆さんに少しはお勧めできるかなと思いますけどね。
すごいまた面白い話になりました。
聞きたいからだんだんそっちの発達理論系が増えていっちゃうんですけど。
PRの話とかもっと聞きたいけどね。
何の話を聞きたい?
PRとかマーケティングとかのあり方の部分っていうのは、
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ぜひ僕はもっと深掘りして聞いていきたいですよ。
本当ですか。今度のやつはお題を出してください。
これを聞きたいっていうところを出していただければと思います。
視聴者の方でも、こういうのを聞きたいですってのがあれば、
ぜひ教えていただけたらなと思っております。
というわけで、今日も結構それぞれに長く話してきたので、
今回はこんなへんでということで、
また来週も聞いてください。ありがとうございました。
ありがとうございました。
