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始まりました!5pm Biz Talk! この番組では、経営者・組織の本質的変容について、発達理論や意識の観点と、それを伝える広報のあり方についてお伝えしています。
今日も、発達支援コーチの前川と、PRプロデューサーのみまが、ゆるっと本質的に話していきます。
というわけでですね、毎回声を返されるごとに、すごく経営に関わるとか、PRに関わるという組織に関わる、いろんな深い話が聞けて、私的にめちゃめちゃ面白いんですけども、
聞いていただいている方も、面白いと思っていただけたら嬉しいなと思うんですけども、
先日までで結構、経営者のやっぱりあり方とかも含めて、グリーン的マーケティングとかね、本質的なPRとか話してたんですけど、
私の中で気になってきたのが、経営者が大事なことはわかるんだけど、そうはいっても一人で全部をやれるわけじゃなくて、
組織形態がどうであれ、チームが必要じゃないですか。従業員、雇用形態が何であれ、業務委託であれ、社員であれ、契約社員とかバイトさんとか、いろんな形があるとしても、
その会社に関わってくれて仕事してくれてる人たち全体をチームだとしたら、どうやってチーム全体をグリーンにしていくっていうその過程、プロセスみたいなのが知りたくなったんですけど、
そうですね、ありがとうございます。僕の観点からの話っていうのと、理論的な話っていうのを交えてちょっとお話しさせていただきたいんですけど、
ちょっとね、詞をまとめる上で、グリーンの前の段階のオレンジっていうのもね、ちょっと比較で出さなきゃなと思うんですけど、
反対と、ここのチャンネルで何度も話してるかもしれませんけど、オレンジの組織っていうのは基本的に成果を上げるとか、何か目標を達成するとか、
そのために効率性とか合理性っていうところに重きを置くっていう組織形態のあり方で、それだけだと人間的な繋がりっていうものとか、
あとは、社員さんを歯車的に扱うっていうんですかね。人として扱うっていうよりはどちらかというと、成果や売り上げを利益を上げるための歯車的な扱いをしてしまったりもするわけですよね。
そういうところに限界を感じて、グリーンに発達段階が移行していく組織っていうのはもちろんあるんですけど、グリっていうのは一つの特徴として多様性を認めるっていう考え方があるんですよ。
この多様性を認めるっていうのと、チームがグリーン化していくっていうのはどういうことかっていうと、要はですね、発達段階、例えばアンバーの方とか、
オレンジの方とかグリーンの方とか、いろんな段階の方がいらっしゃいますけども、グリーンの組織とかチームっていうのは基本的にオレンジの1個手前とか2個くらい手前の段階にあるんですけど、
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アンバーの段階の人を無理やりグリーンに上げようっていうことではなくて、多様性を認めるっていう観点ですから、アンバーの人はアンバーのままでいいよっていう前提で、
いかに組織やチーム全体がハーモニーを生み出すかっていう観点にいくんですよ。
だから一人一人の発達段階を上げていきましょうではないんですね。
なるほど。
まずここがすごく重要な点なのかなって個人的に思ってます。
てっきり引き上げていくっていうことなのかと思ってました。
引き上げていくっていう意味も、結果としてはなりやすくはなるんですけど、
特に経営者の方がグリーンの中期、後期くらいになってきて、すごく需要性とか多様性に対してものすごく理解があって、
いわゆる経営者としての器っていうのがかなり広まってくると、たくさんの人のたくさんの状況を需要できるし、
本当の意味で共感的に理解できるようになりますから、そういう場で人は育ちやすいっていう観点はあるんですよね。
ですけど、それで結果的に発達段階が上がってくるってことはもちろんありえるんですけど、
基本的にパートナーシップとかでも何でもそうですけど、社員とか相手に変わってほしいって思っていると、
どうしても相手を捌いちゃったり、少しダメなところを荒探しちゃったりするじゃないですか。
そういうところから一歩離れて、この人はこの人の状態のままで、逆に言うと最適なんだ、最善なんだっていう前提に立って、
その構成員一人一人が今こういう状態であると、その状態でいかにこのチーム全体として、
エネルギーを流せるかっていう場の設計力っていうのが結構グリーンの経営者には必要になってくるんですよね。
いやもうすごい勉強になるのと、いやでも具体的にどうしたらいいんだろうっていうのはすごい出てくるんですけど、
でもちょっと今夫婦の話があったので、すごくなんかあえてちょっとあのうちの事例をちょっと話したら、
もしかしたらリスナーにとっては逆にちょっと身近に感じるかなと思うんですけど、
結構もう何だろうな10年ぐらい前だと、なんか旦那のその考え方の違いとかなんか思い込みの激しさとかなんかわかんないですけど、
お互いにそう思ってるかもしれないですけど、なんか結構さばいてて、なんか喧嘩になった時は相手の言葉の最後を言わずに食い気味でもう言い返すみたいなぐらいガチンコで口喧嘩してたんですけど、
なんかある時、この人はこのままでいいやっていうのを、なんか私なんで戦ってなんか変えようとするのよ、そもそも私の方が傲慢だなと思って、なんかこうとりあえず聞くみたいな、
なるほど、こういうことのスタンスなのね、それに賛成するしないとかじゃなくて、この人はこういうことを言ってるってことは、こういうポジションにいる人なんだ、ただまるみたいな、そこに何かかももなく不可もなく
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なんていうのかな、
私は確かに違う意見かもしれないけど、この人はそういう意見なんだな、そしてそのまま放置しておくじゃないけど、置いとくみたいな感じのスタンスに変わってから、なんか行きやすくなったというか、私個人も行きやす
いし、夫婦関係も良くなったというか、
なんかそうしているうちに、でもまたやっぱり自分はこう思うとかっていうので、ちゃんと自然と、まあ私が受け止めるっていうこともあると思うんですけど、なんか自然とでもやっぱり10年も経つと、ちょっとずつこう
お互い成長しているような気がしていて、なんかすごい小単位の夫婦関係ですけど、チームでもそういうことが起きていくってことですよね、たぶん一旦はそのままで良しにしておくと、
でもなんかその中の環境で、自然とその人が結果的に上がっていくというか、発達が上がっていくみたいな、無理やりやらないことにより結果的には少しずつ成長していく、ゾーンに入っていくみたいな、あってます?
いや、その感覚かなり合ってると思うんですよ。なんかあのうちもそうなんですけど、やっぱり夫婦ってどこもそうですけど価値観がぴったり合うなんてまあないじゃないですか。
成長段階が同じなはずもないしね。
ないし、同じだと思っていてもやっぱりどこかで違うしとかあるじゃないですか。
で結局やっぱりみまさんおっしゃった通りで、なんか相手の荒探しとかを僕もずっとしちゃってて、その頃ってやっぱり離婚の危機とかやっぱ正直うちも何回もあったんですよ。
でやっぱりほんと一緒で、いやもうこういうこと学んでるから、もう相手のその今の相手を100%受け入れるし認めようって決めて。
そうすると結局どうなるかっていうと、相手は結局なんか荒探ししてもっとこうしたらああしたらとかね、正論言っちゃう時って相手からするともう否定されてる以外の何者でもないじゃないですか。
その否定のエネルギーとかっていうのが結果的に人の成長を阻害しちゃうし、子育てとかでも何でもそうですけどね、叱って伸びるっていう時代でもあんまりないし。
叱ることはもちろん大切かもしれないけど、どちらかというときちんと前提として受容して認めてあげるっていうのが大事だと思って。
それで出来てると、なぜか人は勝手に成長していくっていうのは確かにあるんですよね。
それは時間ともちろん場のエネルギーとかもやっぱり伝わってきますけどね、より成長しやすさという意味では。
だからやっぱりまずは受け入れる、100%受け入れちゃうっていうのが実は近道っていうのは言えますよね。
受け入れるっていうことが本当にできるのって、やっぱりグリーンの段階に各個人が入って、やっぱり何回か前にお伝えしてますけど、
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結局イライラするのっていうのは結局自分のシャドウなので、原因があるからシャドウワークをコツコツやっていくっていう話になっちゃうんですよね。
なるほど、なんかこうどうしてもそこで出てくることで一つ聞いてみたいことが、
結局でもやっぱり社会的にお客様がいて、お客様に価値を提供してそこに感動してもらったりとか、
お願いしてよかったって思われて、なんぼなわけでどうしても経済活動というか会社としてあるとすれば、
そうなるときにもちろん人間的なことで、結果が出ないとかだけじゃなくて、いろんな要素で感動してもらって、この会社だったらっていうのであるとか、
いろんな要素で選ばれるってことはあると思うんですけど、
ただ自分が全てを見てるというよりはやっぱりスタッフにお願いしたりとか、いろんなメンバー、チームにお願いしたときに、
その中でこれはうちの会社のクオリティとして受け入れがたいみたいなレベル感の、仕事のレベルがどうしても求める基準に達してないことが起きたときに、
これをどういうふうにチームとして上に上げていくのか、スキル的なものですね。
それは一瞬私としてはやっぱりどうしても気持ち的には、言ってないのか基準に満たしてないじゃないかってなって、
多分こう世の中の経営者ってそういうことがいっぱいあると思うんですけど、
その中でイライラするではなく、それをちゃんと受け止められるって、
どれだけ先人なんだろうとか思っちゃうんですけど、そういうことはどういうふうに実現可能なのだろうか。
イライラせずに、ちゃんとこの子はこの基準に満たしてないんだなってなって、
それをちゃんと社内の中で引き上げられる教育システムとかなのかなと思うんですけど、
あんまり言うほど簡単じゃなさそうだなと思っていて。
僕も経営した時とかってそういうことはありましたし、
個人的な一意見に正直になっちゃうと思うので、参考程度にって話になると思うんですけど、
まずは採用するというか、その方にお仕事をお願いする、もしくは採用するっていう話もそうですけど、
なった時に、元々の僕たちのセッティングが曖昧だとそういう事象が起きやすいっていうのが1個ありますよね。
なるほど。
このレベル以上の方を採用するっていうことを、そもそも曖昧にしていて、
結果的にこういうプロダクトを作ることになったけどもレベルが低いってことが後で判明したってことはあると思うので、
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そうなってしまうとその方の原因というか性というよりは、
こちらにもやっぱりゴブゴブで、こっちの方があったなっていうところがまずあげられるかなっていうのが1つと。
あともう1つは、その方が例えばデザインの部分ではちょっとセンスっていうか感性が合わないけれども、
だけどその他の例えば仕事のどこかの部分ではすごく価値を発揮してくださるとかいうようなところを見つけていくっていう作業も結構大事なのかなと思いますよね。
本当そうですね。だから多分そこの経営者側とかその会社としてのよりブラッシュアップするところなんでしょうね。
ここの職務にはこのレベルを求めるとか、その解像度、その1つ1つのお仕事とかお願いすることに対してのレベル感とか、
その感性も解像度を上げて設定しておくみたいな。
もしそれが曖昧だと、曖昧にしている経営者側のチームの人たちを受け入れるには、100%受け入れるためにはルール側がちょっと不備があったみたいな形で、
自責的な感じになりますよね。だからその人を責めるじゃなくて、人を責めるのではなく仕組みを責める的な感じになっていくって感じですかね。
そうですね。責めるというか、だからそれが見直しの対象にもなると思いますし。
やっぱり縁があって来てくださった方だから、どこかで必ず役立つ在り方っていうか、ポジショニングが作れるはずなんですよね。
わからない不可能な方もいらっしゃるかもしれないんですけど。
そういうところを本人との一対一の対話っていう機会を設けて。
発達段階的に言うと、言われたことをただやりますっていうのがアンバー的な段階ですけど、
オレンジとアンバーの間のアンバーオレンジって段階の方はかなり特にそういうプロダクト作りとか、今の説明したりフリーランスの方多いんですけど、
このアンバーオレンジの段階の方っていうのは自意識を持たれてるから、ローを持って聞いてみるといいんですよね。
相手にも少し委ねてみるというか。
どの部分を改善したら、もっとあなたが働きやすくなると思うとか、自分の強みを生かせると思うとか。
っていうように結構こちらからの一方的なトップダウン命令じゃなくて、どう思うっていう対話型にしていくと、ひょっとしたら解決されるかもしれないですね。
いやー超勉強になります。今まさに私もチームをですね、より強固に素敵なチームにしていくためにですね、
一人一人の可能性がより開花するチームを作りたいっていうのがあるので、作るぞというね、作りたいというよりも宣言としてあるので、
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そこを本当に色々試行錯誤中ですけれども、やっていきたいなと、今の話も本当にためになりました。
よかったです。そう言っていただければ。
多分聞いていただいた方にも、無理に引き上げることはいらないのかと。
全員がグリーンの人、多分全員グリーンの人を採用しなきゃいけないとか、それは結構ハードルが高いじゃないですか。
かなり不可能に近いですよね。
かなり不可能に近いですよね。
なので、世の中の人たちで、Z世代とかα世代の人たちがどんどんグリーン的な意識層になっているとはいえ、
本人がオレンジを経験したりとか、オレンジのスキルがあるわけじゃない若い子たちが入ってくると、多分いびつなんでしょうね。
おそらくね。能力とか。
しょうがないと思いますよ。やっぱり一巡しているというか、年齢的に言うとやっぱり40近くまでになっていないと、
やっぱりなんて言うんでしょう、
何て言うのかな、こう、あらゆることが分からない状態で、どっかの一部分が尖った状態。
っていう感じにも見受けられる。
そうですね。だから意識としてはグリーンを目指したいし、グリーンの企業にすごく憧れはするけど、中身はまだ幼いとか社会を知らないから、
いろんな意味でちょっとこう、まだデコボコしてて、実力的なところはやっぱり一回オレンジも経験しないといけないところもありますよね。
そうですよね。
あとはやっぱりさらにオレンジの前の段階から、もしかしたら今の段階だとやってみろって言っても、
なんか上の人がこれやってあれやってって明確な指示がないと動けないとかっていうこともあると、
その方はちょっとアンバー的なところで少しこう、ちゃんとこう過保護じゃない、ちょっと保護されるっていう、
過保護って言ったら表現がいいのか分からないですけど、
自分でやってみてって言っても動けないっていう子たちの段階だと、
その意識はグリーンを目指したとしても、実力はアンバー的な、誰かに指示されないと動けないってことは起こり得ますよね、今若い子。
だから潜在的なレベル感と、今健在的なレベル感っていうのは気をつけてみる必要があるかもしれないですよね。
うわー勉強になる。
これちょっと次の回でもう少し深掘りしていいですか?
分かりました。
結構話したので、というわけで今日も、
いやーコーヒー飲みながらだけどさー、すごい毎回深いなーと聞いていただける方にもそれが伝わってると嬉しいなと思いつつ、
今日もありがとうございました。また次回。
聞いてください。
お願いします。
