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建コンのあれこれの、建コンのアレです。よろしくお願いします。
今週末はですね、今週末はちょっと撮りためようと思って、3本目を撮っています。
この回は、質問回答シリーズです。
いただいた質問は、Twitterの質問箱の方にいただいた質問なんですけれども、
どんな質問をいただいたかと、これでもいただいたのはだいぶ前なんですけど、
今日取り上げる質問はこれです。
後輩が成長する気がないようだと、苦手分野をどうしても学ぼうとしない、
そういった成長意欲のない後輩を成長させるにはどうすればいいでしょうか?
アレさんならどういうふうにしますか?という質問をいただきました。
これに対する回答は、もしかしたらちょっと一風変わっているのかもしれないんですけども、
私の考えは、成長したくない人も存在できる職場がいいと思うんですよ。
もっと言うとパフォーマンスが高い人も低い人も混在した状態で、
チームとしてのパフォーマンスが発揮できる職場っていうのが私は理想だと思うんです。
それはどういうことかというと、あいつにこうなってほしい、
この後輩にもっと成長してほしい、もっとこれくらいできるようになってほしい、
あるいは会社全体がこうなってほしい、世の中にこうなってほしい、
そういうのって私は結構非現実的と思っていて、
もしかしたらスーパードライな考えなのかもしれないんですけど、
明日雨降んないでほしいとか、一生雨降んないでほしいくらいに、
どうにもできないことである場合もあると思うんですよね。
頑張りたくない人に頑張れって言っても、その人頑張りたくないわけですから、
そういう人を無理やり頑張らせようとするのって、
雨降っちゃってるのに降らないようにさせるような、
思い通りになるって思わないほうがいいと思っているんです。
確かにたぶんかつての日本の会社企業って、もしかしてですけど、
私が入社する前の世の中って、全員が漏れなくフルマックスで働いてて、
その方がチームのパフォーマンスがスーパー高くなるのは間違いないんですよね。
フルマックスで働いているその状態が理想で、
そこについてこれない奴ってのは不適格、不適合だという風に
みなしてしまうような風潮があったんじゃないかと思うんですけど、
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私はそれは今の時代には通用しないと思っていて、
全員がハイパフォーマンスじゃなくても、
それをチームのリソースと考えて、
そのリソースで最大限発揮できるチームビルディング、
チームマネジメントをするっていうのが、
今の時代は合理的なアプローチじゃないかって思うんです。
だから、成長する気がない人とか、
あるいはその本人の気持ちとして成長を望まない人でも、
一緒に仕事ができる職場っていうものがいいなって私は思います。
ただ、ここで注意点があって、不公平は良くないと思うんです。
どういうことかっていうと、パフォーマンスが高い人も低い人も
同じ給料をもらっているっていう状態は避けるべきだと思います。
だから私の言っている背景には、
パフォーマンスが低い人も高い人も混在できる。
ただし、そのパフォーマンスに応じて、
パフォーマンスに見合った評価を受けて報酬を得ている状態。
それが理想だと思います。
場合によっては、企業の人たちは
そういう制度が整っていない場合ってあるんですよね。
その評価、成果やパフォーマンスによって評価ができないとか、
制度はあるけどなんかそういう風にしなくなっちゃってる風潮があって、
もしかしたら年齢が低い人が年齢が高い人よりも
給料が上がってしまうような評価はしないようにしちゃってるみたいな。
だから制度上決まってはないけど、
習慣的に年功序列っぽくなっちゃってるみたいな。
私それはもう速攻やめた方がいいと思ってます。
で、年齢や経験に関係なくパフォーマンスが高い人を評価して、
低い人は評価しない。
だけど、その低い人に強制もしない。
あなた低いから頑張りなさい。
パフォーマンス高くなりなさいって言わない。
それが、その代わりあなたの評価はここですよ。
これぐらいですよっていう風にする。
強制しない。
それが一番フェアだし、
多様な人々が一緒に働ける職場じゃないかなって思うんですよね。
で、もう一つ問題なのは、問題っていうかな、問題じゃないな。
大事なのは、本人の意思を確認しないといけないと思うんですよ。
部課長とかそういったチームを管理する立場の人は。
でもあんまりそれしてないところもあるんじゃないですか。
どうですか?
どれぐらい成長したいかね。
で、本人が実はよく聞くと成長したいと思ってるけど、
アプローチが分かんなくて悩んでるかもしれないじゃないですか。
そうだったらそこに市民に耳を傾けて、
こういう風にしたらどう?っていうアドバイスをしていくことが必要だと思うし、
いや、私はこれぐらいでいいんですって、
このままこの状態で働きたいんですっていう意思だったら、
その意思も尊重してあげる方がいいと思います。
で、さっき評価の話をしましたけど、
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場合によってはそれは一般職に転換してもらうとか、
それ会社によってですよ。
その人の意思希望にもよると思いますけど、
そのためには総合職、技術職、一般職の求めるものをクリアにする必要も必ずあると思うんですけど、
求めるものをクリアにした上で、
合致しないんだったらその立場を変えてもらうっていうことも含めて、
その人に合った評価をして、
その上でその人に強制をしないっていうことが私はいいんじゃないかと思っていて、
質問にもう一度答えると、
成長する気がない後輩をどうすればいいか。
それはその人はそういうパフォーマンスの人で、
そういう意思を持った人なんだということを尊重してあげて、
その人がやりたいこと、できることの範囲内でチームをマネージメントするのがいいと思います。
っていうのが私なりの回答です。
実際そうはいかないよっていう人もいると思いますし、
人事権限がない中でプロジェクトリーダーをしている人もいると思う。
私もそうなんですけど、役職管理職ではないので、
人事権限がない中で、
そういった自分と相性の合わない後輩と一緒に仕事をしているっていう人もたくさんいると思います。
そういう人に対して私の回答はあんまりソリューションにならないかもしれないんですけど、
一つ私が強く信じているのは、
人に変化を求めても簡単には変化しない。
その人に意思がなければ変化しないので、
その人にない意思を宿らせるっていうこともこれは非常に難しいことだから、
その状態を尊重してその状態が一つのリソースであるっていう風に捉えて、
変化を強要しないでプロジェクトに当たるっていうことが必要なんじゃないかと思うし、
そのことによって新しいプロジェクトにチャレンジできなかったり、
皆さんが思う最高のチームだったら、
年間5本できるのに、そうじゃないから3本のプロジェクトしかできないって思ったら、
それは受け入れた方がいいと思います。
で、その上で上司にそのことを相談した方がいいと思います。
私はベストなチームで5本のプロジェクトをやりたいけれども、
今私の周りにあるチームでは3本しかできない。
どうにかしてくれって。
それはもう管理職のマターだと思うんですよ。
周りの部署から人を引っ張ってきて補強しようかとか、
あるいはすぐにはできないけど採用計画を見直して、
いい新しい人材を取っていって、5年後、10年後にそういうチームを形成していこうかとか、
そういった部署全体のビジョンも含めて、
自分のプロジェクトに対して、
その中で、ちょっと繰り返しになりますけど、
個々人の働きたい働き方を尊重して、
その上でチームとして社会に貢献していくっていう、
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そういう姿が大事だと思うんですよ。
で、その上で、
自分のプロジェクトに対して、
自分のプロジェクトに対して、
自分のプロジェクトに対して、
自分のプロジェクトに対して、
社会に貢献していくっていう、
そういう姿がいいんじゃないかなーと、
私は思っています。
はい。どれぐらい説得力があるのか…
あーなるほど、その通りだって、
あんまり思ってもらえないかもしれない
と思うんですけど、
そんなことをちょっと、私としては
ポリシーにして日々仕事をしております。
はい、最後までお聞きいただいてありがとうございました。
by H.
