1on1ミーティングの必要性と背景
はい、みなさんこんにちは。FeelWorks代表取締役の前川孝雄です。
今日から、全部で7回ぐらいのシリーズ、大作になるかもしれませんが、
みなさんにお伝えしたいのは、1on1ミーティングについて語っていきたいなというふうに思っています。
みなさんも、1on1ミーティング、これだけ浸透してきましたので、やっておられる方も多いと思うんですけど、
そこについて、FeelWorks前川孝雄が考えていることを、お伝えしていきたいなというふうに思っています。
部下をやる気にさせる1on1ミーティングというタイトルで、この企画制作してくれているくりちゃんがテーマ設定してくれましたけど、
まず初回、みなさんにお伝えしたいテーマは、間違いだらけの1on1というタイトルにさせていただきたいと思っています。
どういうことかというと、総論的にお話したいのは、
1on1は、みなさんも必要性は感じていると思うんですね。
ひとつめ、みなさんと考えていきたいのは、なぜ1on1が必要なのかということですね。
改めて考えると、ここ10年ぐらいで1on1ミーティングというのが広がってきたと思うんですけど、
それ以前はあまり取り沙汰されていなかったんですよね。
もっといくと、今上司のみなさんが若手だった時代はですね、
ことさら1on1ミーティングなんていうことは、する必要性も感じなかったということもあるんじゃないかと思うんですね。
そういうことでいくと、やっぱり時代環境が変わってきたから1on1ミーティングが必要になってきたということだと思います。
背景にあるのはですね、昭和型、平成の中期ぐらいの会社組織であれば、
比較的リモートワークもないから、職場で上司と顔を合わせる時間も長かったでしょうし、
いいことではないのかもしれませんが、比較的長時間労働、職場もあって、
仕事が終わった後の飲みニケーションなんてことも、今よりはしやすい環境があったということもあってですね、
業務を離れたところでざっくばらんに上司と部下が会話をするという時間がですね、
自然と用意されていたというのが昔の会社の組織だったと思うんですね。
ところが今は働き方改革があったりとか、飲みニケーションもそういけなくなってきたという事情とか、
いろんなことがあって、時間外に、飲みニケーションという意味じゃなくて、
時間内に上司と部下がざっくばらんに部下を主体としてお話を聞きましょうというようなことが
必要となって広がってきたという背景があると思うんですね。
1on1ミーティングの現状と課題
これは皆さんもよくご存じのことだと思うんですけど、一方で、
僕たちFeelWorksも多くの企業で上司力研修をやって、
上司力研修とセットで最近増えてきているのが、
1on1ミーティングをうまく機能させるための傾聴面談のノウハウを学んでいく研修というのが、
今ものすごく支持されて増えてきているんですけど、
この中でやっぱり感じるのがですね、皆さんやっぱり1on1ミーティングはやってるんだけど、
あまりうまくいってないというふうなところが多いなというふうに思っているんです。
皆さんはどうでしょうか。1on1ミーティングうまくいってるよというふうな自信を持ってですね、
言える方は多いでしょうかね。あまりいらっしゃらないんじゃないでしょうか。
でもやっぱり1on1ミーティングをやらねばならないというふうに会社で決まっているので、
忙しい中で時間をやりくりして部下との時間をとって対峙するんだけど、
お互いに何かしら表面的な会話で終わったりとか、
なんか本心がわからなかったなっていうもやもやした形で終わってしまったりとか、
お互いに少し居心地の悪い時間になってしまったなということになってしまったりとか、
いろんなことを感じている方多いんじゃないでしょうかね。
ちょっと古い、2025年のパーソナル総合研究所の調査でもあるんですけど、
部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査というのがありましてね、
これで見てみると、1on1を経験したことある人っていうのはもう8割以上になってきているんですね。
これは対象は20歳から59歳までの正社員の方が対象なので、
上司の方、部下の方含まれていると思うんですけど、
やっぱり多くが1on1ーティングをやってますよ、経験あるよというふうに言っているわけです。
ところがですね、1on1に関して困っていることはありますかというふうにアンケート調査を取ってみると、
上司側の第一位は何かというと、面談について学ぶ仕組みがないと。
1on1はやるよと言われたけどどうやってやるんだっけ、分かんないと。
自分が部下だったときにこういうことがなかったので経験則がないというのが第一位で35.4%。
第二位はですね、私が多忙で面談のスケジュール設定が難しいと。
これが35.3%でほぼ第一位と第二位ほぼ同じぐらいの比率ですねということなんですけど忙しいわけですね。
その中で時間をやりくりしないといけないというのが困っている。
第三位が面談の効果が感じられないというのが27.6%ということで、
やっとはいるんだけどなかなか部下の気持ちが理解できなかったなとか、
これやってて意味あるんだっけというふうにモヤモヤしながらやっている。
こういうことがよくわかるんですね。
一方で部下側も1on1に関して困っていることは何ですかというふうにアンケート調査をとってみると、
第一位は実は上司側の第三位と同じなんですね。
面談の効果が感じられないというのが29.7%ということなんです。
上司に時間をとっていただいて1on1やっているんだけど、
これ意味あるのかなとなかなか上司に本音伝えることは難しいしなと思って終わってしまっているのはほとんどじゃないでしょうかね。
第二位が面談について学ぶ仕組みがない、28.3%。
当然上司側も面談の方法論というのは聞き側ですからね、知っておかないといけないんだけど、
部下側も面談で何をどう伝えればいいのか、
伝え方の方法はどうすればいいんだっけということがわからないと言っているわけです。
第三位、上司が多忙で面談のスケジュール設定が難しい、26.3%。
上司側の第二位だったのと同じですね。忙しい中で時間を取るのが難しいというふうに言っているということになっているわけです。
いかがでしょうか。皆さんの中にも同じように感じられている方が多いんじゃないかなというふうに思うんですね。
なのでやっぱり1on1は浸透してきているけれどもなかなかうまくいっていないというのが現実的なところじゃないかなというふうに思うんです。
シリーズの目的と構成
そこでこの1on1ミーティング、部下をやる気にさせる1on1ミーティングシリーズでは、
FeelWorks前川孝雄流のの1on1のコツをお伝えしていきたいと思っています。
7回ぐらいに分けてやっていきたいと思っていますけれども、前半はどっちかというと部下の理解に、
部下の理解ですね。部下をどうやって理解すればいいのかということをお伝えしていきたいと思っています。
これもですね、僕たちがですね開発した傾聴面談シート、場合によってはメンバー育成計画シートと呼んだりしますけれども、
というフォーマットがあるんですね。こういうフォーマットがあるので、それを参考にしながら、
どうやって部下を理解すればいいのかとお伝えしていきたいと思っています。
後半はですね、じゃあ部下が理解できましたという前提の下で、今度は部下にどうやって仕事を任せていくのかということですね。
いうことをお伝えしていきたいなというふうに思っています。
もちろんね、1on1というのは業務を離れて部下のことを理解するというのが主旨ではあるんですけれども、
でもそれは前半戦の部下理解である程度できるというふうに思うんですけれども、
でもそこで終わってしまってはなかなかマネジメントが機能するということになっていかないと思うんですね。
その意味では部下を理解した上で、どういう仕事を任せればいいのか、どう伝えれば部下を動機付けできるのか、
このようなことをお伝えしていきたいなというふうに思っていますので、ご期待をいただければというふうに思っています。
