自己可能性の解放
こんにちは、遠藤克樹です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということでね。
というか、なんか今日、遠藤さん、なんか今の声の出し方、ざっかん爽やか系だったんですけど。
え、いや、全然いいとしてないですけど。
いつもこんな爽やかな?
いつも爽やかですけどね。
いつも爽やかな声でしたっけ?
すみません、失礼失礼。昔のようにやります。
秋山ジョー賢司の自分の可能性を解放するセルフコーチング。
コーチングコーチングコーチング。
いや、懐かしいですね。あれからもう10年ですよ。
でも、1周回ってですよ。
はい。
2周3周回ってもしますけど、自分の可能性を解放すればね、大事ですよね。
いや、そうですね。
そうですね。そうそう。
でも微妙か。そもそも解放されてるのにあえて言う必要もないみたいなツッコミもあるんですか?
どうだった?この10年やってみて。
あの頃はやっぱり、人間ってもっとメカニズム的にすごい可能性があるのに、それを使い切ってないなーって自分自身の課題感があって。
そうですよね。
自分の中でいろいろ研究とか実践してきたから、もっとこうなったら自分の可能性解放できるじゃんみたいな気持ちでやってたんですね。
その後気づいたのが、解放は良かったんだけど、それは暴走しちゃったりね。
そうですよね。本能欲求に対する解放をしたら動物になっちゃいますもんね。っていうようなものも含めてですよね。
そこからアウトカムがやっぱり大切だよねっていう話だったり。
あとは最近、この間のポッドキャスターでもお伝えした通りに、自分の悩みを見に行くってことはすごい重要だけども、そこだけ見ちゃうと現実のものが置き去りになってしまうなーっていうのが今私の中で問題意識も高く。
内側と外側っていう言い方を秋山先生されますけど、内側だけ見たら外側は解放されてないですもんね。
そうなんですよ。だから自分の中で内側を見てステートを整えるということは重要だけども、じゃあその目の前の現実ってどうなってるんだってところを見ていかない限り、
ちょっとずれちゃうと自分が気持ちよくなったりステートが高まったんだけども、現実を見るとやっぱり凹んじゃうとかね。
確かに。私のこととことメルマがやらせていただいていることとこと的に言うと、内と外って分かれてないはずだしっていうテーマで扱うのかもしれないなっていう感じがしますね、その話はね。
そうなんですね。本当そう思います。内側と外側を分けて考えすぎちゃうと結局現実の世界を動かせないよね。
ありますよね、本当に。確かに。
という視点でね、これからはちょっとやっぱり内側と外側を分けるのではなく、実は一つではないのかなみたいな視点を持ちつつ、そのコーチングということをもう一度改めて見つめ返していきたいなと思ってます。
部下との関係性
ということですね。ただし、しばらくは番組に関してはもうしない予定なんでね、マインドサプリでいきたいと思います。
ということで、今日のお質問にいきましょう。
そうそうそう、この方ですね。
今日50代の方から来ております。いきましょう。
岡山先生、いつもポッドキャストやご著書を通じて学ばせていただいております。ありがとうございます。
この度は部下との関係性の中で、自分自身が変わりたいと強く感じ、ご相談をさせていただきました。
私は現在大手企業の管理部門でマネジメント業務に携わっています。
ワンオンワンの文化は職場に定着しているのですが、ふとした時に自分が部下を見下すような態度を取ってしまっていることに気づきました。
相手の意見を十分に受け止めることができずに、結果として自分の考えを理解してもらうことばかりに意識が向かってしまっています。
部下の成長や組織の発展、そして自分自身の成長のためにもっとフラットな関係性を築き、建設的な対話ができるようになりたいと考えています。
しかし、なかなか行動を変えることができずに悩んでいます。
配属される部下がいわゆる高評価の人材ではないことも多く、その固定観念やすでに出来上がってしまった関係性が変化の妨げになっているようにも感じています。
もし、マインドセットを起点に思考や行動を変えていくためのヒントをいただけましたら、大変ありがたく存じます。どうぞよろしくお願いいたします。
教育責任とゴール設定
推進いただいてますね。
遠藤先生のポッドキャストはすべて拝聴しております。私も最近話題の遠藤ファンの一人です。これからも応援しております。
ということで、私だけにありがとうございます。
はい、ありがとうございます。
でも、まずくないですか。私、番組多分、キューとかやってるんじゃないのかな。
大丈夫ですかね。時間奪いすぎな感じがしてる。
そこも含めて、今遠藤さんのメルマが配信してくれてるから、あれを起点にいろんなことを考えたんですけど。
ピックアップしていただいてね。あ、親切コーナー作ったんでしょうね。どんな話でもいいですね。
そうですね。またぜひそれを教えてください。
はい、ということで質問に行きたいと思いますが、やはりいい質問ですね。
まさに先ほどお話したように、この方は自分のマインドを整えていくということをすごい頑張ってられてると。
その視点もすごい重要と思います。
プラス今日は別の観点からお話をしたいと思ってまして。
現実を見るということの場合、今この方が置かれている状況はどういう状況かということですね。
予想なんですけども、たぶん上司の方がいて、自分がいて、部下の方がいて。
で、この部下の方を面倒というか教育というかね。
多分任されてるのかなと。
で、そのときに考えなくちゃいけないのは、自分がフラットでいたらということよりも、今これどんな状況かなと。
現状を把握ってことですね。
ところがですね、今見ていくと、なんでこの方が苦しくなっていくかなと考えた場合、
一言で言ってしまうと、相手を育てなくちゃいけないと思った瞬間に、背負うものが一瞬にバーンと増えちゃうんですね。
責任の問題ですもんね。教育責任。バーンとなりますね。
ということは、これは優しさが足りないとか、傾聴が足りないという話ではないわけです。
どういうと。
まず、この方が何を背負ってしまっているのかというところを言語化したいんです。
何を背負ってしまっているのか。
役割として。
会社の役割として、この管理部門の役職のついてる方だと思うんで、その役職として何の責任を負ってるかってことですか。
そのとおりです。だけど自分の中で変換してないかですね。
なるほど。
たとえば、このワンワンを意味あるものにしなくちゃいけないとかね。
相手が変な判断をしないようにしなくちゃいけないとか。
この人のミスとかで上司とか組織に迷惑かけちゃいけないとか。
部下が成長しなくちゃ困るみたいなところを全部自分の中で背負っていっちゃうと、
やっぱり教育というところと管理というところが相まって、自分で全部やろうとしてしまう。
これ基本に立ち返っていただきたいんですけども。
まずですね、この方は自分の部下とこの人のいわゆる目標設定っていうのを共有できてるかどうかの確認をしたいんです。
ゴール設定のようなもの。
今期はここまでできるようになりましょうとか、この課題をクリアしましょうというゴールが設定してるか。
もう一つは、そのゴールが上司とこの質問者の方が共有できてるかってことなんですね。
ですから、そのコーチングなりワンオンワンの基本は、ゴール設定に向かって伴走していくということなので。
ですから、私のなんとなくの想像では、この方が部下の方を見てゴール設定を決めてるかどうかが気になってるんです。
ああ、そういうことですか。
その、責任を負ってるって話につなぐのはあれか。
大きな責任、まあでも追うことは別にいいと思うんですけども。
責任感が高いが故に、この人を壊しようっていう、一方的に上司として期待も込めた大きな目標みたいなところをセットしてしまって。
それが、逆に言うと部下と共有できて、本人も納得お互い同意形成とれてない可能性ないか?みたいな、そういう話ですか。
はい、そうです。
部下とのゴール設定
ですから、コーチングではよくありがちな、コーチ側の方がこの方に対してリードし合ってるっていうか、引っ張っていくっていう状態にどうしてもなっちゃう。
なるほどね。
ですから、まずやっていただきたいのは、この部下の方に対するゴール設定がもしあるならですよ。
それを書き出して、上司にもう一度見せていただきたいんですよ。これで合ってますかって。
今回ちょっと言葉がやこしいですけど、このご質問者の方管理職なので、仮にその上をちょっと役員だとしましょう。
この方が役員にってことですか。
そうです。
まず役員の方とこの質問者の方が、この部下のゴール設定はこの形でよかったですかって。
そういうことね。
そうだよそうだよ、彼には今年中にはこういうふうになってもらえると困りますよねとか。
もしくは、この質問者の方が自分でも作ってもいいかもしれませんよね。
僕はこの1年間で彼をここまで伸ばしたいと思ってるんですが、役員どうですかみたいな。
それが一つしないといけないこと?
組織におけるこの方ご自身のゴール設定を上司と握るっていうのが1点ってことですね。
それと共に、じゃあそうだよねってなった場合、今度この質問者の方がこの自分の部下とそのゴール設定を握るということです。
その時に大切なのは、合意できる合意設定じゃないと難しくなる。
まあそれはそう、言葉遊びになっちゃうけど、合意できてない合意形成って合意形成じゃないって。
そうそうそうそう。
例えばですよ、役員の方がその部下の方に、質問者の方の部下に対して、ここまでやってもらわないと困るってあるとするじゃないですか。
でも現実的には無理な場合は、ちょっと待ってくださいと。
この1年はここまでにさせてもらわないかみたいな話し合いをしながら、そこで合意を取らないといけない。
なるほどね。
逆に役員とこの質問者の方が合意できてても、その下の部下の方が合意できないのであれば、
じゃあどこまでやったら今年頑張れるみたいなところを詰めていくっていうことです。ゆっくり。
ここがそう、自分自身が上、そして下の関係性において、互いにちゃんと納得のいく合意形成を、
結果的に3人なのかな。
3人が一気通貫で、この人を中心に取れているのかってところをまずチェックするところからが大事なんじゃないかなっていうことなんですかね。
見下しの根源
逆に言うとそこができてないんじゃないのかなって見立ても私しちゃってるんですよ。
なんでですかちなみに。
やっぱり上から見ちゃってるということは、
もしですよ、その部下の方とゴールの合意が取れてるんであれば、上も下もなくて、
共に行こうねってなってるはずなんですよ。
結果的にってことですか。
はい。
結果的に伴奏スタイルになるはずなのに、なってないってことはここがポイントじゃないかなみたいなところか。
ですからちょっとテニスのコーチのプレイヤーと考えた場合、
プレイヤーの方はC大会で優勝したいと思ってるのに、コーチが全国大会でしょみたいなことになったら、
やっぱりなんでお前やる気ねえんじゃないか、全国大会そんなもんじゃいけねえぞみたいになっちゃうわけですよね。
コーチとプレイヤーっていうか、昔のコモンと選手みたいな感じですかね。
そうですね。
俺たちよりも先生の方が行きたそうみたいな。
ですからそういうことが、見下しとかそういう自分のことをね、
俺見下しちゃってるのかなどうかなっていうこともそうかもしれませんけども、
なぜそれが起きてるかっていうところに関してはゴールド共有化をもう一度していただきたいなと思ってます。
なるほどですね。ということで今日は大きなここのポイント1点に絞ってちょっとチェックしてみてほしいという、
多分コーチング等々、ワンオーワンとかでめちゃくちゃ起きがちなね、
多分盲点を光を当ててくださったと思いますので、ぜひ一度ご確認いただきまして、
ご回答していただけましたら、この先またお話できるかなと思います。
はい。
ぜひぜひお待ちしております。
はい。
ということで、ぜひとも頑張ってみてください。終わりましょう。ありがとうございました。
はい。ありがとうございました。
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