部下主体の目標設定
はい、みなさんこんにちは。FeelWorks代表取締役の前川孝雄です。
今日の上司が元気になるラジオはですね、クライマックスに近づいてきましたけど、部下をやる気にさせる1on1ミーティングシリーズの第6回ということで、お話をしていきたいなというふうに思っています。
で、今回のテーマ、タイトルはですね、こう決めました。目標設定のコツ、ということですね。
やっぱりこれね、みなさん悩まれると思うんですよ。部下に任した仕事で、目標設定。
当然ね、上司のみなさんも、経営層、上層部からですね、あなたの組織ではこの目標をやってくれよ、というのが降りてきますよね。
これを部下に振り分けながら目標設定していくわけですけど、この時にね、目標設定があまり高すぎると、部下のやる気を削いでしまうかもしれないし、でも低すぎるとチーム全体の目標を達成できないし、どうやってね、
この目標を下ろしていこうかって悩まれるケースが多いと思うんですね。
で、この目標設定のコツについてお話ししたいというふうに思っています。
で、これもね、前回の「仕事の任せ方」と話がつながってきてましたね。前回は一人一人の部下に、あなただからの役割をどう任せるかという話をしたわけです。
だから、ざっくりとしたチームの中での役割とか仕事というのは部下が認識できているという前提で、じゃあ今期、例えばこの半年間とかこの1年間はどういう目標を持ってもらうかという対話をして、腹落ち、納得しても
らうということをどうしていけばいいのかということですね。
お話してまいります。で、まずね、実際この目標設定とかね、まあ実は前回の「仕事の任せ方」もそうなんですけど、「部下全員が活躍する上司力５つのステップ」の本の中では、任用面談シートというね、フォーマットを掲載さ
せていただいて、具体的な活用方法も記入例も添えて載せていますので、それを出していただくと非常に理解が進むんです。
で、僕、大事だなと思っているのは仕事はね、部下のことを理解した上で、あなただからこの仕事を任せるよということなんですけど、でもじゃあ具体的な仕事の目標設定、当然上司としてはこの部下にここまでやってほ
しいなというのはあると思うんですけど、いきなり上司としてこれをやれよというのがあるとやっぱり押し付けになりかねないので、まずは部下から発案してもらうということが大事だと思うんです。
マイルストーンを本人に設計してもらう
私はこの仕事、役割、私がやる意味、意義が分かりましたと。だから半年後、1年後にはここまで頑張りたいと思います、というふうな目標設定をまず部下から考えてもらうということですね。
と加えて、当然半年後、1年後、そこに向かうためにはマイルストーンと呼んでいるんですけど、途中のプロセスですね。仕事の進め方プロセスというのはどういうステップバイステップを踏んでいけばいいのかということ
も部下自身に設計してもらうということです。半年後、そこに行くためには3ヶ月後にはこれはやっておきたい。その手前1ヶ月後にはここまで行きたいというふうな自分なりのプロセス設計をしてもらう。
これはすごく僕は大事だと思っていて、やっぱり皆さん部下に仕事を任せられるときにぜひ意識してほしいんですけど、同じ仕事をやっていたとしても、自分が発案してやっている仕事と上司からやれって言われた仕事という
のはやっぱりモチベーションが全然違うんですよ。
やっぱり自分がやりたいと自分がここまで行きたいということを上司に提案して上司から承認される。よしやってみようとなるとやっぱりその仕事は自分が発案したという自分の仕事になっていくんですね。上司の
皆さんが一番悩まれている部下の主体性という話につながっていくわけです。
質問による目標の擦り合わせ
だからそういう意味でも目標設定と仕事のプロセス、マイルストーンは本人に立てさせるということがとても大事です。で、ただその本人が立てた目標はね低すぎるようだなとか、いやそのプロセスだとちょっとうまくいかない
んじゃないかなということを話を聞くとあると思うんですよね。
その時に頭から否定するんじゃなくて皆さんに意識してほしいのはぜひ質問してあげてほしいと思うんです。例えばちょっと目標設定もうちょっと欲しいなって言うんであればあなたのこれまでの経験則とか将来のキャリ
ア希望を考えていくと半年後1年後のその目標設定だともう一つやった方がいいんじゃないかなどう思う？ということで問いかけてあげることですね。
あとは目標設定はいいとしてもプロセスが少しなんかもうちょっと工夫が必要となっているのであれば半年後1年後そこに行こうとしているのはよくわかったけども、でもプロセスでねこの部分はもしかしたらこういうリス
クがあるかもしれないよねとかこういうことが起こるかもしれないねその時はどう考える？ということで質問してあげることですね。
こういう擦り合わせの面談の時間を作ることによって、部下自身が軌道修正したりとか気づきが生まれたりとかして、目標設定のマイルストーンがより磨きがかかっていくということがおこると思います。
でこれで最後合意できればよしこれでやってみようとなるとその仕事はもう確実に部下のものになっているはずなんですよ。
作業を仕事に変える内発的動機づけ
この時にね僕はよくお話しするんですけど仕事と作業の違いという話をよくさせてもらいます。一見表面的に同じ作業をやっている人でもモチベーションが高い人と低い人がいる。この違いが何かというと、作業を作業のままと
してやっている人はなかなかモチベーションが低い。
完璧な作業マニュアルがあってこの通りやれって言われてやってて、当然ミスを起こすリスクは少ないかもしれないけどなんかやらされ感なっていないかな、となる。一方で仕事というのは何かというと必ず目的が腹落ちでき
ていて作業に落とし込む工夫が任されている状態を僕は仕事というふうに読んでですね。
目的がちゃんとわかって納得できててね。かつ作業に落とし込む工夫は自分で工夫してるんで。となるといわゆる内発的動機付けっていうんですかね。エドワード・デシが言った内側からモチベーションが沸き起こってくる状
況に繋がりやすいんですよ。
その意味でいくと、目標設定とマイルストーンを本人に立てさせるということも含めて、やっぱりこう作業じゃなくて仕事になっていくし、内発的動機付けということにも繋がっていくということだと思うんですよね。ということで今回は
「目標設定のコツ」についてお話をしてまいりました。ぜひね皆さんの普段の１ｏｎ１、部下との面談にお役立ていただければと思ってます。
