1on1で強みと弱みを理解する準備
はい、皆さんこんにちは。FeelWorks代表取締役の前川孝雄です。 今日はですね、部下をやる気にさせる1on1ミーティングシリーズのですね、第4回ということで、部下の強みと弱みの理解というテーマでお話をしていきたいなというふうになっています。
まあ強みと弱みの理解なんですけど、これはですね、もうちょっと突っ込んで考えていくと、部下のこれまでのキャリアとか人生とか過去ですね、過去を詳しくということにつながっていくというふうに思っています。
ここに関してね、お話をしていきたいなというふうに思っています。 ちなみにあの前回ちょっと言い漏れたんですけど、傾聴面談シート、もしくはメンバー育成計画シートですね、
を使って部下の話を聴いていくわけですけど、それによって部下を理解していくわけですけど、このですねシートを実際の「部下全員が活躍する上司力５つのステップ」※にフォーマットの記入例が載ってますからご覧いただきたいんですけどね。
あの事前準備が必要です。事前準備は何かっていうと、面談1on1をする前に上司として部下をどう理解しているかというその段階での上司の認識、もしくは部下はこう考えているであろうというふうな
仮説ですね、というものを持った上で臨むというのがいいんじゃないかなと思っています。 仮説を持って臨むと、実際話を聴いてみると、あ、仮説通りだったな、やっぱりそう感じたんだなということもあれば、
あ、意外と自分はこう感じていると思ったけど、部下はこういうふうに考えてたんだというふうな気づきがあったりしますよね。
それによって仮説検証していったりとか、自分自身の思い込みを軌道修正していったりとか、部下の理解をさらに深めていくということに繋がりやすいので、
事前準備でしっかり仮説立てをした上でやっていただきたいと思っています。
話を戻りますと、強みと弱みの理解なんですけど、この強みと弱みでいくと、まずは強みからいくということがとても大切です。
上司側の認識として、仮説立てでこの部下の強みはこれだなとかいうふうなことがあると思うんですけど、それを別に
強みを中心に聴き、弱みを肯定的に受け止める
胸に置いた上で話を聴いていくわけです。
あなたは自分の強みってどこにあると思う?って話を向けてあげて、聴いていくということですね。
あまりそれがストレートに質問をつけてもなかなか出てこないってことであれば、じゃあ強みって言うとちょっと言葉が強いので、
仕事がこれは得意だなと思っていることとか、
職場の中でこの部分であれば自分が他の皆さんよりも詳しいなと思っていることあるとか、
いろんな質問の投げ方、角度はあると思うんですけど、これによって強みを掘り下げて聴いていってあげていただきたいなと思っています。
できれば強みと弱みを聴くところでいくと、徹底的に強みを掘り下げるということに時間を割いてあげてほしいんです。
強みと弱みのバランスでいくと、僕が作ったシートもそのバランスになってますけど、
だいたい7割強みの話に終始して、3割弱みの話にするというふうなバランスがいいんじゃないかなと。
この中で強みを聴いていきました。
で、次がそのバランスの3割のほうですね。
弱みの話を聴いていくということです。
あなた自身が感じている自分自身の弱みどこかなと、
ざっくばらんに教えてくれるということを聴いてみるということですね。
いくと、僕が自身が実はこう思っているんですというふうな弱みが出てくる。
あ、そうなんだということを肯定的に受け止めてあげるということがとても大事だということですね。
これを聴いていく中で、やっぱり前半にもお話ししましたけど、
上司側の事前の仮説立ての認識としては、
この部下はここが強みだなとか、一方でここが弱みだなと思っていることと、
ギャップがあったりとかすることがあると思うんですよね。
ギャップがあるというのは別に悪いことじゃないんですよ。
これはね、宝物を見つけたということになるんじゃないかなと思っていて、
上司としてはこういうふうに考えていたんだけど、
あ、意外と部下はこういうふうに考えているんだ、あ、そうなんだということが分かると、
普段の仕事の中でですね、部下のモチベーションを高めるツボとかですね、
いうものもつかみやすくなってきますから、
そういうことで強みと弱みというのをしっかり理解してあげていただきたいなというふうに思っています。
ジョハリの窓と上司の二つの目
この強みと弱みの理解の中でね、前半のちょっとお話ししましたけども、
100%部下のことを理解することは本当に難しいという話をしましたね。
それはなぜならば、部下自身も自分のことを100%理解できていないことがある場合が往々にしてあるということだと思うんです。
で、これは心理学のフレームで見ると、皆さんもご存知だと思いますが、
「ジョハリの窓」というので説明できると思うんですね。
縦軸、横軸ね、それぞれ部下自身が理解している自分、部下自身が理解できていない自分、
上司が部下を理解できている部分、理解できていない部分というふうに4象限に分けると、
やっぱりこれによって、相互理解がいかに強みと弱みの話を聴いていく中で深まっていくかということがよくわかると思うんです。
で、この中でね、部下を理解するための面談でね、上司に持ってほしいのは2つの目があるという話をよくしています。
2つの目というのは何かというと、部下のね、対話する中で見通す目と見守る目を持っていただきたいと思っているんです。
見通す目というのは何かというと、部下自身は自分自身でまだ理解できていないんだけど、
経験豊富な上司から見ると、こういう良いところがあるよなということが見えている部分ですね、というところを見通してあげる。
で、これは見通せればフィードバック。
あなたは気づいていないかもしれないけど、あなたこういう良いところがあるよねということをフィードバックしてあげるということですね。
これは部下自身の自信につながったりすることもありますし、部下自身が自分自身の可能性にヒントを得たりするということになると思います。
で、もう一つの目が見守る目なんですけど、見守る目は何かというと、ジョハリの窓で言うと上司は見えてない部分ですね。
でも部下自身は本音で抱いている考えとか気持ちですね、という部分です。
で、ここは上司自身がわからないわけですから、自己開示を促さないといけないと思うんです。
これは自己開示を促す、この上司には何を話しても大丈夫、安心できる、自分の気持ちを打ち明けてもいい。
こういうような関係性を作っていくことで、自己開示を促していくことが大事だというのです。
現在・過去・将来のストーリーで理解する
これを平たい言葉でいくと、見守る目ということだと思うんですね。
ということでやっていくと、どうしてもやっぱりこう強み弱みの話はですね、部下自身の過去の経験則から出来上がってきている、部下の価値観を話す。
経験則から生まれてきた価値観を聴くという話にもつながっていくと思いますので、そんなことも意識しながら話を聴いていただければなというふうに思っています。
前回の本音の聴き方という話と、今回の強み弱みの理解というのは実はつながっていましてね、部下のことを理解する上において、これも研修の場でよくお話ししているんですけど、どうやって話を聴いていけばいいのかというと、相手をストーリー性を持って理解するということがとても大事だと思うんです。
前回もお話ししましたように、まずは現在の会社職場、自分の任された役割に関してどう感じているのかというのを聴くというのがステップ1ですね。
その上で、実はその現在そう感じているということの背景は必ず過去の部下の経験則とか、人生とかから出来上がってきた価値観というものが背景に必ず除外であると思うんです。
これを聴くということが、強みと弱みの話を聴くということにつながっていくわけです。
過去を傾聴するということですね。
実は前回、将来の話は無理して聴かなくていいですよという話しましたが、実は過去の話を聴いていくと、ふむふむと言っていくとですね、その傾聴によって部下自身も、先ほど上張りの窓の話もしましたけど、自分自身の気づけなかった気持ちとか理解が進んで、実は自分はこういうことがやりたいかもしれないということが言語化されてくる、もしくは解像度が上がってくるということにつながることがよくあるんです。
となると、ここから将来の話を聴いてもいいと思うんです。
そうだったんだ、今の仕事そう思ってて、これまでそういう経験があったんだね、だから今こう感じてるんだね、それを踏まえると、今の会社で将来どんなキャリアを積んでいきたい？という話がスムースに流れていくと思うんですね。
これがステップ3です。
で、実はステップ3でもステップ1、現在の話を聴いて、ステップ2で過去の話を聴いて、ステップ3で将来の話を聴くというので、相手をストリート立てて、現在、過去、将来ということで話を聴けていると思うんですけど、実は相手をストーリーで理解するのは、仕事においてマネジメントするためにはもう一段階上ですね、これはステップ4というのがありまして、また現在の話に戻って、現在の仕事や役割の話に戻っていくわけですけど、実はこの話は次回お話ししていきたいと思うんですけれども、
このような話をする部下にどうやってどのような仕事を任せていくかという話につながっていきますので、次回、詳しくお話をしていきたいというふうに思っております。いかがだったでしょうかね。部下の強みと弱みの理解ということで、ぜひご参考にして進めていただきたいというふうに思っています。