オープニング＆番組紹介
スポーツメンタルコーチ、河邊英里子の、100発100中!目標達成のヒミツ。
この番組は、本番発揮力、習慣力、日々の取り組みの質、チームビルディングやコミュニケーション力、自分との対話などなど、
スポーツだけではなく、ビジネスにも教育にも共通するメンタルの整え方について、
オリンピック選手のメンタルコーチ、河邊英里子が、あなたからの質問に直接お答えしながらお届けする番組です。
ジュニア選手、トップアスリートから営業マーク、企業経営者まで、現状把握力、フォーカス力、イメージ力を高めて、目標達成までをサポートする、
haruasu株式会社の提供でお送りします。
スポーツメンタルコーチ、河邊英里子の、100発100中!目標達成のヒミツ、第6回、始めてまいります。
ナビゲーターの、トーマス・J・トーマスです。よろしくお願いします。
そして、メンタルコーチの、河邊英里子です。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。今、ナビゲーターのって、僕言い慣れないので、ついつい職業、フォトグラファーなんですけども、フォトグラファーの、とか言いそうになっちゃうんですよね。
これ、何かいい方法ないですかね。
紙に書いて貼っておく。
正解です。正解です。その通りですね。紙に書いて貼っておこうと思います。
早いもん、第6回目ですね。
続いてますね。
10回が見えてきましたね。
見えてきた。気が早い。
まだ4回もあるもんね。
4回。
毎週1本ずつ出していくわけですけども、1年やったら50何回、2年やったら100回を超えていきますから、頑張ってね。10年ぐらいは続けたいですよね。
頑張ります。
頑張りましょうよ。楽しくなってきました。
相談内容：部下の諦めと上司の悩み
というわけで、第6回目も相談が届いておりますので、回答いただこうかなと思います。
では、相談です。
部下がもう一歩のところで諦めているように見えます。
今時きつく起こることもできませんし、本人は頑張っているというふうに言うんですって。
私からはそのようには見えないと。この部下どうしたらいいでしょうかという相談です。
どうしましょうね。
どうしたらいいんですか。
この方どうしたらいいんですかね。
というのは目の前にいたらぜひ聞きたいところなんですけど。
どうしたらいいですか。
上司の方の話を聞きたいところなんですよね。
回答、アドバイスお願いしますってことだと思うんですけども。
コーチングの視点：部下を100%信じる
まずはコーチングで言うと、
コーチの場合はクライアントさんのことは100%可能性を信じる存在として関わるんですよね。
今うまくいってないとしても、それはたまたまうまくいってない現象が起きてるだけであって、
本当は目標達成できる人だし、チャレンジできる人だし、可能性無限大な人ですと思って関わるんですよね。
なるほど。
そうすると失敗しても別に批判されないし、
じゃあここからどうしていくっていうような話をもう一回できるので、
チャレンジが続くので結果として失敗が失敗じゃなくなるというか、
どんどんどんどん頑張れる状況を作っていくというのがコーチングなんですよね。
なるほどね。
なんですけど、もしこの上司の方はどういう関わりをしてるかっていうのは、
言葉としては例えば、頑張るよって言ってるかもしれないんですけど、
内心、お前ほんと諦めちゃってるんだよなーみたいに思いながら、
でも言葉としては頑張るよと。そうは言えないから。
なるほど。
なんでやんないんだって言えないので、頑張ってって言ってても、
なんでやんないんだって本当は思ってるんだろうなーって部下は思って頑張ると言われてるとしたら、
やっぱりなかなか頑張れないか、もしくはちょっと萎縮しちゃうかということが起きるので、
まずは自分自身が部下のことを本気で信じてますかっていう。
上司の葛藤と「視座の違い」
信じてみてみたら何が起きますかっていう。
でもね、それを言うと、それは難しいっていう感じで。
難しいと思っちゃいましたよ、僕も聞いてて。
そう、どうでしょう。トーマスの顔がだんだんそういう顔になってるのがわかりました。
なんかこう、信じれるほどお前やってんのかって気持ちになっちゃうじゃないですか。
そうなんですよ。
だからこれはもう悪夢の大前提で。
それは上司の方はこれまで、多分こういうふうに思う方っていうのは、頑張ってきてるし結果を出してる方がこういうふうに思うんですよね。
俺はやってきたのに、なんでお前やんないんだと。
俺はだって大変な思いをして、ここまでやってきてる。
そうですよ。俺の方がどれほど頑張ってるか。
俺なんもやってないじゃんって気持ちになるじゃないですか。
そうなんです。それって結局、よく言うのが、資座が違うっていう言い方をね。
何ですか?
資座。見えてる視点が、そもそも上司の方は経験もいっぱいしてるし、成功も失敗もいろいろしてきてるので、見えてる範囲がすごく広いんですよね。
なるほど。
例えて言うなら、入社したばっかりの子たちが地上1階にいますと。
地上1階、はい。
2年目、3年目というごとに、2階、3階とちょっと上がっていくと、窓から見える景色って広がっていくじゃないですか。
地上から見える景色と、2階、3階から見える景色が違う。
違う。
20年の方は、大体20階にいるとなると、もっと広いところが見えたり、何ならビルぐるっと回って、後ろ側の、目の前だけじゃなくて、反対側の景色も見れるかもしれない。
下手したら富士山も見えるかもしれない。
富士山も見えるし、東京タウンも見えるし、スカイツリーも見えちゃうかもしれない。どこにいるんだって感じですけど。
だいたい渋谷のあの辺かなって気もしましたけどね。
っていうぐらい、見えたら範囲が違うし、そこの登り方も知ってる人から見たら、頑張ってるように見えないけど、実は本人なりに頑張ってみるのは本当かもしれない。やっぱりやり方が知らないだけ。
自分の状態が分かってないっていうことがやっぱりあると思うんですよね。
でも、俺が若い時はさ、みたいな言いたくなるのもあると思うので、そこはやっぱりね、きつく言われて頑張ってた世代っていうか、私もそうなんですけど、
とにかくやれっていうのが、やらないと済まされない世界にいたので、やるしかなかったっていう。
ですけど、今はいろいろ考える。自分で考えて自分で動いてもらう。自立型の社員が増えていくのが望ましいので、やっぱり考えてもらうっていうような関わり方が必要になってくるんですよね。
具体的なアプローチ：問いかけと目標設定
その時にどうしたらいいかっていうのは、本人も分かってないし、こっちも今、その部下に何が起きてるのか分からないので、ほか聞いてみる。一体どういうプロセスでやってるのか聞いてみる。
仕事のプロセスをどんなふうにやってるかを。
具体的なプロセスもそうなんですけど、一体自分はどこに行きたいと思ってるのかっていうゴールをまず聞く。
そしたら会社の持っている数字、例えば営業マンだったら、営業の数字っていうこともあると思うんですけど、
そこの例えば月間で何百万とか何千万っていう数字があったとして、
そこに向かうために一体自分はどういう行動を取ったらいいと思ってるのかとか、それが今一体どれだけできてるのかっていう行動の洗い出しをやっぱりしてみるっていうのとか。
そうなるとちょっとめんどくさいなって多分思ってくれるかもしれないんですけど。
そうですね、いろいろ関わり方を考えなきゃいけないですもんね。
その考え的とね、やっぱりできる営業マン結構みんなやってるんですよ。私が見てきた人で。
やり方はいろいろあるんですよ。出し方はいろいろあるんですけど、自分なりの成功プロセスを持ってるっていう感じなんですよ、成績出してる方とか。
それが見えずにただ闇雲に頑張れよって言っても、どうやっていいかわかんないので、どうやるかは本人に考えさせるでいいんですけど、
ゴールがここだとしたら、一体今何をしなきゃいけないときなのかっていうのを、そのプロセスを考えるために、
中間目標とか行動目標とか、自分がどんな気持ちで関わったらいいかっていうのを描いていくっていうのが必要なんですよね。
そもそも会社の売上目標とか、全然考えてないようなやつだったらどうすればいいんですか?
売上目標についてどう思ってんだって言ったら、売上目標の数字も言えませんみたいな、そんなやつもいるじゃないですか。
そうですね。それは本人に確認していくしかないですね。
しっかりと。
そう、しっかりと。それが伝え方なんですよね。逆に言うと。そこがもし落とし込まれてないとしたら、伝え方が悪いっていう、上司側の問題。
自分の責任ですか。
そう。
「分かりましたか？」はNG！適度な緊張感の作り方
これも、例えば俺言ってますと。自分は朝会で言ってます。今月の会社としての目標はいくらで、部署の目標はいくらで。
だから一人一人こういう配分なんですよとか、会社は今期これを目指してますっていうのを言ってます。
で、分かったか?と言えば、はいって言うんですね。大丈夫か?大丈夫です。
こう答えます。だからこの質問はダメなんです。
なるほど。質問自体が間違ってると。
分かりましたか?と言われて分かりませんっていう人は、ちゃんと考えられる人。
ここをもう一回教えてくださいっていう人が、全員そうなんだったらその質問でもOKなんですけど、それがもし伝わってない。
会社の目標も言えません。みたいな人は、これはもちろん年次にもよってね、プライドとかもあるので、このまま言えばいいかどうかちょっと置いといたとして、
はい、じゃあ今日は自分が言ったことをちょっと、どのくらい理解してるか自分が知りたいから、ちょっと朝替えで今日話してないで、ちょっとまとめて言ってもらえる?って言って。
なるほど。
相手に言わせて。
焦りますね。
そう。っていうのを毎回やってたら自分で考えるようになりますよね。
確かに。
当てられると思ったら。
確かに。いつ聞かれるか分からないみたいな。
だからね、健全なプレッシャーというか、なんでやらないんだよっていうような怒り方ってやっぱり良くないと思うんですけど、萎縮してるだけなんで。
なんですけど、分かったって言って分からないような状態であれば、私もね、多分人の話全然聞いてないので、分かったって言われる。話したって言って全然聞いてないタイプなんですよ。
なので、今日のミーティング聞いてどう思いましたか?とか、会社の数字と自分の数字ちょっと打ってみて、サラッと言われたらちゃんと言いますよ。
なるほどね。
言わなきゃいけないから。
なるほどね。
っていう適度な緊張感。
ほう。
っていう風にやっていくと、当たり前に覚えるようになる。
そうか。そういう環境だったらね、やらざるを得なくなりますもんね。
そう。で、これも言えるでしょ?なんで言えないんだっていうよりは、普通に言ってみんな言えるよねっていう感じで言っていくと、事前にみんな調べるようになる。
あんまりそこは萎縮させるような。
あ、全然。
もう言えなかったらムカつくじゃないですか、こっちからしたら。
そこで切れるんじゃなく、そういうちょっと気持ちを抑えて。
抑えるというか、何が大事かを考えてもらいたいですよね。
その場で分かりましたっていう返事が欲しいのか、本当に分かって行動してもらうのが大事なのか。
それを自分に問いかけて。
そうそう。
上司側が自分に問いかけて、動いてもらうための問いかけをしていくと。
そう。
なるほどね。
上司へのアドバイスとマネジメントのヒント
なるほど。部下の気持ちは分からないっていう気持ち、すごく分かるので。
だから上司は大変なんですよ。
大変ですね。
だから上司もちゃんと話を聞いてもらう人を使った方がね。
それは会社内の部署、違う部署同士の部長さん同士で、
どういう関わりをしたらうまくいくと思う、みたいな。
なるほどね。
横のつながりで、そういうのを情報交換できるような人を作っていくのもすごく大事。
部下の中に部下を束ねるようなキーマンの人。
別に管理職とかじゃないんだけど、みんなが信頼できているように。
人とかをうまく巻き込んで、自分の味方にしていくとかですね。
なるほどね。面白いですね。
まとめと次回への期待
これまでにないマネジメントっぽい感じのお話が聞けて、すごい面白かったですね。
部下との関わり方。
多分、もっともっと深い話があると思うし。
まだ答えになっていないかもしれないけど。
いろんな悩みを持っている方が、すごいいっぱいいらっしゃると思うので、
ぜひ何か疑問に思ったことがあったら、この番組に問い合わせてほしいですね。
ぜひ。リアルな悩みだとリアルな答えが出てくる。
確かに確かに。
一般的な質問だと一般的にしか答えられない。
より具体的な相談を送ってきてもらえたら嬉しいですね。
嬉しいですね。
素晴らしい。ありがとうございました。
では、100発100中目標達成の秘密第6回でした。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
あなたの日々の活動に少しでもお役になれたのが幸いです。
来週の配信も楽しみにしていてくださいね。
この番組は提供haruasu株式会社プロデュースtmsk.jp
ナレーション土井真由美がお送りいたしました。
