ウェルビーイングの重要性
このボットキャストは、医療事業の専門家であり、ウェルビーイングの講師でもある栗原さんに、管理職に役立つ様々なお話を伺っていきます。
これまでに1回、ウェルビーイングの最新学科について教えていただきましたが、実際の企業活動においてはどのように生かせばいいんですかね?
はい、そうですね。ここからは、まず私の個人的な考えをお伝えしますと、日本において、まずウェルビーイングというですね、人気度は、国庫代理店の調査だとまだ30%ぐらいと言われてるんですね。
うん、あまり高くない感じですね。
どちらかというと、健康経営とか、働き方改革とか、そちらの方に近いようなイメージがあるんですよね、このウェルビーイングっていうのが。
そういう感じのオンラインセミナーとか、たまに見ますよね。
そうなんです。それは、あくまでも本当に健康経営ですし、労働時間をどういうふうにしていこうかとかですね、本当に運動できていますかとか、睡眠できていますかみたいなところに行ってしまうんですけれども、これ考えてみると、私過去のこの2回までで、そういう話はあんまりしてないんです。
してないですね。リモートと実際の違いとか、AIどう使うかという話でしたよね。
モチベーションの源
そうです。例えば1個ね、事例を言いますと、必ず言われるのが、社員のエンゲージメントを高めたい。もっと言い方を変えましょう。社員のモチベーションを上げるにはどうしたらいいか。
普遍的な問いって感じですね。
もう少し砕けて言うと、やる気スイッチ。社員のやる気スイッチをどう押すかっていうね。少しメタファーっぽく話すんですけれども。
やっぱりそういうところで悩まれている会社さんってかなり多い感じなんですかね。やる気スイッチというか。
そうですね。戻すと社員のエンゲージメントをどう高めますか。背景にあるものは何かと言いますと、特に20代社員の早期の離職ですよね。
ああ、なるほど。
転職ですとか、あとはね、悪い方向で言いますと、休職ですよね。精神疾患における休職っていうのが結構今言われていますというところなんですよね。
まあそういう意味では、若い人でも問題があるしね、精神的に悩まれて休んじゃう人っていうのは結構どの年代でもいらっしゃいますもんね。
そうですね。ただ最近よくサイレントに離職、サイレントに転職。すなわちですね、急にやってきて辞めてしまう。
もっと皆さんがもしご存知であれば退職代行みたいなね。
ああ、ありますね。
名前がね。あれもどこまで使われているかというのはちょっとわからないんですけれども、そういうのありますと。
戻すとですね、1回目に話したポジティブ心理学の創始者でありますセリゴマ博士の理論の中の一つにですね、パーマ理論というのがあるんですけれども、
私ここで結構いいなと思っているのが、しっかり意義ですね。仕事の意義って何なのっていうのがあるんですよ。
で、レンガ職人の話で聞いたことあります。
ああ、なんか積む時にどういう風に積んでるかってやつですね。
そうですね。あの一人はね、じゃあレンガ職人に聞いたわけですよね。教会を作ってたのかな。
で、聞いたらなんで作ってるんですか。いや、ただ積んでるだけです。ただレンガを積んでるだけなんです。ただ仕事のためなんですっていうのと。
あとこのね、レンガを積むことでね、教会を作って、その先に世の中のために私はやってるんですっていうふうに答えたということなんですよね。
やっぱりこのあたりがすごく私は、まあウェルビーの言い換えというか、今日のテーマであります。
どうね、ビジネス文脈とか会社に活かしていくかってことなんですけれども、そもそも仕事ってやらされてるんですか。それともやってるんですか。やりたいんですかっていうこの違いなんです。
やっぱりやらされ感、もちろんね、あの前否定はないです。
ただし、先ほどのエンゲージメントに戻りますと、この内発的動機、つまりモチベーションの研究で言えばですね、やっぱり自分で決定する。
本当に自己決定理論っていうので、神戸大学の研究なんかで言いますと、やはり自己決定していくことがですね、収入よりも非常に幸福度の因子が高いという研究がなされていたりとか。
あとは最近、いろんなスポーツの世界においても、最近終わりました高校野球なんかの指導者のあり方もね、だいぶ選手に任せてきてるっていうのが変わってきてるっていう話、変わってきてますね。
やっぱりスポーツでもそのほうが結果が出るっていうことなんですかね。
はい、もちろん使い分けです。何事もバランスかなと思っていて、もちろんしっかり指導するっていうか、ちゃんとやらなきゃいけないことをやるっていうのは大事なんですけども。
どこかのところで自分はチョイスしている、要するに選択しているってこともそうだし、あともう一つ言うならば目的ですよね。
そもそも何のために野球してるんですかとか。あとレンガ職人、何のためにその業務をしてるんですか。この目的を問うっていうのは一つモチベーションのあり方としてあるのかなと。
目標設定なんかでもね、YT企業自身OKRとかって言われてるんですね、MBOに対してOKRですけども。これあのOKRのOがオブジェクティブで、目的で、それに合わせたKPIというかですね、しっかり行動目標を立てていくってことなので。
やっぱりなぜっていうところですね。なぜってことと、あとここから来るのは自分ごと。自分ごとになった時に人ってやっぱすごいなというところですね。
自分ごとにするっていうのが本人のモチベーションだけじゃなくて、成果にも結びついてるっていうのが結構科学的にわかってきてるってことなんですかね。
仕事の意義と成果
そうですね。一番もう少しわかりやすくなれば、育児されててそうじゃないですか。
子どもがやる気持ってやってることの方が熱心にやるしどんどん進んでいくってやっぱりありますよね、それはね。
そうなんですよね。人間って面白くて、自分で選んだり自分で決めたことってコミットメントレベルって言うんですね。
しっかり宣言をして、でアカウンタビリティみたいなこと言うんですけども。
責任を持つ。
要するにちゃんと自分で宣言をして、それに対して責任を持っていくっていうのが生まれるんです。
ただこれが、じゃあ逆を言いますとおじいさんね、お子さんにこれやってよとかね、なんでこれやんないのって言って、
結構いい返事をしたりね、やれやるとかって言っても、あれ全然やってないなっていうご経験あると思うんですよね。
うん、やれやるとしたら言わないこともいっぱいありますよね。
そうなんですよ。結構これも私思うんですけどね、よく管理職の方にお話しする機会が多いので、その話をするんですけど、
必ず私管理職の方に話すときは、もしねお子さんがいるときは、お子さんの育児のイメージを思い出してくださいというのはお伝えしてるんですね。
これ会社の仕事って特に会社入るときってみんな、成功失敗ベスト1にして入りたいと思う会社に頑張って入って、
何個か落ちた2次予想の中で行きたい会社に行ったりしてるわけじゃないですか。
はい。
転職してる人ってより明確に多分映れる中で今よりとか選んでると思うんですけど、
そうやってやりたいと思って入った会社でモチベーションを失っちゃうのって何が理由なんでしょうね。
そうですね、こういうとくくって仕事は絶対目的が必要なのかとかですね、
モチベーションがそもそも必要なのかっていう話になってしまうんですけれども、
私が申し上げてるのはですね、文脈としてはやはり自分で決定をしたりとか、
自分で意味付けをした方が数々の研究の中においては幸福度が高まる。
そして状態が良くなるわけですよね。
なるほど。
その結果としてパフォーマンスも上がるのではないかということですから、
全然ここで本当に気をつけないといけないのは、
全ての人が目的を持ってとか仕事の意義を明確にして、
しっかりパフォーマンスを出すっていうのではないと思いますと。
なんだけれども、必ず意味とか意地とかですね、
好きという感情だと思うんですがあると思うんですね。
これ何かというと、仕事ではそうじゃないかもしれないけど、
意外にプライベートの趣味なんかはそういうことないですかっていうのがあるわけですよ。
皆さんにお聞きすると、やっぱ登山が好きだったらね。
登山のことに関してはものすごい語れるわけですよね。
そうですよね。
ですとか他にね、何でもいいですね。
やられているスポーツでも何でも構わないんですけれども、
そういう感じでいきますと、やはり今一度しっかり何でそれをやっているのか、
何でその仕事をしているのかっていうのを、
管理職の方がしっかり部下の方に伝えているのかというのがありますし、
あとは経営学のところでいうとパーパス経営とかですね。
その企業の存在価値みたいな。
そこも同じようなこと言っているんですよね、文脈としては。
パーパス経営ってパーパスって意義っていう意味なんですよね。
そうですね。
目的っていう意味と意義っていうのもあると思うんですが、
存在意義みたいなことで語られていると思うんですけれども、
実は本来は企業のパーパスがあって、本当は従業員のパーパスもあるわけなんですよね。
そうですね。そっちはあまり出てこないかもしれないですね。
でね、なんでこんなことが言われているのかというと、
やはり日本の今の置かれている環境なのかなと。
すなわち高度経済成長、だいぶもたしますけどね。
高度経済成長で所得倍増なんてね、すごい時代もあったわけですけれども。
倍増しないですもんね。
倍増なんていうのはあれですけれども、本当にね、ほんとわずか数パーセント。
しかもね、今や部下だか、部下の方が上がっちゃって。
感覚的には下がってる感じがしますもんね。
ですよね、可閉価値でね。
年収もね、例えば、こんなことよく言われる数字出しますけどね、年収1000万みたいなこと言われますけど、
多分ですね、20年前の1000万とか、10年前の1000万だったら今の1000万はもうだいぶ価値が下がっていて、
そうなってくると、やはりどうですかね、
さらに今後また10年、10年の日本を見た時にって考えた時には、
何にね、自分の仕事のどこに意味を見出すかっていうことがまず一つ、
分かってるといいかなっていうところですねと。
で、もう一つだけですね、
Well-Being文脈で一つお伝えするとですね、
なるべく強みを発揮するっていうのが大事だとですね、
強みをどう発揮してますか?
じんさんちなみに強みを日々仕事の中で発揮できていますか?
そうですね、割とでも考えて、
論理的なストーリーを整理してとかっていうのは得意な方だとは自分では思っているので、
そういう仕事で関わることが多いので、
そういう時には強みが生きているのかなっていう気がしますね。
いいですね。今のところも強みの文脈で言うとですね、
まず強みを理解できているか?
自分自身の強みをしっかり認識できていると、
まずそれだけで幸福度が高まりますと言われてますね。
それでモチベーションというか高まるんですね。
はい、ここの場合で言いますと自己効力感ということで、
なんとかこれはうまくいくだろうと思うことなんですけれども、
なるほど、うまくいくと思った方がやる気が出ますもんね。
そうですね、さらにモチベーションがつながるんですよね。
さらにですね、今ジンさんがおっしゃったように、
強みの理解と環境作り
仕事上の通常業務の中でその強みがより発揮できる部署なりですね、
職部になりますとさらに良いと言われてるんですね。
これもすごい数値なんですよね。何十倍とかって言われていて。
そうすると上がるんですか?
上がりますね。
私の経験ですね、管理職経験からしますと、
いろんな部署から移動して私のチーム来るんですけど、
私がやるのは今まで言ってきたところで言いますと、
強みって何なのかなとか。
あとさっき言った意味とか意義ですよね。
その方のどういう仕事の価値観って捉えてもいいかもしれないね。
なるほど。
パーパスとか難しい言葉よりも、
仕事に対する価値観とどういう価値観を大事にして仕事を考えてるかってことと、
あとは強みがどこにあって本人は自覚しているのか。
加えて自覚してないんだったら自覚してもらう、認識してもらう。
さらにそこからそれを活かしていただくということをするだけで、
これね、本当に嬉しいことがあるんですけど、
私が本当に楽になるんですよ。
なるほど。
その人のためっていうのはあるけど、自分が楽になるんですか?
今言っちゃいましたね。
これね、管理職的に言うとですね、
私のこの一番それを大事にしてて、勝手にウインウインって呼んでましたけれども、
これ別に日々のコンサルティングとか研修講師のときでもそうかなと思うんですが、
やはり一人一人がですね、やっぱり強みをしっかり認識して、
これが発揮できてるなと。
ただしここに条件があって、
それにはやはりその環境を作ってあげるのが管理職の役目じゃないかと。
環境って言うと具体的にどんなことするんですか?
結局ですね、手上げしてですね、
私これが強みがあってこういうところも活かしたいんです。
あとはこういう仕事をしたいんですって言われたときでも、
なかなかコントロールできないんですよね。
そうですよね。
ですからそこをうまく調整をしていく作業。
すなわち細かい業務の中でも、
いやこの業務はだいだらさん得意だから、
もしくは強みが発揮できるから、
こうした方がいいんじゃないっていう風にフォーメーション作りをする感じですかね。
そうするとまずその本人も強みがわかってないといけないし、
そのことがちゃんと上司もわかってないといけない。
まずそこから始まるわけですね。
そうですね。
そこで言うと本人がわかる。
加えて上司もわかる。
次に僕やってたのが、
今度はメンバー同士が理解することなんですよ。
相互でね、上下だけじゃなくてってことですね。
これすごい一番、ある意味今のところが一番大事。
意外ですね。
メンバー間、社員間でその社員の強みをしっかり理解すると、
言い方を変えるとですね、
強みっていうのもそうなんですけど、
弱みっていうか裏表だと思っているので、
結構日本人があるあるで、
弱いところ、課題をしっかり修正してとか、
本人の課題をとかですね、
弱みを補ってっていう言葉があると思うんですけど、
むしろそこもわかってくるというか、
強みとの関連性はあると思っているので、
そこでしっかり理解できる。
例えば、そうある社員はここがすごい強いんだけど、
ここはちょっと若干苦手だよねっていうところ。
そんなところも社員の中で理解できてれば、
あの仕事はダレエさんに振っておけばよくて、
じゃあ私そこは強みだからそこを拾っておこうかなみたいな。
バランスができてくる。すなわちチームスポーツになるわけですよ。
そうですね。ポジションごとに強い側が違うチームになってくる。
じいさんはサッカーとかバスとかいろんな、
ご覧になられてると思うんですけど、あの世界ですよ。
背が高いやつもいるし、足が速いやつもいるし。
そうですそうです。
しかもあれですもんね、強みと弱みって結構表裏だったりしますもんね。
すごい丁寧に考えられる人は早くなかったりするかもしれないし。
そうですね。これ私の考えは、
強みの出過ぎが弱みって言っちゃってるんですね。
なるほど。
例えばどういうことかというと、
好奇心が強みだとしますと。
この好奇心が強い方というのは、
例えば何か資料を調べておいてとか、
じゃあこのプロジェクトをしたいからその背景のものを調べておいてって言うと、
ものすごい発揮をしていくんですけれども、
それがですね、好奇心が出過ぎると何が起きるかっていうと、
他のものも調べちゃったりとか。
時間かかりすぎたり。
マニアックになりすぎちゃうとか。
まとまりきらなかったり。
まとまりきらないとか。
あと飽きちゃうってことですね。
飽きっぽくなっちゃう。
要するにもう調べ上げたらもうちょっと、
もうこれはいいんですって話になって。
例えば有名な話で、
これも心理学の世界で言いますと、
日本人は心配症だっていう風に言われてるんですね。
いますね。
はい。
そんな気もします。
ただ心配症だっていうことが強みになって、
ものづくりの国だったと言われてるんですよね。
変なミスが起きないように高い品質のが出てくると。
そうです。
必ず私は相関してると思っていて、
出過ぎっていう言い方もあるかもしれませんけれども、
裏表みたいなところがありますので、
まずは強みっていうのを理解する。
そして今日の前半に話していた、
その仕事何のためにやってるのかっていう。
Yから始めようってやつですよね。
Yから始めたゴールデンサークルですね。
サイモン・シネック。
サイモン・シネックという方がYから始めようって。
Yからか。なぜから始めるんですね。
なぜからですね。
言ってるわけなんですよね。
どうしても日本はWhat? How?
要するに何をどうやってっていくんですけど、
目的意識と没頭状態
ゴールデンサークルってなぜそれをするんだろう。
目的は何なんだろうっていうところから入って、
次にそこと自分自身の強みを最大限に活かす。
そこが、もっと言うならばですね、
そこからの没頭と言われる防我状態、
没頭という形で不老状態とも言うんですけども、
不老状態スポーツとかで言いますね。
いうならばね、本当に集中して、
しっかり自分のスキルなり強みが活かしてるので、
本当にあっという間に1,2時間経っちゃうってやつですよね。
人の声も聞こえなくなる。視野もちょっと狭くなる。
でもすごくその瞬間、ものすごい集中力を出してるっていう。
お聞きいただきありがとうございました。
前編はここまでとして、後編ではフローについては分かっていければと思います。
FacebookやSpotifyでコメントいただいたり、
番組のフォローいただければ大変嬉しいです。
