個人の違いを束ねるシリーズの振り返り
こんにちは、遠藤克樹です。 井上健一郎の組織マネジメント研究所。 井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。 さあ、ということで、今日もね、行きたいと思いますけれども、
もう今年、井上、まあ、あえて井上塾と第4回ね、やってきましたけれども、 第3回が終わり、もう第4回がね、来月11月20日でしたっけ?
20日です。 終わる予定ですが、なんか3回目もだいぶ盛り上がったという話があるので、ちょっとその辺のテーマとかね、
最後の4回に向けて、ちょっとどんなことをしていくのかみたいな話をね、ちょっと振り返りが、
いきたいなと思います。 あの、4回やってきた理由っていうのが、やっぱりその、まあ、この時代にっていうことがタイトルとしてあるんですけど、
個々人が、やっぱり、例えば、組織に従属するというよりも、この組織は私にとって、ためになるかな、役に立つかな、みたいな、逆に、
組織が個人を図るというよりも、個人が組織を図るっていうこともすごく増えてるよね、ということで。
で、ということ、そういうこという意味と、それから、あの、まあ、多様性とも言うんだけど、それと、
もう一つ、多様性が大事なのが、やはり、こう、新しい創造力っていうのが、組織が必要になってきていて、
創造力って、やっぱり、こう、たった一人の人が、この頭の中だけで生み出す限界っていうのがあるので、
いろんな人の頭の中にあるものを、みんなで持ち寄って、新しいものを作っていかなきゃね、っていう時代でもあると。
ということで、やっぱり、こう、それぞれの違いっていうのが、すごく大事な、あの、なんていうの、資産になってきてますね、と。
いうので、それを、じゃあ、ここ人がバラバラだと、やっぱり組織が困るので、それをやっぱり束ねていきましょう、というためのシリーズとして4回。
で、まあ、大まかに言うと、1回目は、やっぱり仕事の意味付けっていうのがすごい大事だよね。
で、2回目っていうのは、まあ、やっぱりとはいえ、束ねるためには、どう判断していくのかっていう基準がないといけないので、
やっぱり、こう、リーダー自身が大事にしてる軸。
で、あの、特に、現場は、会社の理念とかっていうのは、理解してたとしても、日々の仕事の中で、どう判断が下されるかを見てるので、
そこがすごく大事ですよ、と。
ここはやっぱ、ある種のリーダーシップの強さ、強い部分を持ってなきゃダメだよね、と。
強いリーダーシップの一つとして、判断基準、軸を持つ、と。
これは2回目です。
で、3回目は、まあ、それを受けて今度は、部下っていうものを考えてみましょう、と。
で、部下を考えたときに大事なのは、やっぱりこの、部下を育成するってことなんだけど、
あの、部下の成長を促すために、何しなきゃいけないかっていうと、
まあ、通常、能力開発みたいなことがあるように、現場で教えてることって、できるかできないかっていう、こう、なんか、能力的なこととか。
技術的なことが中心になってることが多いんですよね。
へえ。
うん。やっぱり、プレゼンがうまくできるかとか。
えーと、この仕事が、職務が、あの、ちゃんとできるかとか。
うん。
なんか、そんなようなことが着眼するんだけど、
仕事力がすごく高い人とか、あの、なんか、この人に任せると安心だなっていう人って、どういう人かっていうと、
うんうん。
やっぱり、この、その、仕事自体の在り方とかの捉え方がすごくしっかりしていて、
へえ。
どこまでのことを考えなきゃいけないかっていうのが、範囲が広いのよね。
はいはいはい。
よく言う、士座視野みたいなものなんだけど、
やっぱり、いろんな会社で優秀なんですよねっていう人の話を聞くと、
やっぱり、こう、いろんなものに対する配慮とか、
まあ、そういう視野の広さとかっていうのがやっぱ、あるんですよね。
部下の成長が生む組織の遠心力
なので、やっぱそこを高めましょうよというのが、えーと、3回目の、えーと、テーマでした。
で、まあ、えーと、その、違いをたまねるっていうのとそれって何か関係があるの?っていうと、
やっぱり、個々人をより強くしていこうねっていう話なわけですよ。
うんうん。
で、違いをたまねるということは、一個一個の違いが強い方がいいわけですよ。
はいはい。昔で言う、ABCを金太郎はみにしようっていう方向ではなくて。
なくて、AはAの強さ、BはBの強さ、CはCの強さ。
ただ、仕事力を一個一個上げるためには、さっき言った捉え方とか考え方っていう部分を鍛えてあげないと、
仕事力が上がらないので、そこを一生懸命やりましょう。
うん。
で、今度、えーと、じゃあ、部下を育てました。
じゃあ、やっぱり今度出てくるのはあるんですよ。
違いが今度どんどん大きくなるわけですよ。
あー、なるほどね。遠心力の方に働いてっちゃったんですね。
そうそうそう。この力がより強くなるわけですよ。
はいはいはい。
じゃあ、さらに、とはいえ、チームをより生産性で創造性の高いチームにしようとすると、
やはり、強くなった子をさらに束ねていくっていうことがね、次のやっぱりテーマになるので、
まあ、そんな意味で、もう一度、馬の軸をっていう表現をしてたんだけど、
馬というよりもあれかな、チーム組織と子っていうもののバランス、
子というものの大切さ、でも組織というものの大切さっていうのが疑いあるので、
それをどういうふうに束ねていこうかねっていう話が大事になってくるかなと思うんですね。
だから、まあ、子を育てました。で、3回でも、部下にも軸があるはずだから、それを育ててあげようよっていう中で言うと、
え、じゃあ、部下が自分の価値観でものを判断しだした時に、
組織の価値観とどう擦り合わせたらいいんでしょうねっていうような質問も来てたので。
強さと弱さを使い分けるリーダーシップ
あー、なるほど。そういう受け止めというか、問題意識を持つ方が多かったってことですね。
結構ね、言いましたね。
なんで、その時にはリーダーって、その前で言うと、軸を持ってしっかりしようみたいなこともあったので、
え、じゃあ強くなければいけないんでしょうかっていうのと、
でも僕は、自分の言葉をちゃんと添えてあげてくださいっていう表現したんだけど、
添えるって何ですか?いわゆる言い切る、伝えるとか、こちらが思っていることを相手に言うっていうんじゃなくて、
相手の解釈というものを主体にして、こちらの言葉を投げかけるので、
やっぱりそういうある意味の、丁寧さ、厳しさ、優しさみたいなので言うと、強さ、弱さで言うと優しさ、
ちょっとあえて弱めなものっていうものも大事で。
はいはいはい。
だからさっき言った、個と組織の価値観のぶつかりとかすり合わせというテーマに対して、
リーダーがどういう場面で、どういう立ち振る舞いが大事なのか、
この辺りをね、統合した話にしていきたいなっていうのが4回目です。
なるほど。そうすると、ちょっとようやくするような形で恐縮なんですけども、
テーマとしては、
何なんだ?
もともとあれでしたよね、想定してたのは4回目、もともと場の軸をっていう方向でやってましたけど、
ちょっとそこを修正する方向なんですかね、皆さんの問題意識に合わせて。
そう、さっき言ったリーダーの軸、それから個人の軸っていう話がしてきたので、
もう一度、でもやっぱり場の軸が必要だよねっていうふうに戻ろうとしてたんだけど、
でも、もうちょっと擦り合わせとか、そういう意味合いが大事だなって思ったので、
その辺を、もちろん言うつもりではあったんだけど、そちらを中心を変えたって言ったらいいなと。
なるほど、なるほど。
もちろん場の話でももちろんあるんで、
だけど、なんか場の軸って言うと、ちょっとすごく場に寄りすぎちゃうので、
やっぱりどちらかというと、もう一度違いを束ねると。
こと組織の、なんていうのかな、こと組織を束ねると。
そういう方向の言葉にして、皆さんにお伝えしようかなって今考えていると。
なるほど、でもその時にどういうテーマ、テーマはわかったんですけども、
話としては、その一丁一単で、場と戸の軸を束ねるための、
はい、テクニックの手に入りますみたいな話でもない世界じゃないですか。
うん、若干技術論的な話にもしなきゃいけないと思っているので、
だから、どういう、だから強さと弱さっていうもののバランス、
出し引きって言ったらいいの?
こういう場面ってやっぱりリーダーが自分の軸に沿って、しっかりと言い切らなきゃダメですねっていう場面もあれば、
いや、とはいえ、押し切っちゃうと蓋をしちゃうことがあるので、
こういう場面は蓋をしない方がいいよねっていうことがあったりするので、
なんかその辺のリーダー、強いリーダーシップと弱いリーダーシップってあえて言うとね、
そういうものの使い分けってのがあるよねっていうことですかね。
なるほどね。
どういう感じでいくんですかね。
この間一緒に勉強させていただいた東京のフォーラムで佐藤雅治先生がね、いろいろお話しくださってましたけど、
700、いや600年前後ぐらいからの日本を束ねていったような、
価値基準みたいなものが踏襲されているような方向、そういう話をされてましたけど、
縦糸と横糸で個と組織を編み込む
だからそういったものってよく俗に言う、縦に流れていく縦糸と、
この現実を作っている、つい先ほど言ってた現実、じゃあどうやってやるのかっていうそこが能力的な方が横糸だとすると、
この編み込みが大事じゃないですか、両方と言うか。
で、その横だけでガーって作っていくと、さっき言ったように井上さんがおっしゃられた、
空中分解したり延伸力がどんどん働いていって、結局やめたり、組織の中が悪くなって束ねられないみたいな。
なので縦糸が大事ですよっていうテーマで話をすると思うんですけど、
まさにテーマとしては言い方がやると縦糸なのかなという受け止めなんですけど。
そうですそうです。
エンドさんがよくね、メルマガとかでいろんなところで縦糸という話をされるけど、
まさにそこがないと束ねられないんですよ、まずね。
まずそこが大事。
それが個々人にとって、それが自分のためになるって思えるかどうか。
だからやっぱり絶対的な、やっぱり場の軸は必要なんですよ。
なんだけど、それを中心とするんだけど、そこに個の軸って、個が持っている価値観軸みたいなのを編み込んでいかなきゃいけないんで。
それは今の話はあれですか?社員が、社の一般的なというよりも、チームとかを束ねていくリーダーの人がの意味でってことですか?
リーダーの人たちが、自分の個の軸を受け止めることです。
もちろん会社にも価値観があるので、会社が大事にしていることはもちろんあるけど、それとずれていっちゃダメだけど、
でもやっぱりこの場面では何を判断基準とするのかみたいなことは、やっぱりリーダーが示していかないといけない。
そのリーダーがどういうことを基準で考えるのかなっていうのがまずしっかりある。
でも個々人がこう考えたい、みたいなことを、やっぱりどう編み込んでいくか。
でも、なかなか簡単に言うけど難しいテーマなんで。
いや難しいですよね。だってその組織に、じゃあ本当に全体を束ねるような価値基準っていうんですか、
縦糸というのは縦糸的なものがきちんとあるのかっていうと、やっぱりその事実、意外となかったりっていう会社もやっぱりあるじゃないですか。
っていう中で、リーダーとして組織チームを束ねている現状で、今度は自分の組織を束ねるための軸っていう話で、
じゃあ組織と擦り合わせたいんだけど、いや組織にいねえんだよなっていうのもぶっちゃけあるみたいな、そういう葛藤ってありますよね現実として。
マネジメント経験が経営者を育てる
でも、このリーダーシップ論の中で僕は、これ裏テーマって言っていいのかな。
僕が思っていることは、マネジメントをやるってね、自分の成長のためにすごいためになるんですよね。
だからそのリーダーシップを発揮してマネジメントをするということを経験することによって、
さらに上位役職に行く時なんか、本当にそれは役に立つんですよね。
だから変なのし、そこが力が強ければ、変なし独立して自分で起業できるとかっていうことを力にもなってくる。
そうなんですよ。今言ってるような中小概念的に束ねるとか言ってるけど、そういう力があるなって思う人ってやっぱり素晴らしい経営者になるんですよね。
社員の時とかに。
そういう現場のリーダーの時にその力を持ってて輝いてる人ってやっぱり社長になってたりするんですよね。
後ろを振り返ったら皆が倒れていた社長の話
そのパターンはどうなんですか?
もともとその方がやっぱりいろんな人生の中で、そういう社長とかを超えるほどの束ねられるようなものを身につけてきたから、
一旦そのリーダーやってる時に明らかに光っているっていうのもあるじゃないですか、きっと。どういう感じですか?
私が典型的にイメージしてるある社長さんがいるんだけど、この方の話を聞いたら、やっぱり現場で自分がやりたい事業を展開するリーダーになれたんだけど、
もうね、ぐんぐん引っ張ってたら、後ろを見たらみんなが疲弊して倒れてたっていう。
ありますよね。
やりたいことをやるんだったら、人と向き合わなきゃダメだっていうことをこの人は気づいて、そこから猛烈に勉強したらしいですよ、マネジメント論を。
それこそドラッガーから始まり。
で、でも、あ、そうか、僕なりの人と向き合うってこういうことだっていうのはなんとなくつかんだ。
そしたらみんなが元気でついてきてくれたっていう。
その経験がある。
その方は現実を追って、あれ?ってなっちゃった現実から、自らつかんでった方の話だった。
誰かに教えていただいたというよりも。
自分から取りに行った。
いるんですね、そういう方も。
だから、やっぱりそういう時にいろんなものを読んだりして、ヒントをもらって、自分なりにはこうだなって考えられたんじゃないかな。
ああ、そういう人もいるんですね、ナチュラルボーン的に。
リーダーになれちゃうって。
そんなことあるんですね。
会社の雰囲気変わりました。
すんごい良くなってる。
なるほど。
僕はどちらかというと、すげえなこの経営者って人は絶対にやっぱりその上にすごい人と出会ってるみたいなのがあるっていうふうに見てるところがあったんで、そういう人もいるんですね。
そうですね。
次回の質問と第4回の案内
ちなみにですね、そろそろお時間が来たんですけれども、次回はですね、ちょっとなんとなくつながっていくぞというようなご質問がありまして。
はい。
こういったね、束ねられないある程度の中小じゃない中堅規模ぐらいの大きさの会社さんなんですけど、その中で人事労務を束ねるような立場にいながら、なかなかそこができなくて、
自分のキャリアどうしようかみたいな質問が来てるんで、ぜひ次回はそちらの回答をいただきますので、楽しみにしていただけたらと思います。
最後に4回目は11月20日にやります。
東京国際フォーラムでよろしいんですよね。
はい、そうです。
時間は?
6時半から。
6時半からということで、概要欄に言われておきますので、もう既にね、10月の時点でかなり申し込みがあるみたいですけども、早めにお申し込みいただけたらということで、
今日のところ終わりたいと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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