「組織スキル」＝組織が共有する振る舞いの総合技
組織を考えるメディア、オーガナイズ。このポッドキャストは、エールの篠田さんと山田で、組織を考える、とらえ直す上で、我々が面白いと思った視点や観点をシェアしていこうという番組です。では、篠田さん、どうぞよろしくお願いします。
よろしくお願いします。 今回は、前回最後に次回予告までしていただいて終わった感じで。
私の興味がちょっと先走っちゃって、でも、この話、そこで始めちゃうと、なんか1回の番組が長くなりすぎるなと思って、でも抑えきれない思いを喋っちゃった。フフフフフ
滲み出ていた、聴くというのが組織力、組織の力として聴く力があるよねっていう。
なんですかね、というところですよね。 そうなんです。まず、これ組織の力とか、組織のスキルって、ただ言うと、ちょっとピンとこない方もいらっしゃる。
過去の私が初めてそういう概念に触れたとき、理解するまで少し時間を要したので、聴くから一瞬離れますけど、その「組織のスキルって何？」っていうのを言おうかなと思います。
わかりやすいのが、営業力みたいな世界なんですけど、営業力って、結果として数字で売り上げが高いとか低いとかあるから、営業力の良し悪し、
高い低いってわかるよねっていうふうに解釈しやすいんですけど、ここで言いたいのはちょっとそういうことではなくて、
一定の規模の組織だと、例えば同じ業界でも、あの会社はすごい営業力、営業が強い会社だよねっていうところが出てくると思うんですよね。
私の過去の経験で言うと、製薬業界にいたことがありまして、薬のですね。 いくつも大きい会社がひしめいている業界で、
やっぱりその営業力すごいっていうことで、認知されている大企業ってあったんですよ。
それって、なんか一人とか二人すごいスーパー営業がいるっていう、そういうことの話じゃないじゃないですか。
逆に言うと、一人二人のスーパー営業だったら多分どの会社にもいると思うんですよね。 だけど営業力が強い会社っていうのは、なんかそういうことではなく、
なんかその組織の中で共有されている水準とか、割と細かい、お客様と初めて会ってから契約をするまでのステップの考え方とか、
そういうところに共通の知識があるのと、それができるようになるためのプロセスがあって、
ここから聴くっていうところにだんだん繋がってくると思うんですけど、実際それができているかどうかって、言葉だけじゃわからないと思うんですよね。
その言葉にしにくい、でも明らかにその営業力というものを全体として左右するものについても、なんか共有されているんだろうと思うんです。
例えばわかんないですけど、初めてお客さんに会った時のセリフだけじゃなくて、なんか声の出し方とか、立ち方みたいなところからおそらく重要なポイントがあって、それが意識されているものもあるでしょうし、
みなさんも意識されていないんだけど、一緒に新人さんが入ってきて営業を学ぶ中で、なかばその環境にいるとそういう振る舞い方ができるようになるみたいなものの総合技が、営業力がある組織っていうものなんだと思うんですよね。
これを私は組織スキルって呼びたいと思っていて、今で世の中でいくとあまり深く私は知らないんですけど、キーエンスっていう会社ってすごい営業力高いって、本が出てたり、ビジネス系の雑誌で特集されてたりするから、ああいう会社とかが一つお手本なのか、お手本で一つイメージとして聴いている皆さん持っていただけたらと思いました。
で、前回この聴く力ってできてるとかできてない、どう認知するんだとか言うのが難しいけど、認知したり、自分で力を蓄えていく方法ってありそうだよねっていう話をしたんですけど、今度はこれを組織のスキルにしていくって考えたら、
どうアプローチするのかとか、少しでもそこに近づいている事例があるとしたらどうやってたのかとか、実際聴くっていうことが組織スキルとして上がってきたなーって
感じるとしたらどういうところでなんだろう、みたいなことをちょっと一緒に山田さんと話しながら、少し解像度上げてみたいなと思いました。
聴くっていうことを組織のスキルにしていくには
なんか、答え全然具体から言った時に、我々エールで一緒に働いている中で、採用の面談面接に来られた方の終わった後の感想でよく聴くことがあるのは、すごい聴いてもらいましたって喜んでくれるっていうのが一定確率である。
それって、多分面談面接に出てる側の社員、我々みたいな人間がすごい意識して、めっちゃ頑張って聴こうとしてるってことやってないじゃないですか。多分、候補者で来られた方が、どういう人なんだろう、この人って、興味を持って普段通りに、なんでですかとか、質問するっていうのが多分、面接っぽくないみたいな感じで、よく言っていただけることが一定ある。
なんか、みたいなのが、篠田さんの言われた組織スキルになってるみたいな状態に、多分近いものですよね。例としておそらく。はい、そんな感じです。今の山田さんの例は、採用担当だけじゃない人たちが、私たちまだスタートアップだから、採用面接に入っていて、別に採用担当じゃない人たちからも、
候補者の方は聴いてもらったって印象を受けてますよっていう、こういう話ですもんね。そうですね、誰が出ても割とそういうふうに、もちろん振れ幅はあるにしても、なんかそういう反応をもらうことが一定ある。そうそう、組織スキルっていうとそういうイメージです。
一方で、今の面接の事例でいくと、エールの採用基準に聴く力量の高さみたいなのがあるかって、別にないと思うんですよね。もともとできた人が入ってるんでしょっていう話とは違う。少なくとも、私がここで扱いたい話はそこではない。
時間軸長く取ると正の強化はかかるので、我々かどうかは一旦置いといて、聴くにたけてる方々の集団には、似た能力を持っている方が集まりやすいと思うので、時間とともに多分、純化されることもあると思うんですけど、多分それ以外にも全体の組織能力が上がるっていう、なんかステップというか、何かありますよねってことですよね。
そうですそうです。
まず、組織スキルってあるよねっていうことはもう明確だと思っていて、これは割としっかりおさえたいんです。さっき営業力って言いましたけど、業界によってもそこで求められた特徴の営業力って多分違うと思うんですよね。
製薬会社の営業力と広告代理店の営業力って全く違うことを言っていて、かつそれぞれ新入社員で入ってきた時は、皆さん別に営業の素質とか、少なくとも向いていないってことはなかったかもしれないけど、別に営業できなかった人たちがどんどんできるようになっていく。
かつ一人だけで売るんじゃないから、どんな業界でも。やっぱりチームプレイなので、そのチームプレイ、組織として売れるようになっていく。こういう構造が聴くっていうことに関しても、まずあるんじゃないかっていうのが私の今ちょっと提示している仮説で。
これってあんまりこのエールで関わらせていただく会社でも、まだね、その話、そういう表現ってあんま聴かないんだよな。ただ「組織カルチャーにしていきたい」とかね。
例えば「心理的安全性っていうのを上げていきたい」っていうことはおっしゃる会社は少なくないんです。でも、これは心理的安全性がある場を作るには、そこに参加している人、皆さんが一定聴くっていうことができてないと、そういう場にはならないっていうのはもう結構研究も含めてわかっていることなので、
そうすると、例えば心理的安全性の高い職場を作りたい、あるいはそういう組織文化を作りたいっておっしゃってるっていうことは、聴くっていうことを組織のスキルにしていきたいっていうことと、もう切り離せないんだと思うんです。だから、そういうニーズというか、その方向に組織を向けたいですっていうところは、実は出てきているとは思う。
組織に共通する、振る舞いとか態度の「帯域」
ただ、これを組織スキルをつけるってことだよねっていう課題としては、まだあんまり整理されてないのかもしれないですね。
聴くだとより認識が難しくなるのかもなと思ったのは、態度とか姿勢みたいな話が結構大事だったりするじゃないですか。
あり方とも言えるものも含めるかもしれないんですけど、なんかそれがそのBehavior（振る舞い、行動）が共有されてるみたいな感じって、スキルでもありカルチャーとかに近いものとかだったりもするのかもしれないですね。
なんか、体系だって整理できないものも含めた感じみたいなのって、実はなんかよりあるのかもしれないですね。
ありそう、ありそう。でも、ほんとこれの面白いところって、さっきの山田さんがエールの採用面接の例で出してくれたように、
その応募してくださる方は聴くっていうことに、エールに応募するから、もちろん関心はないかあるかでいったら結構ある方の側の方だとは思いますけども、
でもその方の理解って人によってかなりばらつきが当然あるけど、聴く力、なんかエールの人たちに聴いてもらった感じがしますっていうことは、ちゃんとわかるっていうのも面白くないですか。
これって例えば私たちがドラマ見てて、別にお芝居できないんだけど、その出てる俳優さんの演技力が素晴らしかったっていうのはわかるとか、
なんかすごいファッションセンスが素晴らしい方のことはわかる。自分が別にセンスいいかどうかはさておき。
そこに受ける側として素晴らしい演技だった、感動したとか、聴いてもらったっていう感じは結構わかる。
でも反対側に回ってそれができてるのかとか、ましてや組織のスキルにするのかみたいなことだと、突然解像度がむちゃくちゃ落ちるっていう。
何ですかね、この組織のスキルって言ったときのとらえづらさ。
何か似てるのないのかな。さっきから営業力の事例ばかり出しちゃってるんですけど。
今のわかりますよねって言った理由は、例えばこの会議発言しやすいとか、この職場雰囲気悪いなって、
結構足を踏み入れて、割と短時間で赤の他人でもわかるじゃないですか。
どうやって作るのとか、そういう雰囲気あるよねっていうことを当事者はとても認知しづらいんだけど。
その課題ありますよねとか、この職場雰囲気いいよねっていうことの、人の感覚とか評価ってそんなにずれない。
これって何なの。
違いがあるものって本当に分かるなって思うのは、エールでも3、4年一緒に働かせてもらっていて、
バチバチにすごいちゃんと議論してるところの中でも、不意に、それって結局何が言いたいのみたいなことを
自然と誰かが発するみたいなことが、ゴリッゴリロジカルな議論の中で不意に、「なんか違和感あるんだけど、それ何なんですか」って聴いてみるとかって、
日常起こるじゃないですか。っていうのを見てるなって思ってるのと、
違う組織とかで一緒に議論してたりするときに、ロジカルなものの上乗せだけがひたすら続くみたいな議論してる場面とかあるじゃないですか。
ロジカルなものの上乗せ。笑
そのキャッチボールが速く進むっていうことの、そのスピード感でものが進んでいくみたいな場面とか。
なんか、それもあるし、本人の主観的なものは投げるっていうのはみんなすごい遠慮なくできるんだけど、
受け止めるみたいなことがそんなになくても次が進むみたいなこととかって、
なんか、違った帯域でコミュニケーションしてる場面に行くとすごいわかるんですよっていうのって。
はいはいはい。
ここは違うみたいな感じってあるじゃないですか。
ありますね。
っていうのを発揮している振る舞いとか態度の帯域みたいなものが、
割と多分、エールに僕はそれなりに長く変わらせてもらってるので、この辺だよねってわかってる感じが、
そこの掴んでる何かがすごい似てるんだと思うんですよ、多分。
篠田さんであり他の一緒に働いてるメンバーと。
はいはい。
そこの感じが、我々この辺でコミュニケーションを取るよねっていう感じがすごい、
篠田さんが今回組織スキル的って言いたいものだなっていう感じがするんですけど、
これがじゃあなんでできたのかって言われると。
ねえ。
小澤隆生さんの「やりきる」は社内にどう広まっている？
なんなんだろうな。
いや、でも、
あの、
例えばですね、前回もちょっとあの少し紹介したその小澤隆生さんの『凡人の事業論』で、
あれは例えば小澤さんという人のやりきる力がなんかちょっと卓越してると、
これまで一緒に仕事した人がそう言ってますっていうことを紹介して、
そこで「やりきる」っていう日本語はみんな読者、私も含めて理解するんだけど、
小澤隆生さんが言ってるやりきるってこういうことねっていうのは、
本当は一緒に仕事した人じゃないとわかんないよねって話を前回したじゃないですか。
その続きで、
彼はあの事業をどんどん作ってて、事業のリーダーで、最後はもうPayPayとかをやったから、
大変規模の大きい事業と組織でやりきったわけですよね。
後発のPayPayを日本一のペイメントサービスまで持ってかれたんですけど、
その時にその社内にどう伝えるかとか、
小澤さんが考える仕事の水準感を、
自分がいないとできなくなっちゃう、スケールしないから、
みんながわかるようにどう工夫してるかっていう話も書かれているんです。
そこは具体には入らないんですけど、
言語化、なるべくシンプルな言葉でっていうことはもちろんあるんですけど、
その一緒に仕事した方々のエピソードから、やっぱり小澤さんにこういう質問をされて、
え？ってなったとか、
自分としてやったつもりだったんだけど、全然足りないよねって笑いながら言われて、
すごいなんかちょっと、いろいろ目から鱗が落ちました的なお話が複数ある。
そこからすると、組織っていきなり大きくなることはとても少ないと思うので、
だんだん大きくなるんだとすると、
中核にいる人たちの何気ない問いかけとか、
それに対して周りが反応した時を受けた態度とか、
そういったものがまずはベースになる。
それだけだとそこまで広がる力はないから、
そこに何らかの言語化みたいなのがのってくるっていうことなのかなって。
まず小澤さんの事業の作り方が社内にどう広まるかっていうのを読んだときの
一旦、聴くっていうことに近い部分だけ抜き出すと、
そういう要素があるなと思ったんですよね。
だから聴くっていうこと、あるいは心理的安全性の高い職場を作るのもいいんですけど、
これが組織のスキルになっていくときに、やっぱり影響力がある立ち位置にいる人が
それを体現しているってことはおそらく抜きにはできないのと、
何らかそれがルーティンになるような概念整理もあるでしょうし、
もしかしたらさっきエールの例で山田さんが言ってくれたような
ミーティングの運び方みたいなことにも入ってくるのかもしれないですね。
そうやって組織のスキルになっていくのかな。
そうですね。たぶん今回語りたいものが、スキルっていう言葉のちょっと広めな言い方かもしれないですけど、
振る舞いだったりとか、共有されているあり方だったり態度だったりみたいなことができるというのも、
その所作って確かにもうちょっと振る舞いが似てくるみたいなこととか、
なんとなく移っていくみたいなこともすごい含めての言葉ですよね、今回使っている。
そうですね。それは本当おっしゃる通りですね。
おそらくそれって聴くっていうものは、
櫻井さんの『まず、ちゃんと聴く。』って整理されているように、やり方だけじゃないから、
あり方との掛け算だから、それを総称して聴く力としているっていうことと、
今の山田さんの指摘はピッタリ重なるなって思いました。
それが営業力もたぶん似たような面があると思うんですけど、
仕組みとしてみんながチームで動けるようにするための細かいプロセスの整理がされているみたいなこともあれば、
お客さんから何か言われたり、連絡もらったりしたときのどう振る舞うか、
その1歩目に何を考えるかみたいなところで、もうちょっと態度・価値観っぽいものまで含めているのが営業力ですよね。
多分、組織能力になるといずれにせよもうちょっとはみ出しているんでしょうね。
コンサルタントが会議運営や設計に注目する理由
そうなんですよね。
ちょっと私の中では、それをまるっと組織文化とかカルチャーって言っちゃうのは、
やや雑だなと思っていて、重なる部分はもちろんあるんですよ、組織だから。
一旦、組織の共通理解、共通の振る舞い、共通スキルっていうふうに捉えたほうが、
それを社内に培っていくっていうときにやりやすいのかなってちょっと思っているところがあります。
さっきちょっと、例えば会議でのやり方みたいなのを触れましたけど、
組織改革とかの観点でコンサル入る方々ってやっぱり会議に着目されて、会議の運営の仕方、
アジェンダの設定の仕方とか、議長の役割の持ち方、ファシリテーターなどが仕切るのかとか、
意見をどういう順番に、っていうような会議設計に注目されたりするのって、そこにやっぱりある種スキル的な要素があって、
そこでの振る舞いとか雰囲気とかが、再現可能な何かを生むからかもしれないですね。
そういう総合的な、一般的な制度とか、もうちょっとハードっぽいもので表現されるものとかも、
全体のその振る舞いをより促すためには、いろんなアプローチがあって、
そういうのの相性のいいものもちゃんと残っていて、会議の進め方だったり、
日報の書き方かもしれないし、型ができていくっていうのは、
相互作用しながらできるんでしょうね、確かに。
意味のあるものとハードみのあるものって。
こんな短時間で答えが出るような話じゃないんだけど、
でもね、やっぱり聴くっていう、聴くとか「聴いてもらう時間が誰にとってもある」状況を作るって、
一人一人のスキルを高めましょうっていうだけでは解決しない課題。
組織、一旦今日は組織スキルと呼んだものにしていって初めて実現するんだと思っていて、
これって何だろうとか、それってどうやるんだろうみたいなことをちょっと触ってみたかったんですよね。
もうちょっとこれは解像度上げたいな。
継続できそうな感じしますね。
どっちかというと近接してるのが、もしかするとバリューみたいなものをどうやって、
ミッションビジョンバリューと言われるバリューみたいなものを、
どうやって社内で伝えるんだっけみたいなときって、
標語があるだけじゃなくて、ちゃんと継続してそれが語られるみたいな。
そういうのに近いのかもしれないですね。
そうですね。確かに。
行動規範みたいなことですよね、バリュー。たしかに。
そういうのは継続してできるかもしれないですが、またちょっと機会を改めてやれるかもしれないですね。
そうですね。しばらく探求の旅を続けたらまたこれを取り上げたい気がします。
そうですね。またぜひどこかでやれればと思います。
ありがとうございます。
ということで、今回はこれぐらいで。
はい。
篠田さん、ありがとうございました。
ありがとうございました。
