成功循環モデルと重心の変化
こんにちは、遠藤克樹です。 井上健一郎の組織マネジメント研究所。 井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますが、 今日は井上先生がちょっとこう一つティーワードをね、お持ちいただいてまして、
そんなところから広げていこうというような取り組みでございますが。
はい。
まあ、えっと、いつも私が言っている関係の質ってやつなんですけどね。
ダニエル・キム教授ってもうすらすら出てきますもんね。 十何年聞いてるんだろう。
ずっとブレずにここだけはね、もうなんか言い続けた。
ただね、成功循環モデルの関係の質、思考の質、行動の質、結果の質っていろいろ。
これは必ずこの4要素はチームとして必ず持っていなきゃいけない考え方で。
で、やっぱりテーマごとに、これってここの問題だよねとかっていろいろ感じながらもやっていて。
単純に循環モデルだけで語っているつもりではないんですけど。
関係の質って言っても、やっぱり関係の質自体に対するいろんな、
僕の中でも10年間の中で、ときにはこのことが大事なんじゃないかとか、
このことが大事なんじゃないかとか、いろいろ考えていたんですね。
僕がダニエル・キム教授のこれに接した頃っていうのは、
やっぱりまだ2000年代入ってなかったと思うんですよね。
1990年代の後半じゃないかなと思うんですけどね。
2000年前後といったらいいんかね。
だったと思います。
当時の経済状況、環境状況、社会環境みたいなところで言えば、
まだまだここで言う結果の質っていうことで言うと、
そのためには行動の質が大事だよねっていうことが、
たぶん中心にあった考え方。
だからみんなである種、行動の平準化とか、
それから質の担保しようとか、そんなようなことがテーマだったと思うんで、
いい行動につなげるためにはどうしたらいいのかねっていうようなことが
すごく中心だったような気がするんですよね。
でも昨今で言うと、4つのプロセスの中で結果が最後だとして、
関係の質は全部根底にあるんだけど、
今はもう行動の質より思考の質がすごく重点なんだろうなと思っていて。
改めてですけど、関係の質、思考の質、行動の質、結果の質ですね。
と言いながら、かつてはやっぱりみんなで統一感を持って行動しましょうみたいな
行動のところにどういい質のものが出るかっていうのが
すごく中心的課題だったような気がするんですよ。組織論としてはね。
なんだけど今はね、やっぱり思考の質の方にいってるんじゃないかなと思うんですよね。
つまり考え方とか、そういったところが、あと創造性とか、
っていうことがすごく組織運営上の主たるテーマになってきているのかなって思いますね。
関係の質と心理的安全性
だから最近で言うと、そのために創造性のためには
関係の質につながるんだけど、心理的安全性が必要ですよとか言われてるような気がします。
最近感じることで言うと、チームが何人かによるんだけど、
関係性をしっかりと作れる人じゃないと
やっぱり結果が作れないんだろうなっていう気もしていて。
変な言い方だけど、つまり結果が出るチームの人たちって
関係作りがそもそも上手いんじゃないのっていう。
そこのリテラシーがもうあるんじゃないかっていう。
関係の質リテラシーが高いってことですか。
高い。からこそ、例えば心理的安全性っていうことが
テーマでみんな言うことが安心して言えるよとか
失敗しても挑戦できるよとかっていうことが大事なんだけど
そもそもそれぞれがちゃんとアイデアを持ってるとか
そういうことがベースになってるからできるのかなって思ったりね。
だからやっぱり思考がどれだけのレベルがあるんですかってことは問われるんだろうなって気もしてますね。
それどういう話なんですか。関係の質のリテラシーがすでにっていうのは
ナチュラルボーン的に初めからできるんですか。
歴史的、自分の経験とかいろんなものをそれぞれの人が培った挙句に
作っているものがあって、全員がとは言わないけど
やっぱりそこのリテラシーの高い人がチームにいることによって
チームの関係の質も高まりやすいよねみたいな感じはあるんです。
まあちょっとそれは道を反れちゃうような話なんだけど
結果ではなくプロセスを育成する
じゃあそもそもそういうふうに関係の質って
思考の質を高めるために必要になってきたねこの時代って思うときに
やっぱり結果をいかにマネジメントするかよりも
プロセスをしっかりマネジメントしなきゃいけないなっていう気がするんですね。
どう組み立ててるのかどう考えてるのか
何を大事にしてるのかみたいなところに
本当にそこにちゃんとリーダーが伴奏していかないと
いけないんじゃないかなっていう気がします。
そのためにもね
単純に今回の案件どう考えるのっていうこともあるんだけど
それなんで問いかけてるのかっていう
本質的な目的はやっぱり部下の人たちを成長させたりとか
ある程度経験のある人に関しては成熟の道に合いましてあげたりとか
っていうことが主テーマで
そのためにはプロセスをどう組み立てるかを
しっかりと考えていくことが成長成熟につながるんだよね
っていう文脈が必要なのかなっていう気がちょっとしてますね。
なんかこの辺のテーマはもうすでにやったテーマかもしれませんけど
井上先生の今年4回にわたるセミナーの9月のテーマですか?
はい
関係の質向上のためのリーダーシップって話されたと思うんですけど
ちょっとそことも直接間接的にはわかりませんが
すごく密接なタイトルなんですけど
そうですそうです
だからこのセミナーでも
関係の質向上のためのリーダーシップっていうタイトルなんだけど
話の主なるものっていうのはやっぱり育成論なんですよ
育成論って言うとここで言うと
さっきの関係の質ということを中心に置いた育成論っていうのは
何の育成論なんですか?
捉え方・考え方が仕事力を分ける
仕事力とか
その人に任せたいと思う範囲とか
っていうのはその人のやっぱり
やっぱり仕事力とリンクするんだけど
仕事力ってなんでできてるのっていうと
やっぱり基本は能力がありますよねやっぱり
できることっていうのがあるんですよ
その仕事専門性のためにね
でも同じ専門性というか能力を持ってても
なんか結果が違うとかね
いうことはやっぱりそこかしこで起こっていて
じゃあ何が違うのっていうと
私はそこに掛け算として入ってくる項目が
捉え方そして考え方だと思ってるんですね
この問題をどう捉えるのかっていう捉え方と
それからじゃあどう組み立てるのかっていう考え方
この差が結果同じ能力であっても
仕事力の差が違ってくるんじゃないかなと
いろんな調査なんかでも
例えば上司の悩みの一番多いのは
部下が育たないとかってあるんだけど
やっぱり困ってること何ですかって裏側で聞くと
部下の能力を上げるために困ってますってことも
かなり上の方に来るんですよね
だから何となく職場における育成のテーマって
そう設定してない人もいると思うんだけど
結構能力開発に重きがあるんじゃないかと思うんですよ
で捉え方考え方はある種個人個人の
それこそそのスキルに依存してる部分が多い気がしていて
そうなんじゃないですか
逆に言うとその能力支援はしなきゃいけないけども
捉え方とかっていうのはなんか逆に言うと
下手に触っちゃいけないみたいなところも
もはやあるんじゃないですか
それは個々の多様性として受け入れるべき問題だ
みたいな話になっちゃって
触れられないっていうんですか
企業規模による育成アプローチ
さすがに中小とかになるとそこも触れていくのかも
触れやすいんでしょうけど
大企業なんてそこを教育するなんて
気持ち悪いからやめてくださいみたいな
その通りその通り
だから大企業は逆に言うと
能力が高まっていた後は
一人一人が頑張るしかないのよね
やっぱり優秀さの競い合いだから大企業は
だから組織側マネジメント側が
開発してあげようというよりも
もうある種よだれねえざるを得ない領域には
なってるんです
でも中小のところで言えば
ここを鍛えていかないと
いい人材にはならないんですよ
さっき言ってたその思考の質が大事になってくる
っていう思考の質の厳選ってそっちですもんね
かつそこに基盤となってあるのが
やっぱりリーダーにも言ってるけど
ある種の軸なんですよね
自分はどんなふうなことを判断基準として
持っていきたいかなっていうところが
あるかないかによってもまた変わるので
捉え方ってこれも二つ方向があって
一つはこの仕事にって意味があるのかね
っていう捉え方の捉え方っていうのと
もう一個はこの仕事は
どういう範囲を視野に入れなきゃいけないか
どういう人たちを頭に浮かべなきゃいけないか
っていうのも捉え方の中に入ってると思うんですよ
それにやっぱりだとしたら
こういうふうに考えていこうっていう
思考の仕方
ある種論理性なんかこっちに入るかもしれないけど
っていうので出来上がってると思うので
特に捉え方とか判断基準とか
そういうものを醸成させてあげる
手助けをやっぱりしてあげなきゃいけないんじゃないか
と思うんですね
これがまずそこにアプローチすること自体が
僕は上司と部下の関係性をよくする
一つの着眼点だと思うんです
テーマだと思うんです
上司と部下がいい関係になるためには
部下の成長成熟のために
捉え方とか考え方というところに
関係者を視野に入れたマネジメント
いわゆるプロセスにアプローチして
一緒に考え一緒に支援していくとか
いうようなところにやることで
多分部下いいアドバイスをしてくれる人だ
この人はっていうことになってくるので
関係性は高まると思うんですよね
それも一つのテーマ
もう一個関係の質っていうので
なぜ括っているかというと
やっぱりチーム内の関係性だけじゃなくて
関係の質って関わる人との関係の質が
大事なわけですよね
なんでさっき言ったように捉え方の中にある
どの範囲まで考慮しなきゃいけないか
そしてどれだけの人の顔が浮かんで
それを語ってるのかっていうことが
やっぱりその関係者との関係の質を
良くするためにも大事なことだと思うんですよね
なんで私はいろんな意味で
総合的な意味で関係の質っていうことを
改めてこの時代でもう一回考え直した時に
今言った捉え方考え方判断基準みたいなところに
どうリーダーがアプローチしていって
部下のそれをどう磨いていくかっていうことが
答えとしてそこにあるんじゃないかなって
そんな感じを持ってるってところですね
ちょっと難しい話になっちゃうんだけど
まさに量子力学で全ては関係性で
関係でできている人たちでしたかね
カルロリベルという方が言い出したりしている通り
時代もそういうところに来ていますんだよね
まさにそうなんですよね
なんだと思います
だからやっぱり組織マネジメントの中の
よくずっと主流になってきてますけど
目標管理の考え方とかもね
目標管理っていう考え方が強ければ強いほど
どうしても結果っていうところで語る場面が
多くなってしまうので
この目標管理自体も
ちょっと今日はそこまでの話できないけど
目標管理自体もやっぱりこう
新たなる考え方で
そこをマネジメントしていく必要があるのかな
というような気もしてし始めてるって感じですかね
ということですね
ということでたまにはやっぱり
井上先生のね
つれずれなるままにのお話をね
今日はいただきましたが
ちょっと難しかったかもしれません
具体の話ではないのでね
それを踏まえてじゃあ具体にどうするんだ
という話はまた質問等々ありましたら
ぜひお寄せいただけたらというところで
関係の質
中心においてお話しさせていただきました
終わりたいと思います
井上先生ありがとうございました
ありがとうございました
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