理想の上司とは？ハリボテ上司養成講座の始まり
サラリーマンスキル向上委員会第2弾! イエーイ!
イエーイ! サラリーマン! よっ! サラリーマン!
ちょっと馬鹿にされてるなぁ。まあまあいいや。 このね、サラリーマンスキル向上委員会っていうのは、これを知ってると日本企業では生きやすくなる。
本質じゃないんだけど、サラリーマンスキルを磨くために設けられた委員会です。
前回もサラリーマンスキル向上委員会がありましたね。 人事評価やりましたね。
意外にも評価が良かった回ということで。 第2弾ということでね。
今日のテーマは何ですか? 理想の上司、優れた上司になろう!です。
自慢? 自慢の回です。
俺がどんだけすごい、俺がどんだけ敬われてる、 俺がどんだけいい上司だから、お前らも見習ったらええんちゃう?みたいなこと?
そこも含めて、優秀な上司になるっていうことをやっていきたいということですよ。
優秀な上司になろうと思ってる人は、これ聞いたらええよってこと?
そうです。これを聞けばあなたはもう、 上司としてかっこたる地位を築けることでしょうということで。
ああ、そういうことですか。
そういうことで始めていきましょう。 理系団健康論。
理系団健康論は、人事総務嬉野とカイロプラクティックドクター 中瀬子の理系男子2人が毎週月曜朝6時にお送りする健康リテラシー向上ポッドキャストです。
さて中瀬子さん、今日のテーマは理想の上司、優秀な上司になるということを言いましたけども、中瀬子さんの考える優れた上司ってどういう人でしょうか?
あのね、やっぱめっちゃ仕事できる人やな、やっぱり。
ああ、はいはいはい、なるほどね。
めっちゃ仕事できる、もうこの人に俺一生かかって思いつかんかもなって思わせてくるような人が優れた上司だと思う。
なるほど、その回答はね、やっぱりね、ゼロ点です。残念。
それじゃあね、疲れますよ、中瀬子さん。
誰が疲れるの?上司の人が疲れるってこと?
上司の人が疲れますよ。何言ってんすか?
上司たる者、やっぱりさ、言うても部下の上に立たないといけないじゃないですか。
そうですよね。
でもさ、楽したいじゃん。
効率よくってこと?つまりそれ。
まあ効率よく、そして自分の地位もここでしっかりと固めていって固執しないといけないよね。
俺のポジションを守り抜くって感じね。
でも楽したいから、何も仕事しないけどそれっぽい人になりたいじゃないですか。
そういうことね。
だからさ、中瀬子はちょっとね、勤め人じゃないかもしれないですけど、いろんな人と会っていく中で、この人なんか肩書きすごいけど、なんか社会人としてどうなんだろうって人いっぱいいるじゃん。
でもそれはさ、俺あんまりその体感したことはないけど、でもたまにそういうふうに思わせてくる人いるよね。
いるよね。なんか威張ってるだけでさ、仕事なんかあんまりできないみたいなさ。
いるいる。それになるってこと?
うん。そんなね、ハリボテの上司スキルを紹介していきたいと思います。
そんないるかな。誰が聞きたいのそれ。
みんな合言葉はね、若い目つんどかないとです。
最低やん。
これにね、本当にふさわしい知識というか、知恵というかがございまして、経済評論家でね、常年つかささんって方がいるんですけど、その方がね、第387回世界健人会議で決められたと言われている健人の知恵というのがありますんで、それを説明していきたいと思います。
それと若い目つんどかないとリンクするの?どっかで。
まあまあ聞いてくれよ。リンクしてくんだからさ。
してくんや、健人の知恵で。
最初健人の知恵って俺も聞いたときさ、古典的名著で、ちょっと著者忘れたけどさ、健人の知恵って本があるわけですよ。
賢い人とはこういうようなスキルを持っているとか、常に周りを気にして気を配るとかね、あるんですけども、今日はそういうスキルではございませんので。
違うんですね。
違います。皆さん本当にね、しっかり覚えて帰るように。
分かりました。お願いします。
部下のアイデアを潰す「賢人の知恵」の実演
早速なんですけど、この健人の知恵っていうのは、例えばね、部下から変な意見を出してきたりとか、なんか自分の考えと違うことを言われるときはさ、やっぱり断らなきゃいけないじゃないですか。
毅然として。
あともう一つね、断るパターンとしては。
断る?
俺より優秀なアイディアを持ってくる部下?これさ、怖いじゃん。
脅威だよね。
俺、抜かされたらどうしようって思うじゃん。
思うね。
だから、この健人の知恵を使えば、定欲ね、部下のアイディアをこっぱみじんにぶっ潰すことができるんで。
お前の会社大丈夫か?本当に。
そう。そういう人もいるんだね。
だから、基本パターンをまず覚えてほしいと思うので。
聞きじきせすそって覚えてください。
聞きじきせすそ?
まあまあ、それ言ったところでよくわからないと思いますんで。
ちょっと中瀬子さんに会話例を渡してあります。
中瀬子の会話というか、セリフだけを抜き出したやつがあるんで。
城丸のところを読んでいただければ、私がそれに適切に上司として答えていきたいと思います。
あー、わかりました。
それではちょっと小芝居をやっていきましょうか。よろしくお願いします。
課長、今年の改善はこれをやりたいと思ってます。
いや、お前、初めて聞いてよ、そんなこと。
昨日までアイディア塗ってたんで、今日今お伝えしてます。
そんなこと急に言われてもさ、判断できないよね。
そんなこと言われましても。
だいたいやで。そのアイディアさ、関係部署と寝回しちゃんとできてるんだろうね。
なんか俺に持ってくるってさ、提案する順序が違うんじゃないか?
いや、でも、確かにできてないんですけど。
だろう?
でもこれすると多分ね、僕、効率がすごく良くなって、皆さんも助かるかなと思ったんですけど。
いやさ、お前さ、そんな適当なアイディアさ、俺の元に出すってことは、
上司に対する誠意っつうの?リスペクトっつうの?全くねえよな。
お前にとってさ、上司ってそんな存在なの?
本当に俺、傷ついてるよ。そういう風にしかお前が俺のこと見てないっつうのはさ。
いやでも、生産性上げるって課長いつも言ってるじゃないですか。これどうしたらいいんですか?
いやお前、そんなこともわかんないのか。
お前、それ考えるのがお前の役割だぞ。
クソみたいな会社やな、これ。
なんでや。若い目つまないといけないからさ。
いやすごいね、これ。
どう?このアイディアをちゃんと考えてきたのに、それを考えるのがお前の役割だって言われた瞬間。
いや、すごいね。
これを聞いてると、私は考えが足りなかったのかなって思わせられてしまうよね。
そうだろう?しかも上司から何もフィードバックが返ってきてないんだぜ。
そう、一切ないよね。改善の内容に対しては全く。
寝回しはしたのか?
なんでこれを直接俺に持ってきてるんだよ。
そうだぞ。だってまだアイディアがちゃんと形になってないからな。
で、しまいには俺のことをバカにしてるのかみたいな。俺のことよくわかってないみたいな感じで怒られて。
そうそう、だからリスペクトが足んないから傷ついたってことよ。
すごいね。これ、メンヘラーの人?
歴史とした上司と部下の会話ですよ。
いやー、でもすげー無能なやつって感じするね、この上司。
あー、そうだろう?だからこれだけやってると、本当に課長無能やな。俺のこと何にも寄り添ってくれないなって気分になるよね。
それで合ってるよね?
合ってる合ってる。
俺、自分がおかしいかと思ってた。これ、おかしいよね?
おかしいよな。さすがにおかしいよ。
だから、これ基本パターンだから、ちゃんと応用編もあるから。
あー、応用編。応用編の方から来るんだね。
だから、こんなことだけ言ってる上司は本当にダメだからさ。
ちゃんとそこ、もうちょっと応用編をやっていかないといけない。
びっくりした。俺、ここから学ぶものが一個もないと思って。
だって、これやるとさ、部下か上司に対して尊敬できないじゃん?
できないね、全く。
部下の尊敬を集めながら、今の知恵に固執できる方法っていうのをこれからちゃんと教えてあげる。
よかった。俺、もう会社辞めそうだったもん、今ので。
だから、もう一つ小芝居入りますけど、応用編ちょっとやっていきましょう。
応用編ですね。
課長!
何ですか?何ですか?
今年の改善をやりたいと思います。
あ、その改善な。素晴らしいね。その改善ってやっぱりいいかもしんないよね。
でもな、お前の言ってることね、わかったんだけど、でもまだちょっと早い気がするんだよな。
いや、でも課長ね、どうしてもこれやりたいんですよ。やらせてください。
いや、そうなんだよな。でもさ、これ、みんなが納得しないんじゃねえかなって思うんだよね。
俺はね、お前のことのやってるアイディア、すごくいいと思う。
でもさ、この案を押し通していくと、あそこの部長とか、あっちの課長のメンツ潰すからちょっと反対されるんじゃねえかなと思うんだよね。
課長ね、僕ね、このかのことを考えたらやっぱりやる必要あると思うんですよ。
だからね、ほっとやらせてほしいんですよ。何とかお願いします。
そうだよな。お前のやりたい気持ちっていうのは、じゅうじゅう俺に伝わってきた。
もうほんとね、わかる。お前のやりたい気持ち、すごくわかる。熱意もわかる。
でもさ、このアイディアはなんか違うんだよな。
えーと、その、何かって何ですか?
そんなこともわからない、お前は。それ考えるのがお前の仕事だぞ。
すいませんでした。
またちょっとアイディア練り直して戻ってこい。
すいませんでした。また考えてきます。
また明日待ってるから、よろしくないな。
はい、わかりました。
おー、やっぱクズやな、おい。
なにこれ。なにこれ。
言ってて俺も面白くなってきた。
なにこれ。
基本さ、最後はもう、そんなこともわからんのかで締めればいいのよ。
あのさ、一個も答えを示してくれないんだね。
いや、でもほら、気持ちに寄り添ってるから。
寄り添ってるけどさ、でもなんか具体案もないしさ、何かって何ですかって言った時のヒントが一個もないのがすごいよね。
いや、そんなこともお前わからんのかみたいな。
でもほら言ったじゃん。何かが違うって。
いや、すごいな。
部長が反対するかもしんないから、ちょっと部長の気持ちをおっしゃかってこいとかね。
でもそこまで細かくは教えてくれないわけですよね。
だからそれ考えるのはお前の仕事だから。そんなこともわかってないのか。
なるほど。
だからとりあえず困ったら、そんなこともわからんのかって返しとけばいいんですよ。
返しとけばいいんですよって。
何にも前に進んでないけどいいの?これ。
でもさ、これを続けていくことによって、この提案をしようとしてる人たちはもう、
あ、俺の提案なんか通らんからやめよってならへんの?
なるよ、なるよ。だからその時に当たり障りのないアイディアとか、
何かとりあえずこれやっとけばいいかなみたいなことを指示するわけですよ、部長は。
課長はね。しょうがねえな、じゃあちょっとこれやっとけよっていうね。
もう手垢にまみれたような改善案を出してきて。
それをそれっぽーく報告して、何かそれっぽーく仕事してるように見せておけば、
いいわけですよ。
なるほど、だから決して自分の地位を脅かすような両案は通させないぞと。
通させない。だって俺の上司にそいつがなったら困るじゃん。
若い目つまないと。
若い目つまないと。
そうですね、はい。
それが今日の合言葉ですもんね。
若い目つまないとです。
若い目つまないと。
ピーターの法則と雇用形態の違い
あーそうですか。少なくともこの会社には僕は入りたくないですね。
でもさ、こういう会社俺多いんじゃねえかなって思ってるんやけどね。
そうなんよ。
たださ、これ不思議なことはあると思うんです。
なんですよ。
なんでこの人上司にいるのって。
そうよね。かつてはやっぱり熱いものがあって、頑張ってきたから。
そう、頑張ってきたから、何か引いててることがあるんじゃないかなって思うんですよね。
そうよね、その人は選ばれたわけですからね、上司に。
2パターンあると思うんですよ。
前回のさ、このサラリーマンスキル工場委員会で人事評価の会をやった時に、
上司に好かれるスキル的なことを話したじゃん。
あーはいはいはい。
それで上がってきた人、昇格してきた人っていうのは、もちろんこんな感じになる。
なんとなくわかるじゃん。
まっすりばっかりやってきてっていうのはさ。
でもそうじゃないパターンもあるわけよ。
例えば営業職だったらすごい売上を伸ばしていって、
なんかこいつすげーなーって思ってるんだけど、
なんか上司になった瞬間、それが係長なのか課長なのか部長なのかわかんないんだけど、
とあるポイントで急に無能になる瞬間っていうのが出てくるんですよね。
これをね、ピーターの法則って言うんですけど。
おーそうなの。あるんや、ちゃんと名前が。
あるんです。
人間はね、有能さを示すたびに昇進していくでしょ。
最終的に無能になる階層まで上がって止まってしまうっていう法則なんですよ。
それはその人、無能になるのは何だよな。
有能さを示すってことは、その人が有能だから示せるけど、
それが無能になるってのはどういうことなん?つまり。
俺の中の仮説としてはね、
例えば一般社員、プレイヤーさんですよ。営業で売ってる人と、
上司になるとマネージャーになるじゃないですか。
そうすると、やってるゲームのルールが全く異なってくるわけですよ。
例えばプレイヤーとして営業でやるのであれば、
自分自身でお客さんに対応して、それを売るスキル、商品を売りつけるスキルが必要になってくるんだけど、
でも課長とかになってくると、その成果が出るチームを作る力っていうのが重要になってくるんですよね。
直接その人が売りに行くわけじゃないからね。
それもまた課長と部長とかで役割が違うんだけど、
課長はそのチームを最適な配置をして、売れる体制を作っていくっていうスキルが必要になってくるし、
もう一個部長っていう形になると、今度はいくつかの課を見てやっていくんだけど、
そうなると、もちろん課長たちのマネージメントも必要なんだが、
それ以上に売れる仕組み作りをしていくっていうことが必要になってくるのかなっていうことで、
それぞれの階層によって全然求められるスキルっていうのが異なってくるわけよ。
たとえて言うならね、凄い将棋が得意な人が優秀な賞を取って優勝したとして、
急に次のステージは、じゃあ次は囲碁でやってくださいみたいな感じでやってるわけよね。
そうか、そもそもゲームが変わってしまってるってことだね。
でもプレイヤーで優秀な人ってさ、やっぱりプライドもあるし、自分がやってきたっていう自負もあるわけじゃん。
そうなってくるとさ、変化したゲームルールに追従できずにさ、
なんかマネージメントってようわからんなーって。
でもさ、上司として部下にちゃんと意見を示さんといかん、となることで、
そうなるともう悲惨よ。上司がさ、判断責任を引き受けずにさ、根拠も示さずさ、
部下にボールを投げ返す技術だけがさ、強くなってくるんですよ。
それで生まれてくるのが、そんなこともわからんのかっていう話。
俺がプレイヤーの時はなーっていうことですよね。
そう。俺がプレイヤーの時はこうだったって言ったり、
チームマネージメントをしなきゃいけないのに、プレイヤーとしてこういう風にやった方がいいとかなんとかってシャシャリ出てきてさ。
なるほど、なるほど。そうやってマイクロマネジメントを仕出すわけね。
そう、仕出す。もう最悪です。
あー、そういうことね。そもそもあなたの仕事はそうじゃないでしょっていうことね。
そういうことですよ。どうですか中坂さん。社会人、サラリーマンとしてなりたいでしょ?
でもなんかゲームと思えばちょっと楽しそうだけどね。
俺、たぶんすごく上司に気に入られる人になれると思う。
なれると思いますよ。たぶん上司になってもちゃんと部下を可愛がってあげれる人ですよ。
それはちょっと自信ないけど。
でも俺不思議なのは、プレイヤーから一段階また俯瞰した立場に、
例えば平社員から課長になるっていう、その課長になるプロセスにおいて、
この人は課長できそうだなと思われていくわけじゃないの?
そこってさ、日本型のいわゆるメンバーシップ雇用っていう話と、
外資系に多いジョブ型雇用ってこの二パターンがあってさ、
メンバーシップ型の雇用っていうのがそういう弊害が出てきてるんじゃないかな、
ちょっと思うとこがあってさ。
よくほら、日本って新卒でどっかの会社に就職するじゃん。
で、そのままいろんな職種を経験していくわけよ。
例えば、購買部門だったり営業部門だったり品質管理部門だったり、
いうところを経験しながら、一般職とか係長、課長、部長っていう形でステップアップしていくんで、
一本道のキャリアっていう感じのところが多いかなって思うね。
それがメンバーシップ型ってこと?
みんなでふにゃっとしたような組織の中でやっていきましょうみたいな。
一つずつ階段を上っていくような感じ。
だから人に対して役職がついていく形かな。
この人は能力があるから上のことをやらせてみようみたいな感じ。
だから人に役職がつく。
この人は人事評価で何回かいい評価を得たので、じゃあ役職をつけてあげましょう。
課長です。
そうなるとその人については役職で、それを元に人を元に組織を使っていくから、
なんか課長ばっかり増えてきたなみたいな、無駄で無用なマネージャーが増えがちになる。
それは良くないね。
ただもちろん良い点もあって、そういうマネジメントの人たちが増えるってことは、
新しいことをやろうとしても柔軟に対応できるんだよね。
新しい組織を作ろうっていう時も、こっちからこの人を持ってきたらいいやみたいな感じ。
でもなんか指令系統が多くなって脳みそが多くなるから、
決断のスピードが遅くなりそうに感じるけどね。そんなことはない。
決断のスピードは落ちるよ。
だからいろんな人に出回しが必要になってくる。
それを綺麗に上手にするっていうのが一つ重要なスキルになってくるわけよね。
だからよく公務員とかでもさ、いっぱい犯行さ、
主任とか係長とか課長とか部長とかに全部犯行をもらわなきゃいけない。
誰から言ったらスムーズに決裁されるかみたいな。
マニュアルで決定するんだよね。
ナニナニ課長がもう押してるからっていうことで、
もうポンと押してくれる人もいるってこと?
簡単に言うと。
課長、この資料なんですけど、
一回部長にも、この間エレベーターの中で会ったので、
少し話したらOKって言ってましたんで、みたいなことを添えておくわけですよ。
是非やってくれって言ってたんでっていう。
ゲームやな。
じゃあ、中瀬子言う通りさ、
硬直化したりとかさ、うまくいかないよねってことも出てくるので、
じゃあ、さっき言ったジョブ型の雇用がいいのかっていう話になってくるのよ。
ジョブ型ってのはどんな感じの?
ジョブ型っていうのは、その人に対して、
ジョブディスクリプションっていう、
この仕事をやってくださいねっていうのがピタッとある。
プラス、まず組織を考えるのね。
社長がいて、それから営業の根部があって、
その下に部長が2人いて、この2人で、
例えば、企業系のところを攻めていく係と、
行政系のところを攻めていく係、2つの系統を持ちましょう。
その下には、顧客が何人くらいいるから、
課長が何ヶ所必要だよねっていう形で、
まず組織図をピタッと作って、そこに対して人を当てはめていく感じ。
だから、そこに対してさ、適色に人を配置することができる。
柔軟に対応するのはちょっと難しいかなと。
なるほどね。
マルチプレイヤーを作りにくいってことでしょ?
そうそう。
よくアメリカの会社とかで、そこまでじゃないと思うんだけど、
笑い話で出てくるのがさ、それは僕の仕事じゃないから。
よくあるよ、それは。
その掃除は僕の仕事じゃないとかさ。
そういう風になると、それもそれでいいところはあるとは思うんだけども、
今度は愛者精神っていうか、チームとして何かやっていくみたいな、
どこが情勢しづらいのかなみたいなね。
なるほどね。
だから中坂さんはメンバーシップ型とジョブ型だったら、
どっちの仕事にやってみたいと思いますか?
俺、ジョブ型の仕事は何なくできそうな気がするんで、
メンバーシップ型の中に入って、
何個フラッグの上司を落としたりとか、
そういうところに楽しみを見出すタイプかなと思って、
そういうのをやってみたいなと思ったね。
俺、メンバーシップ型の雇用に関してすごい弱点があるっていうのを今聞いたときに、
思ったことがあって、それは今日まさにね、
今日うちのお客さんから聞いた話なんだけど、
とある役所の話なんですよ。
とある役所で技術専門職の方が、
その技術専門職の方はある程度偉くなるまでずっとその技術の専門職でずっとやってきたと。
どうしても昇進していくじゃないですか、年齢層の方にね。
ある程度のところで昇進したときに、
その人の仕事は技術職なんだけども、
でも職場で要求される仕事っていうのは、
議員の先生と話をしたりとか、
レクチャーしたりとかね。
政治的な話になってきたときに、
あれ、これ俺の仕事じゃないのになと思って、
その仕事を辞めて民間企業に移るっていう現象がもうここ何年も起きていると。
つまり専門職は専門職以外に置いたときに、
その人の仕事に対するモチベーションがものすごく下がってしまう。
専門職のまま置いといたらすごい力を発揮できる人が、
その人のポジションを変えることによってそれが歪みが出てしまうと。
っていうのを聞いたので、
メンバーシップ型の雇用っていうのは、
場合によってはすごく専門性の高い仕事をしてる人にしてみたら、
非常に苦痛を生むことになってしまうんじゃないかなって思ったね。
手を動かしたいっていう人がね、
エンジニアの人たちは特にそうっすよ。
設備してたいのにとかね。
障害みたいなのが得意じゃないやん、そういう人たちって。
そもそもが。
俺なんか図面引かしたら完璧ないかなって言ってる人がさ、
わけわからん議員と喋らされてさ、
ごめんちゃらもう言わなあかんし。
そういうところに置かれたときに、
その人が自分の力を全然発揮してないなと思ってしまう。
その環境を作りやすいのがメンバーシップだったかなと思ったね。
ただそれにもさ、いろいろあってさ、
俺なんかはエンジニアで入ったんだけど、
エンジニア向いてなかったからさ、
エンジニアじゃなくて、
いわゆるヒューマンリソース、人事総務っていう世界に飛び込んでいけたのは、
メンバーシップ型で入って、
いろんな仕事がやれるっていう環境にあったからかなって思うんだけどね。
まあそれもあるよね。
あとはポジションがその人を作るっていう考え方ももちろんあるもんね。
そうなんですよね。
まあどっちがいいかっていうのはね、
これなかなか判断つかないんで。
判断つかないよね。難しいよね。
しかも偏ってるのはやってもダメなんだろうなと。
うまいこと言いとこどりできるようなのがね、
いいのかなと思うけどね。
だからその人にとって選択の余地がある程度あった方がいいんじゃないかなと思うけどね。
それは理想論かもしれんけどね。
だから職人さん的なことできる人に対して、
ダメ上司への対処法とコミュニケーションの重要性
やっぱりさ、日本ってさ、エンジニアに対する評価が低いのよ絶対。
俺ほんとそう思うよ。
ものづくり大国だ、なんだかんだ言ってんだけど、
エンジニアの給料よりもさ、
たぶん口がうまいやつの給料の方が高いわけよ絶対ね。
そこを会社の制度でうまく変えていくのがいいんじゃないかなとは思うんだけどね。
なるほどね。
とはいえさ、よく親と上司は選べないって聞くじゃないですか。
選べないでしょ。親は絶対選べないですよ。
上司もほぼ絶対選べないですね。
じゃあ新卒で入って数年して仕事もできるよってなった時にさ、
上司変わりますって言ってさ、さっきのさ、
そんなこともわからんのかみたいなさ、上司がやってきたらさ、
嫌じゃん。
もう嫌だね。
そんな時さ、どうしたらいいすかって話をちょっと最後にしていきたいと思うんだけど。
どうしたらいいんですか?
実際のところはやり方としては2つだと思ってて、
オピニオンとエグジットっていうこの2つを使うっていうのが必要だと思う。
その心は。
オピニオンっていうのは、これはね、中に、その組織の中に残るんであればしっかりと意見言ってくださいと。
何も言わずに従うっていうのはそれはよろしくないよねと。
ダメな上司とか古い組織とかの理不尽なルールに対して、
これ愚痴言うんじゃなくってさ、上司に対してでもいいし、
例えば上司に言って危ない危険な職場もあるわけですよ。
上司がお前の人生ずたぼろにしてやろうかなんていうパワハラの人もいるわけだからさ。
中にはね。
そういう時はその相談窓口とか労働組合とか、
そういう安全を確保した上でしっかりと意見を言って。
それでもダメだったら、もうそこはエグジット、脱出していくしかないんじゃないかなと思うんで。
だからさ、これ上司もさ、かわいそうなところがあると思うんだよね。
上司はどんなところがかわいそうなの?
課長やりなさいとか部長やりなさいって言われても、
もちろん上司もさ、何をどうして言っていいか分かる人は分かるよ。
でも分かんない人がほとんどじゃん。
何やっていいかが分からない。
それっていうのはやっぱり部下からのフィードバックとか、
課長それはおかしいですよっていうのを素直に受け止める姿勢っていうのは、
そこを持たなきゃいけないから、
何も言わないのがさ、一番これでいいんだっていうふうに上司が思っちゃうからさ。
ああ、そうか。何も言わないことは上司もダメにするってことだね。
そうそうそう。
だから結局その仕事上でね、課長とか一般職だって言ってもさ、
それで人間として偉いか偉くないかじゃなくてさ、
ただ会社の中の役割が違うだけだからさ。
だから上司は下の人の意見を聞く耳を持ってくださいっていう話ですよ。
ああ、なるほどね。
っていうのが今日の俺の結論なんですけど、
決してね、そんなこともわからんのかっていうような職場に皆さんなってくださいっていうわけじゃなくてね。
若い目をつむって言ってたやつ、お前ひっくり返してきてるな。
でも本当にこういう職場多分いっぱいあると思うんだよね。
俺もいろんな職場見てきてるからさ、いっぱいいるのこういう人。
それは課長とか部長とかの偉いさんでもそうだし、もう一個じゃないか。
かかり長とか、もっと引くと主任とかね、いろいろ役職はあるにしてもさ、
なんかどこに行ってもそういう人っているからさ。
なるほどね。
そういうね、よくある職場に対して一石を投じたいわけです、僕は。
こういう賢人の知恵を使って。
賢人の知恵を使ってね。
そうそうそう。
だから今日聞いてくださった皆さんがどういうふうに感じられたかちょっとわかんないですけれども、
ちょっとそういう上司がいるとこにね、一石を皆さんも勇気を持って、ただ単純に従うだけじゃなくてね、
反応したりとか、やばかったらね、エグジットしてもらってはどうでしょうかといったようなお話でございました。
なるほど。
中瀬子さん、今日私こんな感じなんですけども、感想とまとめをお願いいたします。
そうですね、多分ね、足りないのはランチ会ですね。
ランチ会?
ランチ会が圧倒的に足りないと思う。
本当ですか?
あのさ、多分言いにくい、言いにくい人っていうのは言いやすい場所を知らないんですよ。
そして何言ってもそんなこともわからんのかって言ってしまう上司は、自分が上司の殻を抜いて話せる場所がないんですよ。
それをね、今もう飲み会入らないでしょ?
はいはい、そうですよね。
その仕事終わった後、どっか行くみたいなのって、それも仕事ですか?とか言ってくるバカな奴らとかもいるからさ。
俺その機会を上手に使う奴って本当にバカだと思うけど、それじゃなくて、でもそれは時代にそぐわないので。
ザックバラに話す機会っていうのを、部下としてもちょっと普段言えないことを言えるぐらい、ちょっと足を履かせてもらうような場所。
上司としてもちょっと気が抜けるような空間。
それはあいみよってランチ会をしたらいいと思うよ、俺。
上司と語る会っていう話ですね。
ザックバラ 語る会って書くともうそれあかんから。
大々にしてそういうのは上司が語る会になるからね。
ザックバラ そうやろ。だからそれはあかんと。もうちょっとカジュアルな場所でね。
裏話ができる機会ってさ、今多分減ってんじゃないかなと思う。すごい。
そうだよね。
ザックバラ 俺はあの時ああ言ったけど、あそこの場所だったし。
いやでもほんまこういう意味ないよねっていうのを上司の人も言う機会が少なくなってるのは俺はかわいそうだと思うよね。
部下も今日は無礼講やみたいな言ってくれる瞬間を持たせてもらわない部下もやっぱりかわいそうだと思うよね。
だからそれあいみよりには俺はもうランチ会しかないと思うよ。
ランチ会のいいところは長引かないところなんですよ。ちゃんと結が決まってるから。
昼休みっていうのがあるからな。
ザックバラ それがいいんですよ。なんで俺このランチしてまでこのムカつく嬉しいのと一緒に飯食わなあかんのよって思う人もいるかもしれないけど、でも所詮人間やん。
だからそこのあいみよりがあれば多分ね、それでも嫌いやったらやめたらいいと思う。
そうだな。だからちょっと一回飛び込んでみようっていうところだな。
ザックバラ まあそうやな。俺はそれが一番いいんじゃないかなと思うけどね。
お互いにね飛び込んでみましょうというところでございますね。
ということでございました。理想の上司に皆さんもなってくださいということで。
今日はこの辺なんですけども、中坂さん。
ザックバラ なれるかな?今日の話でなれるかな?
なれるかな?中坂さん、反面教師にしていただければと思いますので。
ザックバラ そうですね。反面教師ですね。若い目をつまないということでね。
若い目をつんどかないということで、中坂さん。次回のことをね話してください。
ザックバラ 次回のテーマはSNSです。
SNSですか。健康と何か関係あるんですかね?
ザックバラ もちろんあるよ。大わりやん。
そんなこともわからんのかって言われると思ったもん。今俺。
ザックバラ 言わんよ。俺そんなこと。俺がプレイヤーの時はな。
SNSと健康の関係についてね。前嬉野さんにスマホの回があったんですよ。
相当最初にやったやつだね。
ザックバラ そうそう。あれはあれでめっちゃ面白かったけど、それとはちょっと違った切り口でSNSについて、健康についてちょっとお話をしたいと思います。
はい。では次回SNSでお会いいたしましょう。それではここまで聞いてくださってどうもありがとうございました。
ザックバラ ありがとうございました。
最後までお聞きいただきありがとうございます。ちょっとでも面白かったと感じたらすぐにフォロー・高評価お願いします。
感想・リクエストお待ちしています。みんなで一緒に健康と番組を作っていきましょう。
感想・リクエストはXのDM公式ホームSpotifyからお願いします。なお番組の内容には諸説ございます。
それではまた次回お会いいたしましょう。リペダン健康論でした。
ご視聴ありがとうございました。