新コーナー「サラリーマンスキル向上委員会」発足
サラリーマンスキル向上委員会!イエーイ!
さて、中坂さん、サラリーマンスキル向上委員会とは何ですか?
社畜による社畜のための委員会?
あー、なんか近いかな。若干当たってるよ。
これね、今回から始まった新コーナーなんですけど、
サラリーマンスキル向上委員会っていうのは、本質的なビジネススキルではないけれど、
これを知っていると効率的に仕事ができたり、出世したり、そういったスキルを磨くために設けられた委員会です。
あー、じゃあ俺は関係ないけど、リケどもの皆さんはね、サラリーマンの方、たぶんたくさんいらっしゃると思うんで、
皆さんの気分を損ねることないようにお願いしますね。
いやいやいや、中坂さん、これからあなたは経営者として大きくなっていくんです。
そうするとたくさんの人を雇うようになるでしょ?
そうなった場合に必要になるスキル、もしくは部下に騙されないようにするスキルですから、ちゃんと聞いてください。
わかりました。じゃあ、はい、ちゃんと聞きます。
はい、じゃあ始めていきます。リケ団健康論。
リケ団健康論は、人事総務レシの都会のプラクティックドクター中坂のリケ男子2人が毎週月曜朝6時にお送りする健康リテラシー向上ポッドキャストです。
で、何を話すんですか?
そう、ハエあるサラリーマンスキル向上委員会の第1回目は、なんと人事評価です。
人事評価の定義と目的
いやーもう素晴らしい。
方々からはあ、やってほしかった。このテーマ素晴らしいって声がどんどん聞こえてくるね。
あの俺、認めたくないんやけど、本当にね、嬉しの会ってね、ファンがいるんですよ、ちゃんとね。
いるでしょ、ちゃんとしたテーマ。
本当に認めたくない、これは。認めたくないんやけど、こいつのこのスチャラ化人事総務のエピソードね、
スチャラ化って何十年ぶりかに聞いたよ、その単語を僕は。
はい、じゃあ勝手にシリーズも作ったところで、そもそも人事評価という言葉を僕は全然馴染みがないので、そこからね、解説を丁寧にしてくださいということを僕がお伝えしておきたいなと思ってます。
なるほど。中坂さんそうか、人事評価をこれまで受けたことがないか。
多分個人的にその評価をされていたことあっても、人事評価っていうこういうシステムがあって受けたことはないはず。
そうだね、個人のフィードバックとかもね、あるしね、学校の成績表とかはあるけどね。
よし、わかった。じゃあしょうがねえな、一からちょっと教えてあげるよね。
はい、お願いします。
じゃあ、人事評価の定義、こちらを話していきますけど。
ああ、それ大事ね。
人事評価っていうのは会社の組織ね、これが従業員の能力とか行動とか成果、どんなことをやってきたかっていうことを一定の若組の中で評価して、その結果を報酬だとかサラリーね、
あと出世、昇進、それから人材配置、育成とかっていうような人事施策に活用する仕組み。
だから、人事評価っていうのはさ、簡単にこの人が何点ですとかA評価です、C評価ですっていう順位付けじゃなく、
組織全体の目標達成とか成長とか個人の今後の成長っていうのを両立させるっていうのが目的なわけですよ。
てことは、人事評価をするというその行為自体がその個人のためにもなるし、引いては会社のためにもなるよ、だから人事評価が必要なんですよってこと?
そう、だから個人の成長を促すことで組織として成長できるはずだから、そこに紐づいている制度ってことだね。
なるほど。
あくまで主体は会社側なんです。ここが第一の重要ポイントですね。
そりゃそうでしょ。だって会社からじゃなかったらちょっと歪んできてしまうもんね。
だからさ、よくさ、強化されてないとかさ、俺は嫌われてるとかさ、あいつは骨だけ長ってるなんてこう聞くけどさ、そりゃそうだよね。
どういうふうに組織を活性化させていくかっていうのが目的だからな、そういうこともあるわな。
あくまで目線が組織からやから、この人は組織に貢献してるなと思われた人は人事評価が高いってことでしょ?
そうそうそうそうそう。
そういうことでしょ?わかりやすいね。
人事評価への不満と基準の不明瞭さ
だからさっきも言った通り、従業員と管理職の間でこの人事評価のそごが出てくるわけよ。
上司としてはこういうふうにつけて、今後の成長を促していくって部分と、従業員たちはなんか俺全然評価されてないなっていうことが出てくる。
それは社畜としてのさ、鍛錬が足らんってことでしょ?人事評価が。
そう言えるかもしれないけれども、そこにはでもね、ハックする道のりがあるわけですよ。
あるんや。それは皆さん聞きたいやろうね。
それはいいね。
この前にね、2024年にワークポートっていう会社がね、人事評価について従業員にアンケートしてる結果があるから、これについてちょっと見ていきたいと思いますよ。
おー、はいはい。
まず一つ目のクエスチョンが、あなたは会社からの人事評価に対して満足してますか?っていう問い。
あー、なるほどね。
これはね、とても不安があるとやや不満があるを合わせて、だいたい67%ぐらいの人。
あー、ほとんどの人は不満ってこと?
そう。だから満足してる方は3割強しかないってことやな。
あー、なるほど。
どんなところに不満があるかっていう話なんやけど。
30代男性、上司の好き嫌いで評価され客観的な能力評価がないとか、40代男性、定量的な基準がなく面談もなく一方的にスコアを通知される。
40代女性、数値で成果が判断できる目標以外の取り組みや成果は評価されないなんてことを言っています。
あー、難しいこと言うな。
そもそもさ、これ後から話があるんかもしれんけど、じゃあ全部数値主義にしたら結局自分たちの首絞めることにならんかって思うのが一つと、
定量化できないことって、でも本当に定量化できへんのやからしょうがないやんっていうところがあるよね。
これさ、みんなプラスの方に言ってるけどマイナスの方のね、マイナスからちょっとプラスに持ち上げるってところもあることを忘れちゃいかんなって思うんやけど、
俺たちがさ、学生時代の頃、こうせんにいたじゃん。こうせんって赤点が50、うちらの頃は55点以上、55点以下か、以下が赤点。
で今は60点未満が赤点なのかな。でもあれってさ、テストの点数が49点だとしても評価としては56点にしてくれたりさ、いろいろしてくれたじゃん先生たちは。
あるね、そういうのは。
そういうブラックボックスの中でね、やってくれたりとかしたわけじゃん。
はいはいはいはい。
だから評価ってさ、会社も人で結構ブラックボックスになってるわけよ。
なんか不満が起こりやすいってことよね。正当じゃないじゃないかみたいな。私正当に評価されてないじゃないかみたいな。
じゃあもう一つね、アンケートがあって、あなたの会社の人事評価の基準、これは明確に決まってますかっていう問いがありまして、
これがね、全くそう思っていないが30%。あまりそう思っていないが32%。
だから62%くらいの人が、基準がいまいちわかんねえなあ、なんかいまいちやなあっていうふうに言ってるってこと。
質問なんですけど、会社によっては明確な場合もあるし、明瞭じゃない場合もあるということですよね、これはね。
そうですね、例えばバリバリの営業職しかいない会社だとしましょうよ。そんなことありえないんですけど、営業部隊がいますよね。
そうすると、あなたの今期のノルマは例えば契約を新規で10件取ってくることです、っていうふうに言われたとしましょうよ。
そうすると10件を超えたらプラス、10件を下回ったらマイナス評価。
で、その中で10人、従業員がいたら、誰が一番契約を取ってきたかっていうことで従業員付けがしっかりされると。
できるよね。
それはあるよね、ちゃんとね。
もちろん、明確。
なんだけど、営業しかいない会社って存在しないわけよ。
そうよね。
そこにはバックオフィスの人がいるじゃないですか、給与計算をしたりとかさ、経費生産をしたりとかさ、じゃあそことどういうふうに基準を合わせていくんですかっていうと難しくなってくるのよ。
それはめっちゃむずいよね。
だからこの人事評価の基準のアンケートの中で、なんかイマイチやなっていう人たちの声は
30代女性、評価基準が社員に公開されていない。
40代男性、成績より評価者の好き嫌いが多いような気がする。
40代男性、評価面談がない。
商用の基準も全く分かんない。
30代女性、絶対評価ではなく相対評価となっている。
などなどね、みんな文句言いたい放題ですよ。
人事評価におけるバイアスとその影響
なんていうかな、俺ものすごい違和感あるのは、さっきも言ったけど、
明瞭だったらそれに向けてみんな頑張るのかな?
明瞭だったら頑張るのかな?どうなんでしょうね。
でもさ、ここも一つのポイントなんだけど、
人事評価ってさ、多くの会社が数値的な目標とその人の日々の行動の二軸で見てる気がするんだよね。
なるほど。
例えばね、売り上げをがっつり上げてきた人がいたとして、
半分お客様に対して脅しのような形で契約を取っていたら、これは評価高くならないでしょ?
その通りやな。
かといって、お客様の件数はあんまり取れなかった。
でもすごい信頼されていて、うちの会社のことを好きになってくれる率っていうのが高かった人。
これもやっぱり評価ができないので。
で、それってやっぱりその人事評価って上司一人だけがつけるわけじゃなくてさ、
管理職の間でこの人は評価Aかな、評価Cかなっていうふうに決めていくわけよ。会議でね。
そこは本当にね、話し合いながら決めていくから、これ評価基準が明瞭にはならないと思うね。
だってそこには好き嫌いのバイアスを排除することもできないもんね。
そうそうそう、そうなのよ。
だから、いろんなバイアスってマジであってさ、
自分なんかは人事総務として評価をする調整会議、そこをファシリテイト、取り仕切ってる側なの僕はね。
それやるんだけど、もう正直ね、そこに参加者いっぱいいるじゃん。各課の課長たちが揃っていて、工場長とか部長とかがいてさ。
いろんなバイアスがあるから、どんなバイアスがあるかっていうのをちょっとね、紹介していきたいんやけど。
これ管理職の方々で、これから人事評価やるよっていう人はね、ぜひ気をつけてほしいバイアスがめちゃくちゃいっぱいありますから、ちょっと紹介していきますよ。
まず一つ目はね、これあのリケダン健康論の〇〇効果の会議でも言ったハロー効果ですね。
まあありますわね、それは。
たった一つのいい印象が全体評価にプラスになってしまうバイアスということで、話し方がうまいとか、10件のうち1個だけめちゃくちゃ大きな成果を出したっていう理由で、なんか全体的に高く評価してしまうっていうことかな。
これね、ハロー効果の逆もあるんですよ。保温効果って言うんですけど、別にその保温効果と言いましても、90度のお湯を30分経っても89度とかそういう効果ではないんですけども、一つの悪い印象が全体評価を下げてしまうっていうバイアス。
1個だけ大きなミスを出して、あと全部完璧。365日のうち1日だけミスしたってことが評価を下げてしまうっていうことやな。
あるやろうね、それ。
で、このハロー効果と保温効果が発生しやすい時期っていうのがあるのよ。これが近接効果と呼ばれるもので、評価の調整会議の、例えば前日にめちゃくちゃでかい仕事をこなしたとか、ちょっとミスをしたっていうだけで、1年間全体の評価が上がったり下がったりする可能性がある。
なるほど。じゃあその人事評価の会議の周辺はみんな気をつけろってことやな。
そうだな、そういうことだな。
なるほど。
同じようにね、これをまた1年の一番最初の時期にね、そこでいい印象を与えたら1年間いい印象でずっと残っていくっていう初等効果っていうのもあるからな。
それもさ、聞いてて無理がないよ、全然。だって人間ってそういうもんやもん。
そういうもんだよね、絶対ね。
うん、うん、うん、と思う。
で、これはさ、成果に応じた、成果がいつ発生したかっていうところとか、印象に残った、残ってないっていうところの効果だよね。
こっからがね、ちょっとね、好き嫌いとか、コネとかって言われる部類に入ってくるんやけど、その1つがね、類似性バイアスと呼ばれるもので、これね、自分と似てる人を高く評価しやすいってバイアス。
なんだ、お前拷問好きなのか。
めっちゃ簡単な例やと。
そういうことやろ。
趣味がね、合うとか。
合うとか。
雑談がね、できるとか。
あとはさ、そこにいる評価者の皆さんって、それなりにね、成功してきて、課長とか部長とかにいるわけじゃん。
そうなるとさ、自分の仕事の進め方にはポリシーもあるしプライドもあるわけだ。
その仕事の進め方に似てる人を評価するっていう嫌いもあるわな。
うーん、なるほど。
そうでこれがさ、ここがちょっと厄介なんやけどさ、評価する人ってさ、ちゃんと公平に見てるよって思いながら見てるの、これって。
なぜなら自分が成功してきたこのプロセスがあるから。
こうすれば成功できる。こいつはその通りやってるから上手くいってるっていう風に見ることができる。
なるほど。
それからあとはね、ステレオタイプで物を見るってことかな。ステレオタイプバイアスっていうことかな。
うんうんうん。
これはもう今の会社では少なくなってきたんだけど、年齢順に評価をつけるとか。
年功序列みたいな?
そうそうそう。同じ等級なんだけども、ベテランさんの方を高く評価するとか。
あとはさっきさ、人事評価って成果と行動で見ますよっていう話したじゃん。
そうなると中途で入ってきた人だから、この人多分会社へのロイヤリティ、忠誠心が低いからちょっと行動いまいちだよねなんていうことがあるかもしれない。
実際の本人の能力とか行動じゃなくてさ、属性で判断してしまうっていうことが問題になることも結構あったりするな。
なるほどね。例えば自己分析がすごく得意な人がいて、私はこの人に取り入ったらめっちゃいいだろうなとかっていうのを感覚でわかる人たちって多分いると思うよね。
そういう人たちがすごく昇進したりするんだろうな多分ね。
あーそうね。今何が望まれているかっていうところを判断できる人ね。
あーそう。
こいつらの効果とかバイアスを全部ひっくるめたやつが確証バイアスって言われるやつで、一回印象を持ったらその印象を裏付けるための情報ばっかり集めてしまう。
この人はなんかね、こいつなんか主体性ないやつやなと思うと、その場面ばっかり記憶に残したりさ。
主体的に動いた場面を意図的に無視してしまう。見なかったことにするとかってことで。
あーわかるなー。それは日常でもすごくその場面ってある気がする。
俺すごいあれは、遅刻とか。遅刻してくるとさ、そいつが時間にルーズなやつっていうレッテルを自分の中で貼ってしまって、なんかもう分単位でそいつの行動を追っかけてしまう。
こいつまた遅れた。また遅いみたいな。
それすごい日常の中にある。
あるでしょ。
それはまさに拡張バイアス。
これはさ、自分が、例えばさ、Aっていうアーティストが大好きで、そのライバルのBが嫌いって言うとさ、Aを好きな意見ばっかり集めて、Bを嫌いな人の意見ばっかり集めて、ほらやっぱりみんな良いって言ってるでしょ、Aのことを。
AIによる人事評価の限界と人間的評価の重要性
大きな主語を使ってやるよね、そういう時って必ず。みんなそう思ってるぞとか。
こういうようなさ、もっといっぱいあるんだけど、ちょっと代表的なやつだけ今日紹介したんだけど、でもさ、こういうバイアスとかさ、効果がなくなったらさ、人間ってさ、つまんなくなりそうだよね。
本当そう思うよ。
だってね、例えばそのAIが台頭してきた時に、裁判を早くするためにAIに置き換えたらどうやみたいな話になって、確かに俺それいいなと思う反面、本当にそんなに機械的に判断させて大丈夫って、なんか思うところもあるよね。
人事評価も結構そういう似てるところあるんじゃないかなと思って。
明日から例えば嬉しのクビにしては、うちはもう人事評価全部AIでしますみたいな風に、例えば会社がなったとしたら、俺はそれはそれで不満出てくると思うよ。
冷徹すぎるとか。
それさ、中瀬子さんすごい良い視点。
外資系のね、とある大手コンピューター系の企業でね、人事評価をAIでやりましょうと。
AIを活用した賃金査定とか人事評価制度をやりましょうっていうことをやったの。
そしたら結局、なぜ俺がこの評価なのかっていうのが分からなくて、で、AIが評価してるからさ、中の人たちもよく分からないまま言ってるわけよ。
AIに評価基準を聞いてないの?
聞いてないっていうか、それを開示してないわけよ。
で、結局それがね、労働組合の方から、こんな人事評価はダメだと不透明すぎるってことで裁判を起こされた。
で、裁判官がAIだった?
裁判官がAIだった。みんなAIだった。訴えた方もAIだった。
これ何なんだこの世界は。じゃないんだけど。
じゃなくて。
結局その人事評価結構きつくってさ、最低点取った人は小給額0円とかさ、そういう世界だったのよ。
年収減らすとかさ、そんなのもあったらしくってさ。
結局その年収減らすってことに対してさ、やっぱり日本の労働法規って厳しくってさ、なぜ減らすんですかとか、こういう理由ですってちゃんと説明しなきゃいけないのよ。
労働者の不利益変更にあたるからね。
結局その何年ぐらいこの裁判やったかな。10年近く裁判やったんかもしれないんだけど、結局なぜこの評価に落ち着いたかっていうブラックボックスを全部オープンにした上で、疑義が生じたらちゃんとお互いに理由説明をしましょうということに合意して解決したというところですね。
そのブラックボックスの中身怖いね。
怖いね。ちなみにこれ最高裁まで争ってますからね。
マジか、すごいな。
すごいですよ。
いや、そう思うよ。だってそうなってしまうと思うよ。本当に数字だけとかに落とし込んだら、マジで不満はそっちの方が大きいと思う。
そう、だからこれ完全に数字だけで評価できればいいんやけどさ、多分どんだけ頑張ってもこういうバイアスってなくすことできないんだよ。
だってさ、
無理。
人が人を評価するわけで、それが数値に全部置き換わるとやっぱりちょっと納得感ないもんね。
ないね。で、多分ね、バイアスの怖いところっていうか深いところは、いや、うれしのなんかさ、こういうバイアスがあります、こういうバイアスがありますってさ、いろんなバイアスを認識してるけれども、でも出てしまうもんやん。
絶対出るね。
そう、だから排除することがもうそもそも無理なんやね。
無理無理無理、無理だしさ、こういうふうに曖昧さを残していかないと事務作業をやってる人と現場のものづくりの人と営業の人とどう比べるのっていうのは分かんないからね。
そこに人情が入ったりさ、こいつの行動こういうとこいいよなっていうふうなのを見てあげる人がいないとできないわけよ。
でも現実問題は生産ラインの人と給料の計算をしてる人を人種評価しなければいけないじゃないですか。
そうですね、しなければいけない。
で、それをどうやってやるんですか、じゃあ現実問題として。
自分のところは、例えば評価ごとに何パーセントずつ配分取ってくださいっていうのがある程度決まってるから、まずは事務の中でその配分を取るわけですよ。
で、製造部門の中でも配分を取る。これをガッチャンコしたときにちょっとはみ出てしまう、計算の結果ちょっとだけはみ出てくる一人二人だけをどっちが上か下かっていうのを評価しましょうねっていうことをやる。
そうするとさ、例えば50人50人50人を全部言うんじゃなくて、一人ずつこの人はこういうことがあってこういうことがあってっていうのを言い合って、みんなじゃあこっちが上だねっていうふうに納得できればね、いいじゃないですかね。
なるほど。
っていうきれいごとも一つあるんですけれども。
人事評価をハックする戦略
なんかすごい政治的なものを感じるよね、そういう話はね。
そうね、その話はちょっと後でしよっかな。
こういったバイアスを使えばさ、上手く使えば人事評価をハックできると思わない?
絶対そう。俺も最初からそう思ってたもん。逆にさ、これって戦略立てれるやんと思ったもん。
そうなんだよ。サラリーマンになった以上さ、悲しいけどこれが現実なんだからさ、こういうゲームに参加してますよってことで諦めて、それに抗うんじゃなくて攻略を探した方がいいと思うんだよね、僕はね。
いやもう絶対そう。嬉野さん今日もメガネかっこいいですねって毎朝言い続けたらさ、それだけで人事評価爆上がりやもんね。
そう、爆上がりですよ。だから僕なんかね、僕の上司のとこに行ってね、ちょっと昨日こんな話があったんですよねって、ちょっと興味をそそられそうなネタをインプットしていくとかね。
そういうことしてますから、ちゃんとね。
だからそういう地道な努力をね、でもバイアスってものがあるんやったら結構科学的にできるよね、そのアプローチはね。
そう、だからこれね、これ本当にね、日本の成長にとってどうなのってことを僕今から言うんだけど。
だからこれはサラリーマンっていうゲームのこの自分たちの内側の中だけの話ね。重要なのは成果そのものよりも成果が評価者の記憶に残る形で行うってことが重要だと思うんですよ。
そうやな、いやそれ本当そう思う。
評価直前に成果をね最後わざとね残しておいて、近接効果で印象を残りやすくしたりとか、一番最初の例えば転勤してきたとか、上司が変わったタイミングでちょっとこう任せられる人って印象を与えれば初等効果も味方にすることができるわけですよ。
あとは上司のよく口癖で言うような言葉とか、こういうところを気をつけようねって言ったところをうまくくすぐっていけば類似性バイアスも働きやすくなり、普段からどんなことでもこうね、ちょっとした成果でもね、その上司とね共有しとけばこの人は主体的っていう拡張バイアスを育てておくっていうのが必要で。
つまり評価とはね自分の実力勝負であると同時に評価者の記憶と印象を設計するゲームでもあるんだよね。
どうだいこの生産的で生産性が全くないムーブは。
いや思ったよりも好印象だったな俺は。
本当?
だってこのねバイアスを逆手に取るとかっていう話もそうなんやけど、別にサラリーマンである必要がなくて活用する場所って。
人事評価じゃなかったとしても人からの評価だって多分同じことなんじゃないかなと思うから。
ああ確かにな。
だからそのなんていうのかな、例えばこれって結局はさコミュニケーションの取り方がすごく上手な人とかさ、人を観察するのが得意な人とかっていうのはさすごい自然にこういうことができるんやろうね。
ああ多分そういうのがね人懐っこいとかねそういうこと言われたのね。
それってその会社ですごく上のポジションに行けるっていう可能性ももちろんあるんやけど、でもそれはさ過程にいっても同じようなことを発揮すれば同じになれると思うし、他の会社でも実力が上がるんやからむしろそのバイアスを活用するっていうのは現代の人の必須スキルに見えてきた。
おおいいこと言うじゃん。だからちょっと俺も言い方変えよう。
そういうことをやらないと自分が一生懸命頑張ってきたことっていうのが正当な評価を得られないぞってことだよな。
ああそれもそうやな。だからその100というパワーを持った成果をそれを10に下げるか1万にするかはもうそのタイミングとか見せ方次第ってことやろ。
本当にそこって重要で真面目にコツコツやってるけども誰にも評価されないっていう人って本当に誰にも気づかれてないんじゃないかなと思うわけよ。
プレゼン力は低いんやな多分な。
それを本当は上司がちゃんと見つけてあげてこの人こういうところいいところあるよっていうのを知らせてあげる必要あると思うけどね。
なるほどね。
多分そういう人もいなくなったらさ多分困るのよ。毎日コツコツやって地道にやってる人がいなくなったら多分どっか仕事もあんなくなるはずだからさ。
会社側から見た人事評価の改善策
これさでも俺うるしのに質問があるとすればじゃあこの一番最初のアンケートに立ち返った時に人事評価に満足しているかとか基準は明瞭かみたいなことに対して
じゃあこれがとても満足しているとか満足しているっていうのを増やすためにはどうしたらいいの?会社は。
それはさめちゃくちゃ教科書的な答えになるんやけどさ。
その従業員と上司が定期的にこうミーティングを1対1でやってさ。
次はこれやりましょうとかあなたこれが足りてませんねとか今こういうこといいですよっていうのを常々フィードバックしていく必要があると思ってて。
そうするとこの人はこういうとこ評価してないよねここ評価してるよねっていうことが部下にも伝わるから。
だからそこまでいってそれでも上司としてはこいつここまでできたよねっていうことが印象付けられれば
そうか他の人の方がもっと良かったんだとかっていうふうに納得してくれるはず。
でも例えばその昇進は全員が昇進できるわけじゃないし昇給の幅だって違うと思うけど
だからこれってやっぱり結局どこまでいってもなんか不満は残るよね絶対ね。
絶対残ると思うよだってさっきのアンケートもさ満足してるかどうかってさ
不満がある人ってさ能力評価がないとか定量的な基準もないとかって言ってるわけじゃん。
でもこれ満足してる人もいるじゃん4対6ぐらいで。
これ満足してる人ってさ多分人事評価が良かったんでしょうね。
そういうことやな。
そう人事評価の結果が悪くってちゃんとしたフィードバックもらえてるっていう時でもなんか不満があるって言ってそうな気がするな。
そんな感じやろうな多分な。
でもこれもさ難しい話なんやけどさちょっと不満があってそこに対してどうアプローチしていくかっていう方が人は伸びるんじゃないかなって気はするけどね。
それで伸びる人は伸びるんじゃない?なんかずっと文句しか言ってなくて終わっていく人もいるもんね。
ちょっと話を戻すとさ。
さっき中瀬子が政治的な臭いがするなって言ってたじゃん。
生産ラインの人と給与計算担当の人がどう上下つけるのって。
これはねやっぱり政治的な駆け引きもねあるよね。
まあそうでしょうね。
組織ですからね。
例えば今回は俺が引くけど次のパターン次の資格の人違うこの上位職種の時は俺は引かないぞっていうね。
最初に歌詞を作るとかね。
そういった駆け引きも出てくるよね。
あるよね。
でもさそれをやらないとさ落とし所が全く見つかんないからさ。
それぐらい基準点を作るのは難しいことをしてるってことなんやねやっぱり。
これをね真面目にやってる会社があってソフトウェアのデバッグとかテストをやってるSHIFTっていう会社があるんやけど。
あそこはもう1ヶ月ガチガチで人事票がやるって言ってた。
本当にそこまでやんないと誰もが納得できるものが見つからないというか作り上げられない気がする。
本来は人事評価はそれぐらいエネルギーを注がないとできないもんだってことやね。
そういうことだね本当に。
人が人を評価するって本当難しいんですよ。
まとめと次回の予告
だから俺はAIに1回やらせてみたらいいのにね。
また裁判沙汰になるからやめてくんないかな。
嬉しいのも不当に解雇されたって言って会社を訴えるわけでしょ。
本当にガチガチの逃げ場がないような環境でみんないいのかな。
それはあんま良くない気がするな。
俺も良くないと思う。遊びがあるぐらいが丁度いいんじゃないかなと思う。
まあまあそんなこんなんでね。これ以上話すとちょっと愚痴っぽくなってくるとこがあるんで。
この辺で今日の話は終わるんですけれども。
ちょっと私の方で今日のことをまとめていきますと。
サラリーマンスキル向上のためにやることは成果そのものより成果を正しく評価者の記憶に残る形にするってことなんですよね。
だからあなたがやったこと、Do。
そしてどんなスキルや属性を持っているか、Have。
そして何ができるかというCan。
これを示さないといけないんです。
ありのままで誰かが評価してくれるって言ったら、
Beのままでは誰も気づいてくれません。
逆に出世したくないとか目立たなくてもいいっていう人はそういうムーブはしなくても大丈夫だと思います。
じゃあ目立たなくてもいいよって決めた人は、
人事評価の結果に対して不平不満を言うのはやめた方がいいと思います。
出世したいって思った人が思った通りの結果を得られなかったら不平不満ではなくて、
まだまだ動きが甘かったというふうに考えていただければと思います。
ということで私の話は以上でございますが、中坂さん、
今日の感想やまとめをお願いいたします。
今日のまとめはバイアスを制すものはサラリーマンを制すっていう感じですね。
あとはね、やっぱりゲームっぽいね。
ゲームだね、人生はね。
すごいゲームっぽいから、
俺がもしサラリーマンだったら、そして今日のこのエピソードを聞いたとしたら、
意図的にやってみて人事評価がどういうふうに変わるかっていうのを試してみたいって思った。
実験的に。
実験的に。
でもね、それをやる過程において、
会社のためにももちろんなるんやろうけど、
でもやっぱり自分のスキルを上げるきっかけにもなりそうで。
だからさ、やっぱりゲームっぽいなと思ってさ。
もしね、たぶんこれを聞いている方の中で人事評価にすごい不満で、
かつ、いや私はもっと評価されたいんだって思う人がいたら、
やっぱりこれゲームだと思って一回頭を切り替えて、
ゲームの中に飛び込んでいって、その中でトッププレイを目指すみたいなのは、
面白いのかなって思ったね。
そうで、結局このスキルっていうのは、
サラリーマンスキルっていったものの、
結局独立したとしても、
他の会社との交渉だとかさ、お客さんとの接点だとかの時に、
やっぱり役立つスキルだと思うので。
役立つよ。
だって銀行と話してる時とかめっちゃ役立つと思う。
まず銀行入ったらね、
担当者の方のネクタイを褒めるところから始めていただいて。
あとね、爪もチェックした方がいい。
綺麗ですね。
爪がボロボロなやつは本当に良くない。
そうですね、そういうことにしときましょう。
ということで今日の感想は、爪を綺麗にしとけってことですね。
では中坂さん、次回の予告をお願いします。
次回予告は、リクエストをいただいたんですよね。
リクエストですか?
多分我々のメインスポンサーの方からリクエストを頂いてると思うんですけど。
玄米と白米、玄米VS白米面白いんじゃないですか?みたいな話をいただいたので、
ビタミンBの時に玄米の話して結構したんだけど、
ちょうど嬉しいのが白米派、そして私が玄米派ということで。
ここで論を交わせたら面白いかなと思いますので、
次回の内容は白米VS玄米。
白米VS玄米ってことですね。
負けませんよということで、次回もお楽しみにしてください。
それではここまで聞いてくださって、どうもありがとうございました。
ありがとうございました。
最後までお聞きいただきありがとうございます。
ちょっとでも面白かったと感じたら、すぐにフォロー、高評価お願いします。
また感想リクエストお待ちしています。
みんなで一緒に番組と喧嘩を作っていきましょう。
感想リクエストはX-DM公式フォームSpotifyからお願いいたします。
なお番組の内容には諸説ございます。
それではまた次回お会いいたしましょう。
リケ談研討論でした。
次回もお楽しみに。
次回もお楽しみに。
次回もお楽しみに。
