社員への信頼と任せ方のバランス
社長、タメ口で失礼します。 〜リフォームのリアルを赤裸々に〜。 この番組は、たまたま道端で出会った二人が、社長を副社長として経営の日常を雑談する番組です。
社長、最近どう? 今日もいい感じです。
ありがとうございます。 さあ社長。
今回のテーマはですね、社員ってどこまで自由にやらせるのが正解なの? っていう感じのテーマでございます。
ちょっと経営寄りなね、今回お話なんだけども。 ちょっと難しい目かもしれないですね。
結構難しいし、深いし、その経営者、経営している方によっては全然この、いやその仕事も全部俺がやるのか。
もうほぼほぼ任せっきりにするのか。 細かく指示をして、本当に細部の細部がね、指示をしていくのか。
まあ大まかにざっくりなのかとか、いろいろあると思うんだけど。 社長論を聞きたいなと思って。
なるほど〜。 それでも結構、僕の中で答え出てない部分もあるかもしれないなと思って。
答えが出てないというか、方針が固まりきってないみたいなところあるかもしれなくて。
なんか、でも逆にどうなんすか? その僕自身の他のメンバーへの接し方とか、各各々の部署部門とかの中で、
その裁量みたいなってもちろんいろんなあるじゃないですか。
でもそれで言ったら、僕は指示出しだったりとか、社内のオペレーションだったりとか、制度設計とかしたりして、
こうしていくよ、ここはこうしようね、ここはこのルールでやっていこうねみたいなのを、どちらかというと出す側じゃないですか。
でもそれって、案外でも周りから見たらどうなんですか?
案外うちって自由にやらせてくれてるなーっていう感じなのか、結構縛りきついなーなのかで言ったらどうなんすか?
えっとね、まず隣で見てて、社長からうちのスタッフに対する信頼がかなりあるんだなっていうのはすごく思う。
僕からスタッフに対して。
そうそう、もう信頼がめちゃくちゃあるから、結構社長は、じゃあもう頼むわーって言うんだけども、
その頼むわーってすごく軽く周りからしたら聞こえるかもしれないけど、絶大な信頼を負えてるんだなっていう。
部長もあと頼ますみたいな、よく言うじゃんか。
それはもう部長に対する絶大な信頼でもあるし、今日の工事でも、
あのスタッフの名前バーンって言って、どうでしたーみたいな、でもそれって信頼してるから多分それができるし、
もっと言うと、ここは社長がやらなきゃなっていう部分は必ずと言っていいほど社長がやってるから、
そういう点で言うと要所要所で占めて、でも他の部分で言うとちゃんと任せられてるんじゃないかなっていうのはある。
でももっと昔はほとんど社長が握ってたじゃん。
でも社長自身がそれで言ってたから、多分これ僕がこんだけやってたら多分会社は成長しないから、
こっからちょっとずつ話していきますっていうところからバーっと会社が伸びていて、
これもどっかの会で話をしたんだけど、
そうなんだけど、だからそういう点で言うと、今めちゃくちゃいい塩梅というか、
そんな感じでやってるんじゃないかなっていうふうには思うね。
ルール・マニュアルと現場判断
そうですね、なんかその辺ね、なんかもうちょっとこうルール決めというか、
ここまではこうしようね、ここまではこうしようねみたいなのを作ってたら楽っていうのはあるかもしれないなっていうふうに
自分でも感じることはあるんですけど、なんかそもそもルールを増やしたくないっていう性格でもあるんですよ。
だから僕自身もルールに縛られたくないし、なんかこう形式的に仕事を進めていくっていうのがあんま好きじゃないんで、
ある程度ここはイケイケどんどんでも行こうかっていう時もあれば、ここはほんまにきっちり守りやらなあかんでっていう時もあるし、
それってやっぱ会社の状況だったりとか時期だったりとかメンバー構成だったりとか、
その成熟してるスタッフが多い少ないとかその部門によっても違うかなと思うんですけど、
一応でもその中ではなんて言うんですかね、こうちゃんと管理というか目はかけといてあげながら、
何かあったら守れる環境で自由に極力やってもらいたいなっていう、そんな一応心構えは、心構えっていうのかな、これは準備はしてるところはありますけどね。
確かにルールとかって言ったらマニュアルって、僕らの業界ってそんなのってあんまりないじゃない?
体育立ち合いだったら毎日同じ人に会うわけでもないし、工事のその現場、クリーニングする現場も間取りも違ければ素材も違うし、用る具合も違うから、
何かよく言われたじゃん、もっと昔ね、クリーニングのマニュアル作ってくださいって言われたけど、でもマニュアルってもう現場をこなすしかないのよっていう。
だってAからZまでそのマニュアルがあったとして手順があったとして、全部の物件でそれやったら絶対どっか傷つくしみたいな、何かそんなんとかあったよね。
だからそういうとこで言うとマニュアルはないよね。だから目で見て覚えてみたいな、自分の手で動かして覚えて。
まあごっつい分厚いマニュアルはありますけどね。紙のマニュアルは作ったし、形になるものはあるけど、実際はやっぱり習うより慣れる的なところもありますし、
去年1年で動画の研修のコンテンツとかも結構何十本も作ったりとかして、大枠こうだよみたいなところとこういうところは注意しようねっていうところはきっちり抑えるところは抑えて、
あとはもう要領の中でしっかりやっていこうかと。あとはこうなった時に、これは確認した方がいいなとか、これはもう自分の判断でいけるなみたいなところって、
ほんまに線引き難しいじゃないですか。だからそこはちゃんとコミュニケーションの中で、これは社長の報告入れておいた方がいいなとか、
これ先に部長に報告入れておいた方がいいなとか。で部長も部長で、これはもうここでもうある程度取りまとめて終われるなっていうところもある。
これ一応社長の耳入れといた方がいいなとか、なんかその辺裸でやってるところはありますけど、なんかそこに関して僕はあんまり違和感を感じたっていうのはない、僕自身はないっていうところもありますね。
ボイスメッセージによる指示と情報共有
でもなんかちょっと話しとれるけど、それこそさっきの動画作ったりとかっていう、動画コンテンツだとさ、やっぱこう実際に動いて話してるからお伝えできることっていっぱいあるじゃん。
でもこういう時ここを気をつけてくださいね、こういう時はここがポイントですみたいなのってたくさんあるけど、やっぱ紙でのマニュアルってめちゃくちゃ難しいなとか思うし、
で特に最近だとLINEで社長がグループLINEにボイスメッセージを送ったりするじゃん。でもあれってめちゃくちゃ俺便利だなと思って、
文字でバーッと例えば社長が喋った5分間を文字にしたら多分伝わらんと思うけど、だけどそれを社長の言葉で、社長の言葉のニュアンスもあったりとか、こここういう風にしてなとか、ここはこういうとこ気をつけなあ
かんねとかっていうのがあるとスッと入ってきたりするから、
それはそれで便利な世の中になったよねっていうちょっとごめん脱線した話なんだけど、そうそうそうそう。
あれね、でも結構僕、ほんまにトランシーバー的な感じで指示出しすることってあるじゃないですか。
まあそれ本当に時間がなかったりとか、移動中やったりとかするっていうところもあるんですけど、文章だと冷たく伝わっちゃったら逆に申し訳ないなって思ったりとか、
やっぱその文章って受け取り方、いろいろこう変わってきたりとか、何やってんねんかっこわらなのか、
ほんまに何やってんねんかっこ怒りなのかって思って、文章だけじゃ伝わりにくかったりするじゃないですか。
だからこっちがそういうつもりで言ってなかっても、相手がちょっと気にしてしまうとか、相手がちょっと受け取り方がちょっとネガティブな方に捉えられたりとかして、
そこに認識の創意があるっていうのは僕としてはあんま避けたいなと思ってるんで、
極力ボイスメッセージだったら、これ今ちょっと緊急で、何となくニュアンス伝わりづらいからボイスメッセージでちょっと入れるけど、
これこれこうで、こういう状況やから今はちょっとこういうふうな判断でやってくれとか、
ここに関しては一旦もうええから、先に優先順位高いここをちょっときっちりやって、今この場を一旦収めようとかそういうのあったりするじゃないですか。
だからそういうのは本当にコミュニケーションっていろんなツールがある中でも、何をその時に選択するかとか、
基本的にバーっとタイムラインのように流れてしまう連絡もあれば、
的確に相手に伝えないといけないし、自分もちゃんとキャッチアップしないといけない情報もあるし、
そういうところは本当に抜け漏れなくしっかりやらないといけないなっていうのがありますけどね。
失敗を含めて任せるための条件
でもそういう点で言うと、社員にやらせる、どこまでやらせるっていうのが、
そのボイスメモ一つで、社長もよく、じゃあもうこれお願いしますみたいな、こここうなんで、こここうですみたいな、
だからそういう点で言うと結構投げてるなって思うんだよね。結構な数のボイスメモが飛んでるから。
まあでも、やらせるやらせないにしても、失敗しても任せ続けるタイプなのか、失敗しそうになったらもう止めるのか、どっちで言ってる?今のところ。
それで言うと、若干その二択どっちでもないんですけど、この状況で〇〇さんが失敗しても許せるなっていうか、
この状況で自分が任して、もし失敗したとしても、全然自分としては納得いくなっていう状況が大事かなと思ってるんですよ。
だからそれって、状況とか、誰々やから任すとか、誰々やから任せへんとかっていうのは多少あるかもしれないんですけど、
自分が納得いく、なんていうかな、ちょっと話それって恐縮なんですけど、
ほんまに試合で負けるかもしれないっていう状況の時に、こいつが大打で行って、もうこいつが打たれへんかって負けるんやったら、
チームとして納得いくよねっていう状況ってあるじゃないですか。それって多分実力だけじゃないと思うんですよ。
だからそれ実力以外の部分だったりとか、その仕事に対しての準備みたいなところがあると思うので、
だからそういう環境を結構作ってるような気はしますね。だからこのメンバーやったら任せられるなと思ったら、
じゃあもういいよと、じゃあもうこの状況任すわっていうのと、あと自分が極力ボールを持たないようにちゃんと工夫しておかないと、
もうボールがボールプールのようになってしまうっていう状況になるんで。
ボールプール溺れちゃうからね、本当に。 そうそうそう。
だから、じゃあもうこの案件もういいみたいな、じゃあ手離すわ、もう完全にもう忘れる、もう俺はもうこの案件忘れさせてください、
じゃああとはもうお願いしますね、それがどういう判断だったとしてももう任せますよって言って、手離すじゃないですか。
とかもうこれごめん、俺ノータッチやからあとよろしく、逆にもうこうせいとも言えへんし合わせいとも言えへんから、
もうあとはもうそっちの判断で任すわ、現場でコミュニケーション取って決めてねっていうのをやっぱ増やしていかないと、
どんどんやっぱ渋滞してしまうっていうのもありますからね。
そうよね、昔から言ってたもんね、うちのスタッフがクリーニング入って、もうそれでもクレーム来たんだったらもうそれはもうしゃあないと。
もうそれはもう別に何も言うことないって言って、そこまでの信頼を置いてるってことだもんね。
だからそこに行き着くまでにやっぱ自分の目でちゃんと見てやろうっていう気持ちはありましたから、
だから何でもかんでも自分が楽したいから任すみたいなジャンルは多分何一つないと思うんですよ。
自分が楽したいから任すとか、そんなの全くなくて、
自分がちゃんと自分の目で任してみて、そこに対して自分でもしっかりフィードバックして、
でまた任してみて、それに対しても、今回こうだったよ、こういうところこうした方がいいよっていうのをちゃんとこう何回も何回も積み重ねた上で、
もういけるわと。これ以上はもういろんなモデルケースもあったし、
ある程度あったから逆に任した上で、逆に困ったことあったら言ってても言ってねという、
何かそんな感じなのかなっていうふうに思ってるなというところですかね。
まあでも言ってある種こう親じゃないけども、まあでもそんな感じでね、いろいろチャレンジしてごらんって言って、
どんどんこうやらしてやらして、ある一定のところが来たら小離れするじゃないけども、そんなニュアンスに近いのかな。
そうですね。
自分で考えて選択肢を出す社員
なるほどね。まあでもこう昔の俺らってね、誰にも聞けないことってこう自分たちでこう全部決めてたじゃんか。
だから例えばYouTubeで調べたりとか、なんかこうネット調べたりとか、なんか訳のわからん道具買ってみたりとか、思いっきりそれで傷つけてしまったりとか、
やっぱどうするみたいな、めっちゃ変なもん手に出してしまったとかいろいろあったじゃない。
だからこそ覚えたこともたくさんあったと思うんだよ。失敗の数の方が圧倒的に多かったから。だからこそ今のスタッフにもそういうことは経験させた方がいいと思うのか、
させない方がいいのか、どっちなんかなっていうのとか。
でももっと僕が寛大な心を持てば、もっとみんな失敗できる環境っていうのができるかなと思ったりしてるんですけど、
まだやっぱりこう極力丸裸で失敗しないように手を差し伸べたりだとか、ある程度こっちも任せてるとは言いつつちゃんと見といたらなとか、
これ抜け物あるぞとか、これもういつやるんかなと思ってたけど、もう3日待ってもやってへんでとかっていうのはちゃんとそこは管理しておいてあげないと、
どっかしらで守ってくれてるみたいな状況もやっぱないと、それがプレッシャーになることもあるかもしれませんし。
確かにな。 でもそこはちょっとね、母親心的な感じなんですかね。
でもなんか俺的には、例えばやりきる力、どうにかして、例えばこうこうこういうふうな指示がありました。
でも実際物を見てみて、無理だ、すいませんこれ無理ですっていうよりかも、これこうふうだったから無理でした。
だからこういうふうにしてみました。でもこれも無理でした。でもこういうふうにしたらいけるかもしれないからやってみようと思うんですけどいいですかとかっていう、
なんかそんな感じが欲しくて、もちろん今みんなあるけども、ここから例えばまた入ってくるスタッフとかが指示を出させてもらって、
無理ですみたいな二つ返事で無理ですって言われたら、嘘〜みたいな感じになっちゃうじゃん。
だからやっぱそのやりきる力っていうのは常々持っててもらいたいし、僕らもまだまだ持ち続けなきゃいけないなっていうふうには思ってるんで、
そこは大事かなっていうふうにも思うんだけど、だから指示されたこととかを完璧にやる人だったりとか、
ちょっと失敗するけど自分で考えて動く人だったりとかいろいろいるわけじゃんか。
だから社長的にはどんな人がいたら一番やりやすい、今。
でも何でもチャレンジしてみようって思ってくれてるスタッフはやっぱりより応援したくなるなっていう気持ちもありますし、
僕個人的なところで言ったら、なんていうんですかね、僕に対して何か質問してくるってな時に、
イエスはノーで答えられる質問の仕方してほしいなって思うんですよ。
だからこれこうなってました、どうしたらいいでしょうかって言われたら、
あーそれこうなってるんか、こうこうやってみた、これこれこれもやってみた、これとかってできそうなんとかいろいろそういうの、
そのコミュニケーションって長引くじゃないですか、でもこれこれこういう状況になってました、
これやりました、だからAやりました、Bやりました、Cやりました、それでもちょっとできませんでした、
次Dをやろうと思ったらちょっとコストがかかってしまうんです、
でABCD、Eをやろうと思ったらコストはかかんないけど時間かかるんです、
でF案でいくともしかしたら成功するかもしれないし、もしかしたらちょっとこれはもう交換しないといけないかもしれませんみたいな時に、
YES or NOじゃなしに、もしくはABCD、じゃあそれBでいこうとかっていうのだけでいけたら簡単じゃないですか、
だからじゃあ別にコストかかってもいいから、もうそれじゃあ取り替えようよで終わりでもいいし、
それ別に今日時間あるし、じゃあこうやってペアでこうやってる間にこれやっておいたらいいやんか、でそれで終わったりもしますし、
だからその選択肢をちゃんとこう的確なその説明と、あとは現地でのその確認事項を得て報告してくれたらいいな、
写真だけボンと送られてきてこうなってるんですけど、てんてんてんみたいな感じだから、
それきつい、これもうちょっと法務省に聞いて、聞いて俺ちょっと無理やみたいな、ちょっと今そんなちょっと今バタバタしててみたいな感じもあるじゃないですか、
だからやっぱりそこでイエスはノーとか、ABCこれどれでいきましょう、じゃあCでいきましょうとかっていう、
もうパンパンで終われる方が個人としてはありがたい。
いや、むなしくですよ。
個人としてはすごいありがたいし、そうやってやってくれるとすごいもう任せられるな、ここまでいろんな確認事項というかチェック項目こなした上で、
ABCってちゃんと言えるスタッフなんだと思ったら、じゃあもうこれでも任すわと、
ABC、もうその場で一番いいと思った選択肢取っていいよって言えるじゃないですか、
それって自由なのか採用なのか、裁量がどこまであるのかみたいなところにあると思うんですけど、
でもいつまでだってそういう質問の仕方だったら、やっぱまだちょっと難しいな、
誰々と一緒にペア組んでいた方がいいんちゃうかとかいろいろあったりするじゃないですか、
だからそれを別に否定はしてるわけじゃないんですけど、やっぱ経験積んでいくことにとかそうなった時にめちゃめちゃ早いレスポンスの中で仕事できるんで、
こっちもストレスないじゃないですか、それはすごい大事やな、だから部長とかほんまそれ若い時からそういうこんなことを別になんか僕そんなにこうしてこうしてくれたら俺もええからとかそんな別に言ったあんま記憶も
ないんですけど、
それは副社長が多分指導してたのか、
いえいえ、これは部長のセンスなんで。
でもすげえな、いろんな大きめの現場工事の現場監督的に入ってもらうことだったりとかしても、
多分これ社長がやったら多分この判断すると思いますよ、なのでこうしておきましたとか、そういうのがどんどん数重ねていくともう全然大丈夫だなってなっていきます。
多様な人材が活躍できる組織
はいはいはいはい、まあそうね、いやいやいや、でもさうちの会社ってね最終的にどんな人が活躍しやすい会社なんだろうね、どんな人なんだろうね、
さっき言ったみたいにいろいろチャレンジパンパンパンパンってしていく人が活躍していく感じなのか、
いやはたまたもうとりあえずこう言われたことをしっかりコツコツ、まあでも両方大事やけどな、両方大事やけどなそれ。
両方大事し、何がいいってわけでもないと思うんですよ。
だからやっぱり4番ピッチャーもいるけど、2番セカンドもやっぱいるんですよ。
大事。細やかなね。
そうなんですよ。で、まあ6番ファーストもいるし、全然打てないけどキャッチャーとしてすげえ信頼できる8番キャッチャーも絶対いるんですよ。
まあそれ野球やってる人にしかイメージつかないかもしれないですけど、
なんかそういういろんなどんなタイプのスタッフがいても一つのチームの中でみんなが活躍できる組織にしていきたいなっていう、
何がいいとか何が悪いとか、うちは全員4番ピッチャーがいいっていうわけでも全くないですし、
微妙、その活躍すげえ助かるみたいなパターンあるじゃないですか。
あるね、ほんとに。
例えばレギュラーじゃないけどキャプテンみたいなパターンだったりとか、
まあそれはほんとね、野球やってる人にしかなるほどって思わないかもしれないですけど、
結構僕はそういうのを意識してるし、で、もちろん僕が好きなタイプはやっぱり1番ショートとか、
そういうタイプが個人的には好きなんですけど、
華麗な感じね。
両方生きるみたいな感じのところがあるけど、でもすげえそのクセ者でというか、
ああなるほどなみたいな、そういう活躍の仕方もあるんだねとか、そういう組織に対しての貢献の仕方あるんだねっていうポジショニングもやっぱいるじゃないですか。
それぞれがほんとにみんな活躍できる組織を作りつつ、みんなが責任感を持ってできれる組織作りを今後、より会社としても取り組んでいけたらなという感じですかね。
いや責任感大事なんでね。いやでもこれ責任感持ってやれよっていうんじゃなくて、
やっぱり僕らももっと責任感を持って、それがもっとみんなに伝わるようにやっていければなというふうに思うんでね。
ぜひぜひ引き続き頑張っていきましょうよ。
なのでどんどん皆さんにはね、うちのスタッフには仕事を振らせていただいて、僕らもガンガン頑張っていくんで。
我々もまだまだチャレンジをして、やっていきたいですし。
いやいやいや、もちろんもちろん、やっていきましょうよ本当にね。
というわけで、今回も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組のご意見、ご感想、こんな話をしてほしいなどのお便りもお待ちしています。
概要欄のフォームからぜひぜひお気軽に送っていただければと思います。
というわけでそれではまた次回お会いしましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
