地域清掃と感謝の交流
社長、タメ口で失礼します。〜リフォームのリアルを赤裸々に〜。 この番組は、たまたま道端で出会った二人が、社長副社長として経営の日常を雑談する番組です。
社長、最近どう? 今日もいい感じでございます。
いい感じよね。 ありがとうございます。 本当にいい感じでございます。 いい感じでございます。 いや実はね、前回、前の回で、社長が
会社にゴミ拾いの道具を買ってくれたって話があって、 あの後すぐ見つけて、町内会の時間が空いたときとか、お掃除をさせてもらってるんですけど。
今日も朝、東京着いて。 ちょっと掃除しながら、散歩を立てながら行こうかなってぐるっと回ってたら、結構いろんな人に声かけられて。
本当にこれがまた嬉しくて。 どこの会社なの?とか、何してるの?とかじゃなくて、みんなご苦労様ですとか、ありがとうねとか、どっから来てるの?とか。
そうなんすか。 ちょっと離れたところの会社なんですけれどもって言って、どちらかというと、こっち側の仲介さんの近くの道端とかまで行ってるから。
そう、なんかその辺に住まれてる方とかに、いやーご苦労様ねーとか、台風来るねーとか、そんな会話が朝できる。これはめちゃくちゃ嬉しいなと。
最高っすね。 本当に心が晴れて、素晴らしい行いをさせていただいてますけれども。
いやーよかった。いや僕も今日、朝横目では見てたんです。あれ?どこ行ったんやろなと思って、ちょうど戻ってきたときにあのチリトリのゴミ、あのゴミ袋にこうまとめておったんで、あーせやせやっていうので。
いやでもね本当にね、30分ぐらいなんだけど、なんでこんなゴミみんなポイ捨てするんでしょうっていうぐらい。
あの、え、これも?みたいな。女性もクタクタになった下着とかね。
飛んできたんじゃないですかね。
もうボロ臓器みたいな。とか、なんかもう2リットルの水飲んだ後、そのまま捨ててるとか。
いやもう捨てようよと。捨てましょうそれは。
でもなんか極力1週間に1回はそういうのをやっていきたいなというふうには思ってて、まぁ今度みんなとも一緒にやりたいなというふうに思ってるんで、これはちょっとね継続して。
いややりましょう。
是非やっていこうかなと。
ビブス作ってやりましょう。
会社の名前つけて。
スタッフ、スタッフみたいな。
それ最高よね。だからこう、前も言ったかもしれないけど町内会の皆さん、町内に日々お世話になっている皆さんに恩返しをしていきながらやっていこうかなと思っているんだけれども。
採用基準と企業文化の魅力
あれだよね、またちょっと話は変わるけど、また求人が来たみたいで。
そうなんすよ。
ありがたいですね。
先週だけでも4件。
4件も?
4件。で今日面接2件と、今調整中の方と、1名はちょっと書類選考でという形にはなったんですが、今日の面接の方もすごい良かったですし。
素晴らしいですね。
即採用。以上内定は出させていただいて。
なんかね、うちのスタッフがこのポッドキャスト聞いてくれるじゃない。この前何か社長に聞きたいこととかあるって話をしてたわけ。
そしたら入社するための面接に入って、社長の採用基準って何なんですかと。何を社長は感じられて即採用にしてるのかっていうのをちょっと聞いてみたいっすって。
なるほど、なるほど。そうっすね。でもなんか、これがこうだったらとか、もちろん学歴を見るとかそんなんは全くないんですよ。
で、やけどその人から出てるその雰囲気だったりとか、言葉一つ一つの、なんていうんすかね、やっぱこういう会話。で、うちの面接どちらかというと、ざっくばらんな感じでやるじゃないですか。
そうね、すごいフランクで。
一応前振りで、うちはもうそういう堅苦しい、面接面接した、用意してきましたみたいな言葉のやり取りしても意味ないんで、お互いのことをちゃんと知れるような形で、ざっくばらんにやっていきましょうねみたいな下りするじゃないですか。
そうっすね。
やっぱそういうのって細かいところで見えるなっていうのがありますし、やっぱなんかそれって、今日の方ももう全然未経験の方だったんですけど、その方は自分は営業をやってみたいと思って営業職で入社したんですが、
まあちょっと自分としてはやっぱり向いてなかったと。で、その仕事の中でも逆にその社内の掃除だったりとか、なんかそういうちょっとしたDIYみたいなことをやってる時に自分の、なんていうんすかね、
自分これ性に合ってるかもみたいなところから、そういった内装工事だったりとか、ハウスクリーニング、うちの求人だと設備とかもいろいろできますよというような、そういった内容に惹かれて応募してくれたということで、
まあざっくり1時間ぐらい今日いろんな話しましたし、特にプライベートでなんか趣味あるんですかとか、そういうのもやっぱ人となりをしっかりと面接だけで判断するって難しいですし それよりもっと奥深いところはあるんでしょうけど、
なんとなくその人が放っているオーラみたいなものは結構感じるなーっていうのはありますけどね。
やっぱりこうお話をさせてもらってて、なんかにじみ出てるものってあるよね。
そうですね。
なんかその薄っぺらい、まあ言い方が悪いかもしれないけど、絶対これ思ってもないだろうなってね、言ってることでなんとなくわかるじゃん。
でもその本当のことを言ってて、今まで生きてきた深みとか味とかがにじみ出てる人っているよね。
そうなんですよ。やっぱりこのうちの会社に入りたいんだっていうようなことが伝わるような、そういったお話があるとやっぱこっちも嬉しいなという気持ちになりますし、
今日とかもホームページ、2人目の方とかはホームページ見てその会社の皆さんのこの表情がすごくなんか、
自分もこういうところで一緒に働いてみたいなと思ったので応募しましたっていうような形だったんですよ。
すごいね。
だからなんか本当に条件というか、もろもろ給与面とかいろいろ休日面とかいろいろあるにしても、
それよりまずこういう会社で働いてみたいっていうのを思ったっていうのを言ってくださって。
ちょっとそれ嬉しいね。
嬉しいですね。そうなんですよ。
でもやっぱり僕らがそれって心がけてきたことじゃない?
はい。
そのなんていうのギスギスした社内。絶対嫌だねって思って。
だから社長、副社長が前に立ってニコニコしながら行こうぜみたいな感じの会社作りしようよみたいな。
それがこういうとこに繋がってくるんだね。
そうなんですよね。それめちゃめちゃ今日嬉しかったなと思って。
確かにね。ホームページみんなめっちゃ変な顔しとったら。
そうなんですよ。
暗い顔してるとか、それは別に他社さんの比較したりするわけじゃないですけど、
やっぱもう明らかにホームページの素材というか、
これはホームページ用の素材として撮影された写真だっていうのばっかりが並んでるホームページっていうのも
スタイリッシュ感とか統一感みたいなのはあるかもしれないですけど、
僕らはねやっぱりそういった自分たちがこういう仲間と働こうよとか、
お客さんに対してもこういう社内の雰囲気でうちはやってますというようなことが
より伝われればいいなと思って、
そういった写真を撮影したりだとか、そういう時間も作ったりしましたけど、
なんかそれがそう言ってくださったのはすごい嬉しかったですね。
刺さってくれたんだね。
そうですね。
アットホームな会社作りと成長ビジョン
いやでも実際に本当にアットホームなんですよねうちは。
それはそうですね。
気軽に話しかけてくれるというか、それはすごくありがたいし、
なんかこっちからも髪の毛切ったんとか、それめっちゃ似合ってんじゃんとか、
なんかもうそんな軽いことからね、
この前もね、部署長聞いてくださいと、今ちょっと一軒家買おうと思って、
僕も申請中なんですよみたいな、
いやちょっとやっていけるんですかねみたいな、
お前何言ってんだよ、やるしかねえだろつって。
とかね、なんかそんな深い話とかもしてくれたりとか、
なんかそういうのはすごいありがたい。
いやいいですね。
そう、だから雰囲気作りってめちゃくちゃ大事だなと思って、
だからこっからで言うと、今その人材不足とか言われてるじゃない、
でもまあどんどんどんどん入ってくれて、目指すべきは100人いきたいですね。
100人ね。
100人いきたい。
まあなんか人数が多ければいいっていうもんでもないですし、
なんかね、そういう人海戦術的に商売しようっていう考え方はないですけど、
やっぱ僕らの思いに共感してくれて、
で、ともにいい仲間と一緒に働いて、
ともに成長していけたらなっていうのは常に思ってますし。
そういう会社ってやっぱ強いよね。
そうですね。
やっぱり人海戦術でやらせろやらせろとかじゃなくて、
やっぱりその本質をついて本物を求めていくっていうのは大事だと思うから、
それは今後も引き続きやっていきたいところではありますね。
でも100人か。
100人は結構すごいと思いますね。
すごい景色なんだろうね。圧巻なんだろうね。
そうですね。
大変なことは増えるんでしょうけどね。
だいぶ増えるんじゃない?
そうですね。
20人とかでもね、やっぱりいろんな。
やっぱりその多少、もちろん気を使う場面ってやっぱあるわけじゃないですか。
ちょっとね、なんか最近ちょっとの表情くらいなとか思ったりすると、
大丈夫かなっていうそういう心配になる気持ちだったりとか、
なんかこう子供が体調崩しててとかなると、
やっぱりちょっと感情移入してしまうところもありますし、
なんかそういうのも含めるとね、
まあいろいろ大変なことだったりとか心配事とかも増えるかもしれないですけど、
でもやっぱそれ以上に喜びも何倍にもなるっていうのはあるかなと思いますけどね。
いやーでもまだ僕らそれこそ18人、20人とかじゃないですか。
ここからまあ今年採用ね、毎年何人採用目標にしようよって話はしてて、
でまあ新しい授業もスタートしていって、
まあそのやる仕事が増えればね、もちろん関わるスタッフも増えるし、
なんかこうまた違うね、ステージに上がるというか。
そうですね。
ねー。
すごいですよね。
人材育成とリーダーシップの機会
今後どういう風にしていく感じなんですか?
一応ね、やっぱりまあスタッフはまあさっきもねちょっと話しましたけど、
増やせばいいっていうのは別に思ってるわけじゃないんで、
まあ一個一個着実にしっかり授業も形にしていきつつ、
やっぱりねでも思うのが、
同じ人数でずっとやってたら、
まあそれ例えば順番で例えるならば、
まあ僕らが始めて、
まあそっから3番4番5番6番で順番に入社してくれるスタッフがバーっと増えてくるじゃないですか。
例えば今やったら、
もう一番直近で入ってきたスタッフが、
まあじゃあ20番だったとしたら、
そっからやっぱ新しいスタッフが入ってこないと、
その人はずっと20番のままなわけじゃないですか。
でもそっから21番、22番、23番って言って、
自分より後に入って来る社員がいた時に、
その方たちにいろいろ仕事の技術的なもん以外でも、
まあ会社のことだったりとか、
いろいろアウトプットすることが増えると思うんですよ。
そういうアウトプットする機会がまた成長につながったりもしますし、
例えば5人いたら、
まあ5人だけの会社さんだったら、
まあリーダー1人2人いればいいじゃないですか。
でもそっから7,8人になってきて9人10人になってきたら、
まあリーダー1人2人だけじゃなくて、
まあそこでまた中間層にも、
そのマネジメントというかリーダー、
リーダーシップ取れる人が必要になってきて、
ってなると人数が増えれば、
またそういったリーダー経験を取れるスタッフが出てきて、
またさらにそれを取りまとめる、
そういったいろんなチームとか部署とか、
いろんなそういう単体のコミュニティの中で、
しっかりとチームごとにも結果出していくっていう、
そういう部分にもつながるし、
やっぱどんどん成長し続ける、増え続けるみたいなことが、
それが一番本当の成長なんじゃないかなというふうに思いますけどね。
でも人数がやっぱり増えていくと、やっぱりその差配っていうのが、
この子はここの部署に合ってるかとか、
結構そこが難しいところだよね。
今もね、NOWでぶち当たってるところではあると思うけど、
そうですね。
本当はこいつはここの方がいいんじゃないかって思ってるけども、
やっぱり本人的にはこっちを極めたいんですとか。
そうですね。
なんかその辺が難しいところではあるけど。
なるほどな。
あくまでやっぱり本人の意見を一番尊重してしつつ、
会社からのこうしてほしいんだっていうのは伝えつつ、
いい形で配置なり、
いろんな部署ごとの成長をしっかりと続けていければなというふうには思ってますけどね。
社長の人材育成哲学：信頼と自発性
なるほどね。
でもこの人材が不足しているのが、
なんかこの前ちょっと面白い記事、
これはもう社長絶対知ってると思うんだけど、
人材と人材ってあって、
材料の材と財産の財みたいな、
やっぱり財産の財を育成していかなければいけない。
なんかそういうのでアドバイスとかってあるかな社長からの。
誰に対して。
例えばもちろん俺にもそうだし、
うちのスタッフとかどんどんみんなが入ってくるわけじゃんか。
やっぱりどうせだったら長く一緒に会社のキーになるような人たちに成長してもらいたいから、
その育てる上で、育成をする上で気をつけるべきこと、
なんかあるかなと思って。
まあまあなんか真面目なこと言っていいですか?
もちろんもちろん。どうぞどうぞ。全然どうぞ。
なんかそういう組織とか、
僕社長という立場でも、
人を育てるとか成長させるみたいなことは、
もうなんか大前提おこがましいと思ってて。
僕としては会社として、
みんなが気持ちよくチャレンジできる環境づくりとか、
みんなが自発的にこういうことやりたいなって思えるような環境づくりをしようとか、
っていうふうな今まで場面があったと思うんですけど、
結構ずっと昔から自発的自発的っていうことはよく言うと思うんですよ。
だからみんなが自発的にやるからより成長する。
人からやれって言われたこととか、
なんか人から成長を予測されるようなことに対しては、
あんま魅力的に感じないんですよ。
だからなんかその人の成長とか、
組織をどう作っていくかっていうのは、
結局自分に返ってくるなと思ってて、
僕は相手をいかに信じ続けられるか、
相手に対して自分自身がいかに誠実でい続けられるかっていうことを、
とにかくずっと意識してるんですよ。
だから相手がちょっと成長が遅いなとか、
自分が思ってる以上にまだここのステージだったのかとか、
いろいろそういうのって、それは単なる認識の差というか、
ステージによる思ってたことが相違してたとか、
そういうのはあると思うんですけど、
でも結局自分がそのスタッフに対して、
何事も信じ続けられるか。
彼は今はこうだけど、
こうしていけば絶対こういうところにたどり着くっていうことに対して、
なんか小手先のテクニックを教えるとかそんなんじゃなしに、
信じてずっと見続けてあげられるかっていうことを思ってるんですよ。
だから結局相手が成長できないっていうことは、
僕自身に責任があるなっていうふうには常に思ってるんですよ。
だから何かミスが起きたときに、
その一人のミスとして責めたりとかっていうことは基本しないじゃないですか。
しないね。
じゃあそういう場面があったんかと。
じゃあそれはミスが起きる、
その前の段階で何か防げるような、
そういう、例えばダブルチェックができてたのかとか、
誰かがミスをしてたときにカバーできる体制だったのかとか、
誰かミスをしてれば違うメンバーが気づく、
そういう仕様になってたのかとか、
ミスしてしまったときのフォロー体制ができてたのかっていうのを
多分全部考えると結局、
まずその制度の問題というか、
組織の問題というか、
オペレーションの問題とか、
何かそういうのをちゃんとやらないと、
一人一人の能力が高い低いとか、
伸びてる伸びてないみたいなことだけを目がいってしまうと、
結局は何かそれって多分人のせいにしてるとか、
他人事として捉えてしまってるみたいなことだと僕は思ってて。
なので本当に我慢するべきところももちろんありますし、
その相手のことを思って、
逆に自分がサポートできることがないかっていうことを考えるみたいな、
だから大前提、成長させるとか、
指導するみたいなのは本当におこがましいなというふうには、
常々思ってるっていうところはありますけどね。
でもやっぱり我慢するとか、
信じるっていうのは社長の普段の行動とか見てると、
顔が見えるよね。やっぱ信じてるんだなっていうのは、
それはすごくわかるし、
やっぱり今社長が話したことは、
世の中全ての上司がやっぱりこう一回こう、
ふとこう聞くべきだと思うし。
いやいやいやそんな。
いやでもやっぱりそうだと思うよ。
やっぱりそういうところに、
こっからの日本の強さっていうのが出てくるんじゃないかなと。
確かにうちの子供もそうだけど、
宿題やれって言ってもやらないけど、
やっぱ自発的にやってるときって、
ちゃんと集中してやってるんだよね。
ていうことだよね。
だからいかに自発的な環境を我々が作り出してあげるか、
自発的にできるようにね。
そこをまず着目して、
組織作り、オペレーション、
しっかりとやっていきたいなっていうところではあるんですね。
温かいリーダーシップと番組の締めくくり
やっぱまあ本当に温かい環境があるかっていうのは、
すごい大事かなと思ってますし、
例えばねすごいミスが続いたスタッフがいたときに、
僕もそこに対して厳しく言うとかはないですけど、
これはきっちりここはやっとかなあかんでとか、
ここに対しての報告が遅いことに対しては、
それは責任あるでとか、
そういう部分の話はもちろんしますけど、
でもそういうふうに続いてきたりとかすると、
事務所で例えば僕と二人一気になったようなシチュエーションとかって、
たぶん気まずいなと思うと思うんですよ。
だいぶね。
うわーみたいな事務所入ろうと思ったときに、
これ社長車止まってるし、
絶対このタイミングおるやんみたいな感じになったら、
たぶん気まずいと思うんで、
でもその気持ちわかるし、
なんかそこで僕がまたさらに、
こうふてぶてしい態度というか、
むずっとした態度をとってたら、
余計に嫌な気持ちになると思うから、
逆にこっちから声かけるというか、
かけてるねいつもね。
絶対気まずいやんとかして、
絶対俺と会うの気まずかったやろとかして言って、
逆にこのタイミングで会っといたから良かったなとか言って、
で、たまにもない話して、
まあまあそういうときもあるよと、
きっちりもうでもやってもどうもしゃらないやんって言って、
まあまあ次やなとかって言って、
でも同じことやったら次もっと気まずくなるから、
もうきっちりほんまやっとくよと、
もうほんまにこれの、
こうなったときのこの報告だけ絶対さっき入れとかんと、
周りにすげー目がかかってまうからなーとかっていうのだけでも、
やっぱちょっと気持ちホッとするというか、
そっから何日も会わずに、
いやーこれなんか次会ったときすげー気まずいなーとかっていう環境は、
極力作らないようにはしたいなと思ってますけどね。
いやーあったかいね。
本当に。
あったかい。
あったかいねー。
あったかいのを目指してるっていう感じですかね。
いやーもう十分あったかい。
やっぱこう聞いてもらってる方、
まああのね、中には上司の方もいらっしゃると思うんでね、
ぜひあの、まず我慢をしてもらって、
ちゃんと信じて、
あたたかい目、心で見ていただければと思います。
今回もね、ちょっと真面目な話になってきました。
真面目な話。
前触れもなくいきなり真面目な話になって。
急に真面目になるね。
いやーでもね、まあというわけでもうお時間なのでね、
そうなんですよ、もうあっちゅう間なんですよ。
そうですねーあっちゅう間でしたねー。
まあなのでこういった形でどんどんまだまだお話しできればと思いますので、
ぜひぜひね、番組のフォームからお便り、いいね、フォローどしどしお待ちしておりますので。
フォローしてほしいですねー。
僕もちょっと気になってみますけど、
視聴回数とかはずっと伸びてたりするけど、
なかなかフォロー伸びてへんなーとか。
そうね、だからまずは見る前にフォローしていただいて、
いいねしていただければと思いますので、
また次回ぜひ聞いていただければと思います。
というわけで今回もありがとうございました。
ありがとうございました。