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みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、目標との差を具体的な行動に置き換えられているか、というテーマでお話しします。
昨日は、この一週間の学びから、自分が取り入れることを一つ選び、明日からの行動に変えることについてお話ししました。
今日は、目標と現状の間に差があるとき、それをどのように具体的な行動へ置き換えるのかを考えます。
4月から年度が始まる会社では、9月は上木を締めくくる月です。
目標に届いていないとき、マネージャーは部下に、下木はもっと頑張ろう、活動量を増やそう、と伝えたくなるかもしれません。
しかし、これだけでは部下は何を考えればよいのかが分かりません。
私は営業マネージャーをしていた頃、9月末までには、下木の活動計画をほぼ完成させていました。
そして、10月1日の朝や下木最初のミーティングで、上木の結果を振り返り、下木の活動方針をチーム員に伝えていました。
例えば、上木の着地を見た結果、年間目標との間に2000万円の差があるとします。
その場合、2000万円不足しているから全員で頑張ろう、などとは伝えません。
活動AによってA委員、B内科、Cクリニックからどれくらいの成果を見込むのか、
活動BではD委員、E委員、F内科へどのような働きかけをするのか、
通常の活動だけでは差を埋められないのであれば、対策1、対策2、対策3として何を追加するのか、
それぞれの活動によって見込まれる数字を積み上げ、どのように2000万円を上乗せするのかをチームプランとして具体的にしていました。
ただし、施設ごとの売上見込みを私一人で決めていたわけではありません。
担当者にこの施設について、私はこのぐらいの数字を見込んでいるけど、担当者としてはどう考えていると確認していました。
担当者が持っている情報や相手の反応、これまでの活動状況を聞きます。
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その上で、この数字をチームプランに記載しようと考えているけどいいかなと確認し、認識を合わせていました。
マネージャーにはチーム全体の目標を達成するために、必要な活動と数字を考える責任があります。
一方、担当者には自分が担当する相手の状況を踏まえ、実現できる可能性や必要な行動を考える責任があります。
マネージャーが数字を一方的に割り振れば、担当者にとっては上から与えられた目標になります。
それとは違い、担当者の希望だけを聞いて計画を作れば、チーム目標を達成できない可能性があります。
だからこそ、マネージャーが全体の見通しを持った上で、担当者の考えを聞き、数字と行動について認識を合わせることが必要です。
そして、計画を作って終わりではありません。
活動を始めた後には予定した行動ができているか、相手からどのような反応があったか、見込んでいた成果に近づいているかを確認します。
行動できていても手応えがなければ、方法を変える必要があります。
手応えがあるのに数字へ繋がっていなければ、時期や見込みを見直す必要があるかもしれません。
計画は未来を正確に当てるために作るものではありません。
目標達成に向けて行動し、途中でズレに気づき、修正するために作るものです。
今日皆さんに考えていただきたいのは、部下に目標との差だけを伝えていないだろうか。
そして、その差を誰にどのような活動を行い、どれくらいの成果を生み出すのかまで具体化し、部下と認識を合わせているでしょうか、ということです。
目標との差を示すだけでは人は動けません。
マネージャーが全体の方向を示し、担当者と話し合いながら、数字を具体的な行動へ置き換える。
そして、行動、手応え、成果を確認しながら必要な修正を続ける。
それが目標達成へ向けてチームを動かす指導者の役割だと思います。
今日のこの話が何かしら参考になれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。
それでは、さようなら。
