ハラスメント法改正と企業対応
こんにちは、遠藤嘉杉です。久野勝也の「労務の未来」久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで久野先生ね、今日も行きたいと思いますけれども、いろいろ活動されている中で、あの、カスハラセミナーを向井先生、弁護士のね、やってもらったりしたり、
医療法人向けに、なんかセミナーをされたりと。
そうですね、いろいろ今、特にあの今年の10月から、カスハラの法律が施行されるので。
あ、改めて大事ですね、10月からですよね。
そうなんですよ、あの、過去PODCASTでも何回も取り上げてますけど。
超ダイジェストで言うとどういう感じなんでしたっけ?
あの、要は会社として対応、安全配慮義務っていうのがあるよということで、カスハラを従業員が受けているのに、ほっといたらダメだよっていう法律なので、
対応のマニュアル作ったりだとか、実際に起きた時のですね、その後の対応の流れを決めたりだとか、
あとそういうのをちゃんと相談する窓口作ったりとかですね、そういった法整備が必要だよってことで、
そういったことを怠って従業員がカスハラを受けてメンタル疾患を起こしたとかですね、
そういったことがあれば、法律的に問題あるよって法律であるんですけど、
それよりも大事だなと思っていることは、結局これだけ人不足なのに、
そういうような理由で、特に今の若い方ってめちゃくちゃ子供の頃怒られたとかいうわけじゃないので、
なんか、おじさんとかだいたい怒られるじゃないですか。
ああいうのされるとやめちゃうから。
はいはいはい、昔銭湯とか行ったらね、めっちゃ怖い怒り方とかされましたよね。
そうなんですよ、本当にね。
社員に長く働いてもらうという観点でも、何でも法律って絶好の機械だと思いますので、
一生懸命こういうとき対応見直すといいよってことで、
弊社今のカスハラ対応パックみたいなものを準備しておりますので、
ぜひ人事労務の担当者の方、ホームページにアクセスいただけるとありがたいです。
急に?前回絶対に確定居室の話でしょって思ったときにAIのすすめだったのに、
今日冒頭にパックですか?
会社としても規定ノルマがありまして。
ぜひ皆さんも施行あるんでね、そういうのもチェックしていただけたらと思います。
せっかくですのでURL貼っていきましょう。
はい、よろしくお願いします。
URL貼っておきます。
ということになりますが、今日はどんな話いきましょうか?
高齢者雇用の現状と課題
今日は相談が多いんですけど、
定年なしとか、定年延長とか、
高齢者採用とか、
この辺りの注意点、
注意点って言うとあれですけど、
ポイントみたいなところを話してきたらいいなと。
まさに人材採用確保が困難だと言われているこの中でね、
ここの新しい形をどういう風に考えていくのかは、
各社皆さん相当知恵も絞りつつ工夫し始めてますよね。
高齢者採用ってキーワードも今出ましたけど、
この間産経とかには定年なし企業みたいなのがピックアップされてたりしましたよ。
定年なしも最近増えてますね。
やっぱりそうなんですね。
そうなった時の制度をどういう風に仕組みとして作っていくのかみたいな話も重要になってきそうですので、
今日はその辺りってことですかね。
ちなみに一つ先に確認なんですけども、
高齢者に寄せた話で今日はいきますか。
最近ですね、皆さん私も周りにいろいろいるんですけど、
創意工夫した中で、例えばですけど、
主婦採用とかで、今主婦の方ってすごい実力もあったりするけど、
たまたま子育てで働きがうまくニーズ合わなくて、
働けないけど働きたいみたいな方をどうやって迎え入れるかっていう、
整備をし始めてる企業とか、いろいろ聞くんですけど。
主婦採用は昔から特に社動資業界ではやらざるを得なくて、
その辺りはまた話いつでもできます。
そういうのもありだから今回は高齢者の方に寄せて話しようって感じですかね。
そうですね。高齢者採用をちょっとやりましょうか。
いきましょう。
「定年なし」と「継続雇用制度」の違いとリスク
まずそもそも定年なしでちょっと危険だなと思ってて、
継続雇用制度と全然違ってて、
定年なしっていうのはもう本人が希望する限りは延々雇い続けるってことなんですよね。
継続雇用制度っていうのは65歳とか70歳とか、また80歳とかっていう、
そういう希望をすればずっと続けられるよっていうところで。
これ言葉としてあるんですか?継続雇用制度っていう言葉。
あります。
そうなんですね。
なのに似てい非なるものなんですけど、
割と混同されてまして、
定年廃止ってやってる会社とかって、
結構いろいろ問題あると思ってて、
どうやって最後本当にその人不健康になったりだとか、
全然パフォーマンス、
なんかねテニスとかやっててもそうですけど、
そこは例が微妙。
動けてないわけじゃないですか、自分は。
でもなかなか自分が動けてないの認めるの難しいんですよ。
分かる。自分の日はなかなか自分で認められませんしね。
認められてないんで、まだやれると思ってるわけですよ、僕も。
日本一目指してますからね。
テニスでも日本一目指してましたね。
80歳っていうカテゴリーで目指してるわけで。
これリンクするじゃないですか、今日の話と。
20代のことはやれてないわけですよ。戦えてないわけですよね。
そうするとビジネスの中で戦えてないのに、
自分はまだやれるって思って残っちゃってると、
逆に言うと今の時代インフレ来てるので、
若い子も迷惑なんですよね。その分の人件費が無駄になってるので。
だから定年なしっていうのは結構慎重に検討された方がいいなと思ってて、
特にAIとかも来てるからビジネスモデルもガラッと変わるので、
ちょっと前までは人がいればいいっていう時代ではもうないから、
そういう意味では定年なしは結構危険だなと思いながら話してるんですね。
これ定年なしにした場合って、実際に就労に支障が出るとか、
いろいろ起きるじゃないですか。
フィジカル的にも認知的にもなんですかね。いろんなパターンとして。
それが出た時に、ちょっとそろそろ引退された方がいいんじゃないかなっていうのが、
周りから、普通の世界で言うと退職、鑑賞とか開戸とかっていう分野になるわけですよね。
労働法上。これはできるんですかね。
開戸はできないですね。難しいですね。
そりゃそうだけどそうなんですね。
例えば毎日ちゃんと会社に来ますとか話になればかなり厳しいですよね。
そうなった時に定年なしって結構大変ですよね。
結構リスクだと思うので、退職鑑賞でお金積んでって話になって、
本人に同意をもらわなきゃ終われないっていうところがありますよね。
なるほどね。
継続雇用に関しては基本的には毎回契約書を結んでですね、
例えば60歳定年しましたって言ったら、63歳まで、65歳までは継続雇用する義務があるんで、
65歳以降、70歳まで継続雇用しますみたいな感じで、
契約書を結んでやるっていうのが継続雇用制度ですね。
なるほど。
勇気になるんですか?
勇気になります。
無期転換ルールと「第二種計画認定」
それでちょっとマニアックな話になってくるんですけど、
ここで終わらないんですね。
終わらないんですよ。
注意しなきゃいけないことがたくさんありまして、
向き転換ルールって聞いたことありますか?
勇気雇用でやってた人たちが一定期間行くと、
向き契約に切り替わらなきゃいけないっていうルールですかね?
何年か覚えてないんですけど。
そうですね、5年ルールっていうのがありまして、
勇気労働契約ですね、契約社員を5年間やるとですね、
その方が申し込みをするとですね、向き転換に変わるっていうルールがあるんですよ。
これって60歳の定年以降の人も対象になるんですよ。
そうすると60歳定年しましたって言って、
そこから65歳まで仮に勇気でやったと。
そこでもう終わりじゃないんですけど、
更新しますって66歳までやろうと思うと5年超えてるじゃないですか。
そうすると向きでお願いしますって言うとですね、
向き転換になるんで。
なるほど。
実質定年なしみたいになるんですけど。
これ再雇用とはまた別ってことですね。
60歳の時に新しい会社で5年間勇気で働いた場合に向き転換になるってことですね。
再雇用でも全く一緒なんですけど、
ただここが実務上のポイントなんですけど、
あまり聞いたことないかもしれないですけど、
第2種計画認定っていうのがありまして。
聞いたことない。
聞いたことない。
第2種計画認定っていうのを都道府県の労働局に出すんですよ。
それを認定してOKもらうとですね、
出せば通るんですけど、
5年の向き転換を定年後の人に対象にしなくてもいいというルールになるんですよ。
そんなことしていいんですか?
これはもともと法律で決まってて。
そうなんですね。
逆に言うと第2種計画認定出さないと、
60歳以降の契約社員がどんどん向き転換になっていっちゃうんで、
65歳で終われば終わりですけど、
66、67までみんな働くじゃないですか。
そうかそうか。
この話でどの方の立場に立つかで結構いろいろ感情が揺さぶられますね。
会社側として別に何回も契約巻いてもらう分には構わないので、
別に70歳まで巻いてもらうのは構わないんだけど、
第2種計画認定出さずに向き転換される状態でやるよりは、
常に向き転換がない状態で契約してた方が健全だよねって話なんで。
なるほど。
第2種計画認定出してない会社さん多いので、
一度調べてもらえばいいんですけど。
蓋開けたら全然出してないってあるんですか?
めっちゃあります。
めっちゃありそうですね。
知らなかったと。
これちょっと皆さん意外とちゃんとみんなにばらまいてあげないと。
そうなんですよ。
それやった上で60歳以降の定年再雇用は実施した方が良くて、
ただこれは法律上穴がありまして、
第2種計画認定っていうのが、
あくまでもその会社さんで定年した人しか対象にならないんですよ。
はいはいはい。
60歳で。
新卒とかで入って、
60歳で新卒。
長すぎるから。
60歳定年迎えて、
そこから5年働いてさらに延長しようと思った時に、
第2種計画認定出していれば無期転換しなくてもいいよって話なんですけど、
61歳からこの会社に就職しましたって話になって、
そこから5年契約してさらに更新しようと思ったら無期転換権生まれるんですよ。
結構対象者多そうですね。
多そうなんですよね。
よくあるじゃないですか定年してから転職するって。
全然いっぱいいますよね。
めちゃくちゃ効きますけど。
その人たちは逆に無期転換する可能性が出てきちゃうんで、
そこ今法整備何もないので。
これってあれですか、
高齢者雇用の新たな視点：第二・第三定年
法整備が全体の目的の設計に対して法整備が追いついてないっていうだけってことですか?
そうですね。
だって相当矛盾がありますもんね。
矛盾がある。
だって本来はその会社で定年した方が大事じゃないですか。
言い方悪いけど。
いやいやそうですよね。
ずっと働いてて、
その力もあるからこそ残っていただいてるんだから、
そのまま無期転換でいいじゃんって思いますが、
違うんですね。逆なんですね。
違うんですよ。
これは問題起きてないんですか?いろいろと現場では。
いや問題起きるので、
なのでお勧めしてるのは第二定年とか第三定年入れましょうっていう話してるんです。
そこへの対処法もあるわけですね。
はい。なので70歳で定年ですと。
はいはい。
継続雇用して、
仮に無期転換になったとしても70歳で終わりですとかっていうのを決めておくといいよって話して。
第二定年超えて、
もしさらに与党はれるようなことがあれば第三定年、75歳とか。
なるほど。
若干言葉遊びの世界ですね。
定年ってなんだよそれって。
ただ納得性の問題なんで、
終わりを告げないっていうのはやっぱ難しいんですよね。問題起きるんで。
なるほど。
始まる以上は終わりも決めとくっていうのが、これが雇用の大事なところです。
確かにそうですよね。
終わりを自分で決めるっていうことはなかなか、逆に自分自身でできたらいいですけど、
一番難しいことですもんね。
そうなんですよ。
高齢者を「資産」として活用する事例と戦略
ただ本当に高齢者の方って、
高齢者って今65歳の人は高齢者って言わないと思うんですけど、
私お客様で、加藤製作所様っていうお客さんがいて、
結構高齢者雇用で有名なお客様で、
経営合理化協会とかいったところでも取り上げられて、
エルダリーエンプロイメントですね。
そうですね。中津川の会社さんなんですけど、
70歳、80歳の方。
岐阜なんですね。
はい、岐阜なんですよ。働いてました。もう十何年拘謀させていただいてるんですけど、
やはり戦力は戦力なんですよ。
めちゃくちゃ一生懸命働くし、
何なら若い頃って嫌々働いてる人結構多いと思うんですけど、
高齢者雇用に力を入れる会社さんの、
そこで働く高齢者の方ってめちゃくちゃ生き生きしてて、
やっぱり仕事じゃなくて、生き甲斐っていう感じで仕事してくるので、
成果もすごく出るんですよね。
だからいかにそこの層を上手に企業に取り込んでいくかっていうのは、
企業戦略に結構近いなと思ってるので、
なので、リスク観点からネガティブな話もさせていただきましたけど、
でもいかに気持ちよく会社の資産をたくさん持ってる方なんですし、
事業経験も長いので、
そういう人たちをいかに戦力として取り込むかっていうのは、
すごい大事なことじゃないかなと思います。
なるほどね。
加藤政策所。
はい。
調べると結構出てきますね、まさに今の文脈で。
そうなんですよ、もう高齢者雇用といえばっていうところですね。
勉強になりますね。
今日は修行の先生という立場から、そうなった場合ネガティブなところから入りましたけれども、
一方で光を当てるとすごく大事な一つの資産であるし、
むしろ生き生き、金じゃ買えない世界ですからね、今までの経験だったり蓄積というのを。
本当そうなんです。
本当にどう生かしていくのかっていう大事な光もありますので、
それをやる上でのリスクと両方合わせて、今日のお話いただきましたかね。
このあたりぜひ質問ありましたらいただけたらとお待ちしております。
ということで今日のところ終わりましょう。
くの先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
この番組では、くのまさやの質問を受け付けております。
番組内のURLからアクセスして、質問フォームにご入力ください。
たくさんのご質問お待ちしております。
ありがとうございました。