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こんにちは、採用の仕事をして13年、営業のマネージャーをしている ワーキングマザーのわかまろと申します。
今日は、退職について考えていることというのをお話をしたいなと思います。
先日ですね、メンバーから退職交渉というか、今退職、転職を考えてるんですっていう相談をもらったんですね。
それをきっかけに、うちの会社の場合なんですけれども、退職についてどう考えているかと、どう取り組んでいるかというのをお話をさせていただきたいなと思います。
この退職に対する会社の考えって、もう本当に会社によって全然異なるんですね。
おそらく管理職ではない方の場合だと、退職交渉を受けるというよりも、ご自身がされるケースの方が多いかなと、短かなと思います。
なので、あくまでもある一つの会社のある一つの例として、退職についてこういう捉え方なんだなというふうな参考で聞いていただければ幸いです。
まずそもそも退職についてはですね、減らしていこうぜっていうのが、うちの会社の場合は基本方針なんですね。
結構数年前までは離職率が結構高かったんですけども、今はだいぶ離職も減ってきてまして、それに向けてもいろいろな取り組みをしているっていう感じです。
退職を減らしたい、定着率を上げたいっていうのは、いくつか理由はあるんですけども、まず大きいのがやっぱりコストですよね。
コストも2種類ありまして、まず一つがお金、お金面、そのまんまのコスト。
採用費と、採用費だけに注目されがちなんですけども、採用費だけではなくてその後の受け入れる、現場の体制とか、現場の教育費コストとかもそうですし、
採用に関わる人事の人件費もそうですし、その後の研修費とか、あと保険料も会社が負担したりしますので、あまりに早期に辞められてしまうと結構な損失しかないっていう状態になるんですよね。
採用費も年々上がってきています。大体初年度の30%くらいが採用費って言われてありますけども、だんだんそれも上がってきているような状態で、
しかもいい人であればあるほど、市場価値が高い人であればあるほど高いっていう感じなので、
採用費と採用に関わる人事などの人事労務のコストと受け入れ費用と、そういった目に見えるコストを削減したいっていうのが一つあります。
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早期に離職すると損失だっていう話をしたんですけども、具体的にどれくらい定着したら人材の採用は黒字なのかっていう話なんですが、
これ結構職種とか会社さんとか、その人のミッションによっても異なってくるかなと思います。
私の会社の、私がやっている営業職の場合であれば、中途採用の方だったら大体1年以上は定着してもらわないと黒字にならないんですよね。
なので、目に見えるコストのためにもやめてもらっては困るっていうのが一つあります。
もう一つは目に見えないコストですよね。これが何かっていうと、退職が多い職場って、今いる既存社員の資金を下げますよね。
またあの人辞めたらしいよとか、またあの部署人が減ってるらしいよとか、ひそひそみたいな話になると、
やっぱり仕事、なんかいい環境じゃないんじゃないか、働くにはいい環境じゃないんじゃないかってやっぱり思ってしまいますし、
あと定着率って最近公にしているケースも多かったりするので、そうするとあまり離職が多い職場っていうのは何かあるんじゃないかっていうことで採用の苦戦することに繋がったりとか。
他は、早期に離職された方が、最近は転職用の口コミサイトとかもたくさんありますので、そういったところにあまり良くないコメントを書き込むとか、
そういった目に見えないコストっていうのがあったりします。
なのでその目に見えるコストと目に見えないコスト、両職を考えても退職っていうのは極力少ない方がいいよね、定着率を上げていきたいねっていうのが、
うちの会社の場合は今そういった考えですし、そういう考えにシフトしている会社さんが最近増えてきてるなという印象があります。
ただ、やみこもに辞めてほしくないんだっていう考え方かというと、そうでもなくてですね、辞めてほしくない属性の順位っていうのがあるんですね。
じゃあどういう属性で考えるかっていうと、まず縦軸と横軸をイメージしていただいて、考え方、縦が考え方、横が能力、考え方×能力で
ちょっと人をプロットしてみたいなと思います。
まず一番辞めてほしくない人、絶対に残ってほしい方っていうのは、考え方がまるで能力が丸な方ですよね。
これは当然ですよね。だって考え方がすごく抜群に良くて、会社にもあっていて能力がある方であれば、会社にとって今後も
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本当に財産になるような方になるわけですから、なる可能性が高いので、辞めてほしくないわけです。
じゃあ次に辞めてほしくない属性って何かというと、2つ考えられるかなと思うんですが、どっちだと思いますか?
突然のクイズです。まず一つ目が考え方が丸なんだけれども能力が×。
もう一つは考え方が×なんだけれども能力が丸ですね。
どっちだと思いますか?正解は、考え方が丸で能力が×な方を残したいっていう考えです。
これはうちの会社の場合なので、会社さんによっては違うかもしれません。
なんでかっていうと、まず最初に能力は高いんだけど考え方が×な人の例をとってみるとですね、
周りに対して悪影響である可能性が高いんですよね。
例えばめちゃくちゃ仕事はできるんだけど、すごい不正をするとか、もしくはすごい会社の悪口を言うとか、
もしくはすごいサボってるとか、サボってるんだけど能力が高いから評価されてるとかですね。
生産的だったらいいと思うんですけど、悪意を持って行為に、そういったサボる行為をするとかですね。
そういった方っていうのは、いくら能力が高くてもそれ以上に周りに悪影響を及ぼしたりとか、その後に不正だったりとか悪いことをする可能性があるので、
あんまりこういてほしくない人材っていうふうに、うちの会社では位置づけています。
逆に、考え方はいい。考え方はすごく真面目で誠実で、会社の考え方にも合っている。
けれども能力がない。能力がないって言うとちょっと失礼ですね。
今の能力が発揮できていない、実績として出していない方っていうのは、環境が変われば能力が発揮できる可能性がある。
もしくは育成をすれば能力を発揮できる可能性があるわけです。
考え方っていうのはなかなか大人になってから変えるのって難しいんですけれども、人の能力っていうのは無限大に可能性があるんですよね。
なので、育成によって開花することもありますし、あと社内の配置替えによってその方が一気に活躍できるようになったりとか、
例えば営業で全然売れなかったけど企画部門に行ったらすごい頭角を表した方とか結構いらっしゃったりするので、考え方はいいんだけども能力がまだバツとプロットせざるを得ない方に関してはやめてほしくない属性第2位になります。
やめてほしくないをもう、通り越しやめてほしい人材の考え方の属性でいくと、その考え方がバツな人たちなんですよね。
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いくら先ほど申しました通り、いくら能力があっても考え方が合わない、考え方が良くない人、最後は能力もなくて考え方もダメな人。
ダメっていうのは会社に合わないとかですね、そういった良くない影響を周りに及ぼす可能性がある人っていうのは会社としてもやめてもらった方が他の考え方が悪い人たちっていうのが今後守れる可能性がありますので、退職っていうのを逆に進めるとかそういうこともあったりします。
ということで、今日は退職を考える上で、うちの会社がどういう考え方かっていうのをお話をさせていただきました。
これでちょっともう10分経ってしまいそうなので、明日は離職をやめてほしくない人たちの定着率を上げるために、離職を減らすためにどんなことをやっているかというお話をさせていただきたいなと思います。
久しぶりに更新というか話をしたら、もう本当に神々で聞きづらくて申し訳ございません。
昨日ですね、コメントをいただきました。
伊藤幸さん、ありがとうございます。コメントを読ませていただきます。
ご妊娠されたと発信されていたので、たぶん体調面でなかなか更新できないんだろうなと思っていました。
つわりの中、仕事もされていて本当にすごいです。
いえ、旦那様も素晴らしい周りのサポートあってこそですよね。
確かに3前3後などに、いっちもさっちもいかないくらい弱っている時にされたことは一生引きずります。
私は悪い方でした。悪い、笑いですね。
ご自身の体、大事でお過ごしくださいね。ということで、コメント本当にありがとうございます。
そうなんですよね。
昨日の放送で、3前3後の恨みは一生、感謝も一生みたいなお話をさせていただいてまして、
私は悪い方でしたということでいただいております。
やっぱり男性もわからないことが多いですよね。
奥さんが弱っている時とか妊娠している時とか。
自分に起きていないことなので、なかなかわからなくて対応しきれないということもあるのかななんていうふうには思っております。
コメントをいただけてすごく嬉しかったです。
私ですね、リアルでそんなに友達が多い方ではなく、あんまりコミュニティも会社くらいしかないので、
こうして会社外の方から温かいコメントをいただけると本当に嬉しいなと思っております。
今後も聞いていただけると幸いです。
ということで、今日も最後まで聞いていただいてありがとうございました。
また次回も聞いていただけると幸いです。
