働きがい改革の意義
皆さんこんにちは、FeelWorks代表取締役の前川孝雄です。 今日はですね、僕の新刊ですね
「働きがい改革に本気の上司がチームを覚醒させる」という本について語りたいなと思います。
今日はですね、この本で実は一番伝えたかったことをお話したいなと思っています。 今日お話したいタイトルはですね
「上司自身の働きがいが「働きがい改革」の原動力になる」というようなお話をしたいなと思っています。
この帯にもですね、その思いをちょっと書いてるんですけど、上司の醍醐味は一度知ったらクセになるというふうに書かせていただきました。
皆さんもですね、よく聞かれるように最近ね、管理職は罰ゲームだなんてことを言われたりとか、無理ゲーだと言われてね、管理職になりたくありませんというふうに言う若い人たち
何回も触れてきているというふうな切ない現状があります。 この現状に対して僕たちFeelWorksは上司力っていうのをずっと提唱して
そのトレーニング、啓蒙活動をしてきた中で、すごく忸怩たる思いがあります。 やっぱりこう上司の仕事がやっぱりこう大変でしんどいんだけど
働きがいのあるものであるというふうに僕自身は信じておりますし、それをもっともっと広げていきたいのに、今世の中的には逆の風潮が漂ってきているので、なんとこれを聞き繰り返したいというふうに思っているわけです。
で、一方で思うのがですね、最近1on1ミーティングなんてすごく流行っていってますよね。 皆さんの職場でも取り組まれているんじゃないかなというふうに思います。
1on1ミーティングっていうのはこれまでの普通の面談と違っててですね、その主体は部下であると。 部下が仕事の実務の細かい業務のタスク管理ではなくて、仕事上の悩みであったりとか
キャリアにおける不安であったりとか、プライベートな面も含めて自由に話して、上司と本音で語り合うというようなことが、一応立てつけになっております。
ただ一方で1on1ミーティングをやっておられる方々、いろんな悩みを聞きますね、上司の方々。 その現状なんかも僕たち見てきて思うのが、なかなかうまく機能している職場って多くないんじゃないかなというふうに思っているわけです。
もちろん1on1をする上においては、上司の皆さんは傾聴のスキルが必要ですよね。 傾聴のトレーニング、コーチングをしっかり学んで、部下の話をしっかり聞くというようなことはスキルを学ぶことができると思うんですね。
ただ僕は若手のキャリア支援もずっとやってきて、青山学院大学でも15年、 学生のキャリアの授業をやってきておりますので、この若い人たちの声を聞いていると、
やっぱり上司は最近仕事どう?何か悩みはないかというふうに聞かれているんですね。 本心ではいろんな悩みを抱えたりとか、場合によっては転職なんてことを思い浮かんだりしていても、
まかり間違っても自分の上司はそんなこと言えないよね、なんてことを思ったりとか。 あともっと切ないのは、上司は確かに1on1の面談の時間を取ってくれているんだけど、
めちゃくちゃ忙しい中で結構無理して取ってもらっていて、上司自身が仕事でいっぱいいっぱいでフラフラになっていて、なんかこう、部下から言うのもなんだけど、少し可哀想な感じの状況になっているので、
なかなか自分の悩みを打ち明けられないよね、なんてことがちらほら聞こえてくるわけですね。
管理職の役割と責任
そういう意味では、傾聴のスキル、1on1の面談スキルの前に、上司自身が今の仕事において働きがいを感じて、ワクワクしながら将来に向かって進んでいくような姿を見せていくというのが一番大事なんじゃないかなというふうに思っているわけです。
そんなことをですね、ずっといろんなところでお話していると、いろんなメディアも共感してくれて、
これも今年ですかね、日経クロスウーマン（※１）で管理職のやりがい向上戦略というふうな特集を組んでいただいて、インタビューを受けさせていただいたりとか、
あと、THE21（※２）という雑誌なんかでも、管理職の無理ゲーの状態からいかに救うのかというような特集を組んでいただいたりとか、というふうな広がりも出てきています。
この管理職のやりがい向上戦略で僕がお話したのが、管理職の皆さんにお伝えしたのが、まずステップ1として、自分の仕事を部下に任せるってことをやりましょうよと。
このいろんなデータでも明らかになってるんですけど、働き方改革もあるので、なかなか部下に残業してもらうわけにはいかないし、
上から求められる業績のプレッシャーも結構強いものがあるから、難度の高い仕事は自分がやってしまってるプレイングマネージャーが多いんですけど、そうじゃなくて部下に任せましょう。
あとステップ2で、これは結構難度が高いんですけど、やり過ごす力を身につける。
この言葉だけ見るとすごく合理的な感じがするかもしれませんが、そうじゃなくて、やっぱりいろんな環境変化、要因の中でいろんなオーダーが、
経営層とかお客様からとか降ってくると思うんですけど、真面目な方であればそれを全部間に受けて全部100%答えようとすると思うんですけど、難しいと思うんですね。
そういう意味で言うと、本質を見抜きながら、今何をどういう優先順位をつけてやるべきかということを、場合によってはボスマネジメントなんかも考えながらやり取りをして、
やるべき仕事の優先順位をしっかりつけるということが大事かなと。
あと3つ目、管理職の役割を定義して責任と権限を持つというふうに書いてますけども、プレイングマネージャーの方が多いので、
やっぱり仕事が自分が動いた方が早いなっていうので、やってしまってる方が多いと思うんですけど、
管理職の仕事ってそもそも何かって考えていくと、自分が動くのではなくて、部下に動いていただいて初めて仕事が成り立つわけですね。
そういう管理職ってそもそも何なんだっけっていうことを定義していただいて、その中での権限と裁量をしっかり持って働くと。
場合によっては上層部なんかとも交渉しながら自分の裁量を作っていくっていうことがすごく大事かなと。
それをもう少しフレームにしたのが、自分で動くプレイングマネージャーから人の心を動かすマネージャーになりましょうっていうフレームなんですけど、
今日はこの4つを細かくまでお話ししませんが、今言ったステップ123のやりがい向上戦略の話をもう少し具体的に書いております。
これはこの本の中で詳しく書いておりますので、ぜひご覧になっていただきたいと思います。
このYouTube見ていただいている方で、管理職の方もいらっしゃると思いますし、もし人事や経営者の方いらっしゃればですね、
おそらく現場の上司、管理者が一人でできることっていうのは限界があるので、
会社全体として管理職が本来の仕事に打ち込んで、やる気にみなぎってですね、働きがいがあふれるような管理職をいっぱい作っていくと。
それを見た現場の社員の皆さん、若い人たちが憧れるというふうな職場を作って、
好循環のサイクルが回るような職場作りをしていただけると嬉しいなと思います。
ということで、ぜひ新刊を読んでいただければ、
もっと詳しく書いてありますので
皆さんの働きがいあふれる職場作りにご役立ていただいて、何よりも上司の皆さん自身が働きがいにあふれて、
エネルギーいっぱいの状態で働いて、職場にいい影響を与えていただけるような状況を作っていただければと思っております。
