00:06
皆さん、こんにちは。FeelWorks代表取締役の前川孝雄です。
今日のですね、上司が元気になるラジオはですね、前々回からですね、皆さんにお話をしてきていますけれども、
新任管理職の方々、初めてチームを持ち、部下を持つ立場になった方々を意識してですね、
「部下全員が活躍する上司力5つのステップ」というですね、僕が書いた本がありますけれども、
この内容から、ステップバイステップで皆さんにポイントをご説明している中のですね、
STEP②ですね、について今回はお話をしたいなというふうに思っています。
動機形成の重要性
STEP②は何だったかと言いますと、動機形成を図るということでございます。
まあこれですね、難しいですよね。動機形成すなわち、部下にやる気になってもらうということなんですけど、
もしくはモチベーションを上げていく。これ難しいですよね。
やる気出せって言ってですね、昔の昭和の体育会系のノリでですね、命令してですね、
やる気になったら誰も苦労はしないわけで、やっぱりこうやる気ってね、
その人それぞれ、部下一人ひとりのですね、心の内側の問題なんで、命令して高まるもんじゃないわけです。
どうやって動機形成すればいいのかって、おそらく多くのですね、初めて管理職になった方々って悩まれる。
例えば経験積んできたベテラン管理職の皆さんであっても、
常々部下のモチベーションについては悩まれるところなんですが、そこについてポイントをお話ししたいなというふうに思っています。
動機形成は図るわけですけど、もう少しだけ分解していくとですね、
大きく二つのポイントで動機形成をしていくことが必要だというふうに思っています。
一つ目はですね、組織の目的に対して動機形成するということです。
すなわち皆さんがですね、束ねているチーム、組織は必ず目的があると思うんですけど、
その目的に対して部下一人ひとりがですね、共感して納得して、
この目的のためであれば頑張りたいなという気持ちになっていただくということでございます。
なのでそういう意味でいくと、上司の皆さんは必ずね、自分のチームの目的っていうのを自分なりに考えて、
自分なりに納得して、自分の言葉で部下に伝えていくということがすごく大事だと思います。
目的って言ってますけど、よく上司力研修などが受講されている管理職の皆さんにお聞きするんですね。
あなたの束ねているチームの目的なんですかっていうのをお聞きすると、
やっぱり目的って改めて問われるとなんだろうって悩まれる方が多い。
場合によっては目的って言ってるんだけど、今期の目標は何々ですっていうね、
例えば営業の方であれば営業目標なんてお話をされるんですけど、目標と目的って違うと思うんですね。
目標っていうのはあくまでも業績をですね、高めていく、達成していく上での目印だと思うんですね。
目的はそれを実現していく究極のゴールイメージが目的、
目指す的というふうに書きますから目的だと思うんです。
そういう意味では皆さんのチームの目指す的、ゴールは何なのか。
ゴールは必ず組織の外側にあるし、場合によってはお客様とか社会にあると思うんです。
だから自分のチームはどう世の中のお役に立っていくのか、どうお客様のお役に立つのか、
大きな会社の一部の組織で社内向けの仕事をしている方であれば、
それが社内の従業員がお客様かもしれませんから、従業員に対してどうお役に立っていくのか、
こういう目的をしっかり言語化するということがすごく大事で、それに納得できれば頑張れると思うんですね。
僕たちFeelWorksも「日本の上司を元気にする」というビジョンを掲げて、
これが僕たちの会社のビジョン、目的なんですけど、
これに対してみんなで力を合わせて頑張ろうということを言っているわけですね。
上司の皆さんが生き生き元気に働けば、その部下の方々も影響を受けて
前向きに元気になれるだろうし、ひいて言えば働く社会全体が元気になっていくんじゃないか、
こういう思いで目的を掲げているわけですね。
ここはあくまで目的であって業績目標の話じゃないんです。
そういう意味では皆さんの組織の目的は何ですか、ぜひ考えておいていただきたいということです。
役割の理解とモチベーション
もう一つが、組織の目的は部下の皆さんも納得できました。
なるほど、そういうところに向かうんだなって分かったということであれば、それでよしなんですけど、
組織全体の目的の中で、自分がその組織の中で担う役割の目的は何なのかということを、
はっきり面談とか対話の中で理解をしてもらって納得して、
自分が任された仕事の目的ってそれなんだ、じゃあ頑張ろうという気持ちになれるかどうかということがすごく大事だと思うんです。
そういう意味でいくと、個々の役割に動機形成するということだと思うんです。
じゃあ、個々の役割に動機形成するってどういうことなのかというと、
やっぱり部下のことをすごく理解しないとダメですよね。
部下のことを理解した上で、この部下の何々さんはどういうキャリア形成を考えているんだとか、
仕事においてどんなことを大切にしているんだという価値観を理解するとか、
こういうことを踏まえた上で、その部下にその目的を伝えていく。
キャリア形成のステップの中で、この仕事はあなたに必ず役に立つはずだよということで伝えていくとか、
その部下一人ひとりが考えている価値観で、その価値観と一致する役割だからこれ、あなたにお願いしたいんだよとか。
あともう一つ大事なことがあります。
その部下一人ひとり持ち味がありますよね。
持ち味ってすごく大事だと思っていて、強み弱みって言い方をしますけど、
究極はですね、部下の持ち味の上司の光の当て方によって強みになれば弱みにもなるというふうに思っているんです。
例えばね、部下の何々さんすごく頑固で融通がきかないって言ったら弱みに聞こえますけど、
こだわりがある、絶対諦めないって言ったら強みになりますよね。
こういうふうなことでいくと、持ち味にどういう光の当て方をするかで、強みにも弱みにも変わっていくということだと思うんです。
そういう意味でいくと、持ち味を理解した上で、
あなたの持ち味が強みに必ず変わって活躍できると思うからこの仕事をお願いしたいんだ、
なんていうことをしっかり伝えていくということが、この役割に動機形成するということになってくると思います。
ということで、STEP②動機形成を図るについてご説明をしてきました。
ぜひ皆さんの日々のマネジメントで活かしていただければと思います。
