酔っ払った部下とのコミュニケーション
はい、みなさんこんにちは。FeelWorks代表取締役の前川孝雄です。 ちょっとですね、ちょっと最近仕事がバタバタしまして、
更新頻度が遅くなって申し訳ないんですけど、noteで続けているですね、 「上司力実践ケーススタディ」ですね。
みなさんの中で非常に関心が高かった問いに対してですね、 特別に解説をここで公開しようというふうな番組でございます。
今日ですね、みなさんに公開したいと思っておりますのは、 Q36、問いの36番ですね。
さし飲みで悪口を言う部下という設定でございます。 まあ、なかなかですね、最近は部下との飲みニケーションというのは、その昔10年前、20年前
比べると減ってきているとは言うものの、 さあさりとてですね、
最近の若い人たちはですね、自分の学びになるのであれば、昔よりもですね、 時間外の上司とのコミュニケーションも
前向きに考える人も若干増えてきていますので、 みなさんもさし飲みというのがあるかもしれませんね。
問いはですね、こんな感じでございました。 部下とさしで飲みに行ったところ、アルコールが回ってきて、チームの他のメンバーの悪口を言い始めた。
どう対処しましょうかという問いですね。
まあ、2択でございまして、アンサーの1はですね、こんな感じでした。
酔っ払ってるな、ちょっと飲みすぎたんじゃないかと軽く流して、 その日はもう早めにお開きにすると。
あんまりね、深酒して、悪口ばっかり言わせて、 負のスパイルに行くのも良くないなというパターンでしょうね。
アンサーの2はですね、そう思っていたんだね。
ちなみにあなたはどうしたいんだい?と聞き、 自身の行動に目を向けさせる。
さて、あなたはどっちでしょうか?ということでございました。
まあね、いつも話しますけども、この上司力の実践ケーススタディはですね、
別にどっちが絶対的な正解というものはないと思うんですね。
上司と部下の関係性とか、部下の成熟度合いとか、 環境要因とかによって対応が変わると思うんですけども、
上司力を考える上で、妥当解はどちらかというふうに考えると、 僕はアンサーの2番だというふうに思ってですね。
そう思っていたんだね。
ちなみにあなたはどうしたいんだい?と聞き、 自身の行動に目を向けさせるということですけど、
なぜこれがおすすめなのかというと、 ちょっと解説したいと思いますが、
お酒が入るとですね、上司の皆さんもそうかもしれませんが、
部下もですね、少しやっぱり本音が出やすいというか、 フランクな感じになって、
日々思っていることが出やすい環境にあるというようにもですね。
チームメンバーの悪口を言い始めたということでいくと、
普段から本心では、そう思っていた可能性があるということになるんですね。
その中でね、場合によっては部下が せっかく本心を言ったのにと思ったのに、
1番のようにですね、ちょっと早めにお開きにして、もう飲みすぎだよというような感じで
切り上げるというふうになってしまうと、 流されたというふうに思ってしまったりとか、
流されたと思うと、もうあんまり上司に 本音を言ってもなというふうに思う可能性があります。
一方で、聞き入ってですね、 早めにお開きにするというんだけど、
軽く流したところが部下の受け取り方とすると、 上司が聞いてもらえたというふうに思ってしまうと、
上司が同調してくれたというふうに 捉えるかもしれませんね。
どちらにしても、アンサー1というのはあんまり 得策じゃないんじゃないかなというふうに思うわけです。
部下の行動を促す問いかけ
で、アンサーの2番はですね、 これも時と場合によると思うんですけども、
もしかしたらチームメンバーの悪口を 言い始めたということの話、その話にですね、
耳を傾けていくと、もしかするとチームメンバーの 上司が気づかなかったギスギスした関係性とかですね、
上司が見えなかった問題点というのが 実は浮かび上がってくるかもしれないので、
そういう意味ではその状況をもう少しだけ 教えてくれるのかなといって、
ちゃんと傾聴するということが 大事なのではないかなと思うんですね。
その傾聴している中でも、確かにチームメンバーにもですね、 課題があったとしても、
ひたすらさし飲みで飲んでいる相手の部下がですね、 悪口ばっかり言い続けているというのは、
本人の成長のためにもならないことが あるんじゃないかなと思うわけです。
そういう意味でいくと、職場の人間関係、 チーム運営、いろんなものをとってですね、
部下自身が思い通りにならないことというのは 当然あってしかるべきですよね。
仕事というのは多様な価値観を持っている人同士が 協働して成し遂げられるものなわけですから、
やっぱり自分の思い通りにならないことが たくさんあるわけです。
その中で自分の思い通りにならないことを、
単に他のチームメンバーの責任しているというだけでは 本当は良くないと思うんですね。
そういう意味では話を聞きながら、 それは問題かもしれないねと。
ちなみにあなたはその中でどう行動したいのですか というふうに問いかけてあげることが、
部下自身が自分を振り返って自分の行動を どう変えていけばいいのかというようなことに目が向くという意味で、
人材育成に効果的だというふうにですね。
これはこの上司力実践ケーススタディでも 常にお話をしておりますが、
やっぱり人材育成、人が成長する上においては、
他責思考ではなかなか人は成長しにくいと思ってね。
自分が至らないところは人のせいである、 環境のせいであると、他のせいにしてしまうと良くない。
もちろん環境要因にも問題はあるんだけども、
その中で自分は何ができるんだろうかというふうに 自責で目を向けることが、
実は自分を変えていく、自分が成長していく エンジンになっていくというふうに思うわけです。
そんな視点で部下と向き合ってあげるということが いいんじゃないかなというふうに思うわけですね。
ただ、自責思考、他責思考の話で 一つだけ注意点を言っておきますと、
最近は自分を責めすぎてしまうことによって メンタル不調を落ち入るというふうな人も
一部いらっしゃいますよね。
そういう意味でいくと、自責は大事なんだけど、 別にあくまで仕事なんだから、
あなた自身の性格とか人格とかというものを 否定しているもんじゃないんだと。
仕事上、自分自身が周りを巻き込んでうまくいくために どうしたらいいかって考える上で、
自責思考を使おうよと。
こんなことを添えて伝えてあげれば よりいいんじゃないかなというふうに思っています。
はい、いかがだったでしょうか。
さし飲みで他のチームメンバーの悪口を言う部下に対する 対応マネジメントのお話でございました。
ぜひ皆さんの日々の仕事に ご役立ていただければと思います。
本日はどうもありがとうございました。
