00:06
こんばんは、みってるです。 今日は評価面談に関して話をしたいと思います。
皆さんもご存知だと思いますけれども、評価面談も人材育成という視点で考えると非常に重要なポイントかと思います。
まず人材育成というところで言うと、評価面談においてどのような成果を出したのか、どのような役割を果たしたのかということを
自分で 理解してもらう必要があります。
またもう一つの考え方として、 適切な評価が
自分自身でもできているかどうか。 部下の人が自分で自己評価をして書類を提出されたりとかするかと思いますけれども、
その時にその部下の人が 適切に評価ができているかどうか。
そのあたりも教育していくという考え方だと思います。 基本的に部下の方も
評価を上げたいし、人間の真理として当然そうだと思います。 私も営業でずっといましたので傾向としましては当然ですけれども
数字が良ければ高くつけてくる傾向があります。 そういった時というのは
どういった面談をしてたかというと この評価
っていうのは前の木と どう変化があったのかとか
そういったことも聞いていました。 意識して何を変えた結果
数字につながったのかっていうようなことを 詳しく聞くようにしていました。
ですので高い評価をつけてくるにはそれなりの 理由と説明ができないといけないっていうようなことをやっぱり理解してもらう必要があるかと思います。
私自身は面談の時には
まず 基準がありますので基準としての評価としてこういう評価がついている
というようなことを説明していました。
その後でですね どんな評価を取りたいかというのを
部下の人に聞いていました。 やはり良い評価を取りたいというのはあるんですけども例えば
5段階であれば 3以上は欲しいですとかですね
そういう 言葉を確認してから
03:00
じゃあ 3以上を取るにはどんな仕事をしないといけないのかっていうのを一緒に考えるようにしていました。
今の仕事で考えると例えば2.5だけどもこれを3にするためには どういう活動が必要なんだろうということを
考えてもらいアドバイスをするという形です。 もっと良い評価を取るためにはじゃあどんなことをしないといけないのかっていうのを
話をして その人がどれぐらい
そこから頑張るかというところがポイントになるかと思います。 この辺はですね
本当に しっかりした子であればそういったことを1回2回やると
自分自身で日常業務の中でも評価と結びつけて じゃあ自分がどういう役割を果たさないといけないかというのを理解して動いてくれる
ようになりますのでやはり 評価面談というのも重要な人材育成の場だと思います。
注意しないといけないなぁと思うのが 例えば本人がこんだけ頑張りましたっていう時に
それを 真っ向から否定すると
自分の活動を見てくれないっていうような風に受け取る可能性があります。 ですのでその辺は1回は
受け入れた上でですね、私はその辺を 他のチームとの目線合わせというのもありますので
評価としてはじゃあこれで出す
っていうようなことを伝えて、ただ じゃあこれが会社全体で見た時に
そのレベルに達しているかどうかという判断はまた少し変わってくるからねということは伝えていました。
やはりチームの中でだけで考えると自分は結構頑張ってる 数字も上がったっていうようなことがあるんですけどもじゃあ隣のチームとか
いくつかのチームと比べた時にですね 自分のやっている仕事のレベルがどのぐらいなのか
っていうのをちょっと考えてもらわないと後々 例えば係長に
チャレンジしたい 課長にチャレンジしたいとなった時にその段階で
ギャップが生じる結果になりますのでもう早い段階から 全体的な視点というので自分がやっていることがどのぐらいのレベルかというのは
気がつくように 話をする必要があるかと思います
ちょっと話があちこちいった感じもありますけども今日は 評価面談ということが人材育成に生かせるということでお話をさせていただきました
06:02
重要なところというのはどんな成果が出せたかというところとどんな変わりを果たしているのか というのをしっかりと自分でわかるようになる必要があるというところと
あと適切な評価っていうのをしっかりできるようにしておかないと いずれその人が
係長とか課長とか後輩が出てきた時に適切な指導ができない可能性が出てきますので その辺の
見方とかいうのも教えていく必要があるのかなと思います そうすることによってその
部下の人の成長につながるというふうに考えます 今日も最後まで聞いていただきありがとうございます
それではおやすみなさい