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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所第13回
井上さん、本日もよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
早速始めさせていただいてよろしいでしょうか。
本日のテーマはですね、人材育成ということになっておりますが、
非常に壮大なテーマなんで、ちょっとどこから入ろうかなと。
人材育成、いろんな場面もあるし、やり方もあるし、
方法論の話もあるし、誰を育てるかっていう対象もあるし、
いろいろなんだけど、何回かに分けていろんな場面で
育成の話は知っていかなきゃいけないと思うので、
今日は人材育成にまつわるところで、
根本的にどんな場面でも共通しているようなところかなと
僕は考えていることがあるので、それを言いたいんですが、
2つ、見せる、わかるかな。
見せつける。
こうやればいいんだとか、こういうのがいいんだということを
ちゃんと見せてあげるというか、形として見せてあげるということが
すごく重要で、というのが1つと、
あとは本人に考えさせるっていうのかな。
考えさせる、見せると考えさせる。
いろんな育成の場合には、任せるとか、認めてあげるとか、
褒めてあげるとか、いろんな言葉があるんだけど、
僕の中ではこの2つの言葉がすごく、
実際に影響力があるかなという感じで思っています。
特に見せるっていうのは、単純に見せるというよりも、
このレベルなんだ、行かなければいけないんだ、
のワード、というのを見せるのってすごく重要で、
今おっしゃっているのは、基準を見せるみたいな話ですか。
基準、基準。
例えば、やったときに言うと、
プロってこういうことだっていうのを見せてあげるっていうのかな。
職人の世界が一番これをやっていて、
背中で見せる。
親方がやっているものを、
そこまでこだわるんですか、
これでもダメなんですかっていうようなことを、
ちゃんと見せてあげる。
見せつけるに近いですね。
なので、ロールモデルということもあるけれど、
やっぱり視覚に入って、
なるほどこういうことだっていうふうに思うのは、
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言葉で言われるより先に響く気がしているな。
もう一個考えさせるってありましたけど、
ちょっと行く前になんですけど、
それって結局、
人材育成っていうのを、
そもそもどう捉えているから見せるという考えさせるのが重要って話じゃないですかね。
人材育成っていうのは、
僕は、
やっぱりなんていうのかな、
よく言われるメタ認知じゃないんだけど、
広い世界から自分を見ることもできたり、
それから、
やらなきゃいけないというか、
理想の姿っていうのかな。
こういうふうになったらいいよね、
とかっていうことをイメージできる力。
だからなんていうのかな、
自分がやってきたことに縛られて、
できるできないを語るんじゃなくて、
こうなったらいいよねっていう、
一つ突き抜けさせるっていうのかな。
それが人次元を上げるとか、
広げるとか、
世界を広げるとか、
もっと本当の自分を見つけるとか、
いろんな表現ですけど、そんな感じ。
よく言われる例で、
あなたの力は有限ですか?無限ですか?
それは限りあるでしょうって言うけれども、
じゃあ人類の力は?って言うと、
確かに無限って言えるかもしれませんねっていうような、
よくこれ例で比喩として出るんだけど、
やっぱり自分がやってきたこととか、
自分の過去の歴史の積み重ねによって、
どうしても未来に対しても限界を決めちゃうような
ところがあると思うよね、人って。
だからどうしても過去からの積み上げの未来。
そうじゃなくて向こうから見る今っていうの。
よく言われるけど未来、理想。
未来ね。
人材育成とはっていうイメージを
言語化していただくとそうなるじゃないですか。
じゃあ例えば企業で人材育成が上手い会社と、
上手くない苦手な会社とか失敗してる会社っていう時って、
人材育成において何ができてる時が
そうやって成功してるとか上手くいってるってですかね。
やっぱり先行きが見える、
イメージできる環境を整えてる。
個々の社員が?
予測できる、見通しがきくって感じ。
なのでさっき言ったロールモデルとか見本がない会社は
やっぱり育てにくい。
見通しができる。
こんな世界があるんだこの先にっていう感じ。
先ほど言った未来を現実化のように
擬似体験できて見れるっていう環境。
例えばどういう話?
例えば自分の先輩がすごいとか。
目の前の話。
こんなに仕事できる人がいるんだって見えるだけでも
ずいぶん違う。
こうなりたいとか。
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こうなるといいんだとか。
こうなったらこういう人たちと付き合えるんだとか、
こういう給料もらえるんだとかもありますよね。
とかやっぱり一番トップである、中小である社長の姿とかね。
こんな子はかっこいいなと思えたりね。
あんなこと言ってみたいとか。
そういうのでもいいと思うんだけど。
要するに今の自分じゃなくて
もしかしたら頑張って一生懸命やると
ああいう世界に入れるんじゃないかっていう
世界観みたいなのをイメージ見せてあげる。
それをやるためにやれることって
例えば今の具体的な話で優秀な先輩とか
社長の姿があるとかあるじゃないですか。
実際に人材育成が促進されるような環境を作ろうと
なった場合って何をすることになる?
それが考えさせるってやつ。
ここに来るわけだ。
今お話しさせたのは見せるっていうところか。
見せて、こうだよね。
例えばだけど、Aさんみたいな先輩のやれる
あのレベルってすごいよね。
みんなであのレベルになったらいいよね。
例えば自分の育成担当の先輩が言ってくれて
そうですよねってもし分かったら
じゃあ君も今度この件やってごらんって
これはやっぱりやらす、経験はさせる。
だから次に必要なのは経験をさせる
やらせるってことはすごく重要なんだけど
やった後にそのすごいよねあれっていうものを
感じた人、感じたという前提で
自分はどうだったって振り返らせる。
そのギャップ。
ギャップもしくはやれたことを
自分として何かできたことある。
振り返り出したりして。
考えさせるっていうのは
平たく言えば振り返りなんだけど
とにかくこうやったことに対して
いまいちど咀嚼する感じ。
でどうだったって考えさせて
もっとこうなるといいと思うんですよね
自分の頭で出ること。
でね僕はね
27くらいの時に
8かの時に
営業で
新入社員の教育担当者になったことある。
早いですね。
で若くしてすぐなるようなとこだったんだが
やってみて
でねやり方を教えちゃうねどうしても。
この場合はこうやるんだよ。
マニュアルを渡すぐらいの感じでね。
お店行ってこういう話の時に
こうやるといいんだよ。
分かりましたって言って一日
帰ってくるのもあって
どうだったやれたって
ちょっとそうは言えませんでした。
なんで言わないのって怒ってたんだよね。
それって何にフォーカスしてる?
こうやるといいっていう。
やり方。
でそれは自分が体感した成功例
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を言ってるのしか過ぎないんだけど
一生懸命でしたね。
結構厳しく指導をしていたつもりだった。
人によってはそれを細かくという表現も
全然ないですよね。
で結構やってたら
である時飲み会かなんかで
僕の同僚ぐらいの人が
いや犬が結構怖いだろって
そいつに言ったら
全然怖くないですって言われた時に
結構厳しくやってたつもりなんだけど
まさってないんだなって思った。
何が起きてるんでしょう?
要するにやり方とかこうやればいいよって
やらないとスルーしてるもんね。
結果その人がやってもいなかったよって。
だからスルーしててもオッケーなんだよ。
やり方だけ言ってると
やらないことだけ起こってるので。
じゃあ何を言えばいいんだろう。
だからどうやるべきだったのって
自分に考えさせたらプレッシャー来るんだよ。
じゃあ例えばお店に行って
この賞金を売ってこなきゃいけなかった。
こう言ってこう言ってこう言ってやるんだよ。
相手がこんなこと言ったらこうやるんだよって
教えてたんだけど
それをやらないって返ってきてできない。
いわゆる僕のやり方
私胃の上のやり方でやれなかったから
返ってきてできませんでしたって報告できちゃう。
でも自分だったらどうやるのってやらせて
本当に自分の考え方でやらせて
それじゃいかないんだよね。
それじゃいかなかったんだよねって言われると
やっぱビビる。
それってゴールに向かって
何をするかを今まで
その当時の28歳の日乃さんを教えてたけど
本来やるべきは
どうやればいくかを
イメージしなさいのでまずね。
で、そのDoの何をするかっていうのは
知らん。自分で考えろっていうことですか。
どうしても分からなかったら聞いていいよ。
そこの余白を作れ。
っていうことは
これはまさに人材育成の話をしています。
だから今のでいうとね
例えばお店行ってこう喋ってきなさいってことは
目的としては
その商品を売ってくることが目的なんだけど
僕の指導は
そう言ってこなかったってことになってた。
僕が言ったようなやり方で
営業してこなかったね君は
ってことが指摘した。
本当の目的である
売上を上げてこなかったってことに
フォーカスしていなかった。
なるほどね。
そこにポンと外しちゃってるから
本人全然プレッシャーがない。
少ない。
どっかであれですよね
そういう風に教えてると分かんないですけど
当時の28歳の井上さんかもしれないですけど
なんかその子たちができないとか
本当に信頼してないと
その何をするかの何をの部分を
確かにね。
だからこっちが未熟だったんだと思う。
確かにでも本当に人が育つ
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人材育成ができてる環境を持ってる会社さんで
良いのか悪いのか別にしたら
やたら法人主義みたいな
そう、ほっといたほうがいいんだよね。
ありますよね。
けどそこで絶対に守らなきゃいけないものはあるわけですよね。
一つはさっき言っていた
見せる。
レベルを見せる。
レベルか。レベルを見せる。
で、どうなりたいか
そのためにはここまでやらなきゃいけないという基準を見せる。
で、その上でどうすべきか考える。
考えるね。
結構基準見せてるけど考えさせてなかったり
考えさせてるけどどこ行くのって言ってないから
どこ行っていいか分かんなくなっちゃう。
確かにこれはありますね。
だからある意味の目標ゴールのイメージ
それと今からそこに向かうのにどうしたらいいの
この思考が全ての仕事の思考なので
確かにそうですね。
それを人材育成というテーマにおいては
見せるというのはゴールをイメージさせるという言葉に置き換えてももちろんいいんだけど
見せるのが早い。
で、見せられるとインパクトも強い。
目に見えるので。
で、あとは自分はどうすべきかを考えさせる。
なるほど。
これそうなってくると
もう時間はあれなんですけども
具体的にじゃあどうやって見せていくのっていうのが
多分制度だったりいろんな仕組みだったりするわけですよね。
あと考えさせるっていうところにおいてもきっと
また施策があるわけですよね。
その辺の話はまた別でしていただくことができますか。
これはね、かなりこのテーマは広いので
何回もやらなきゃいけないですよね。
そうですよね。
入り口です。
じゃあ人材育成における見せるための何かとか
考えさせることにおける何かという面談方法だったりもあるでしょうし
やっていきましょう。
ぜひぜひ。
これじゃあ次回とか
いいですよ。
じゃああえて見せるテーマにして
見せるテーマ。
ちょっとやってもよろしいかな。
いいですよ。
いいですね。
最後にこの大きなテーマでしたけども
人材育成ということに対して
最後まとめじゃないですか。
何かあれば。
人材育成はとにかくまだ何もできていない人に
あそこまでいくんだっていう
ある種の山の頂上を見せてあげることがすごく重要かなと。
わかりました。
じゃあ今回はその山の頂上をどう見せていくのかというところが
次にテーマにしてお話しさせていただきたいなと思います。
よろしくお願いします。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
遠藤和樹です。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上賢一郎への質問をお待ちしております。
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15:03
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それではまた次回お会いしましょう。