目標達成における課題の特定
みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、目標との差を、部下の努力不足という理由で終わらせていないか、というテーマでお話しします。
昨日は、この一週間を振り返り、来週の一手を決めることについてお話ししました。 今日は、目標と現状の間に差があるとき、
その原因をどのように考えるかについてお話しします。 9月も、ほぼ半分が過ぎました。
4月から年度が始まる会社では、紙機の着地も見え始める時期です。 マネージャーは、チームや部下一人一人の目標がどの程度達成できそうかを確認していると思います。
そのとき、目標との差がある部下に対して、もっと頑張ろう、活動量を増やそうと伝えることがあると思います。 もちろん、活動量を増やす必要がある場合もあります。
しかし、成果が出ていない理由を全て本人の努力不足として考えてよいのでしょうか。
例えば、営業活動の件数が少なく、必要な相手に十分な活動ができていないのであれば、実行量の問題です。
その一方で、必要な件数は実行しているのに、相手へ伝える内容が十分でなければ、行動の質に問題があります。
相手の反応に応じた説明や質問ができないのであれば、知識や技術が不足しているのかもしれません。
また、決められた活動を実行しているにも関わらず、ほとんどの担当者から同じような反応が返ってくるのであれば、対象の選び方や計画そのものを見直す必要もあります。
このように、目標との差が生まれる原因は一つではありません。
原因別のアプローチと指導者の役割
実行量なのか、行動の質なのか、必要な能力なのか、それとも計画そのものなのか、原因によって指導者の働きかけは変わります。
実行量が足りなければ、なぜ必要な活動ができなかったのかを確認します。
優先順位が曖昧だったのかもしれません。
他の仕事に時間を取られていたのかもしれません。
活動することへの苦手意識があり、後回しにしていた可能性もあります。
行動の質に問題があるなら、単に件数を増やしても同じ結果を繰り返すことになります。
どのように説明したのか、相手がどこで反応したのか、反応が薄いときにどのような質問をしたのか、具体的な行動を確認し必要があれば、動向やロールプレイを行います。
知識や技術が足りないのであれば、教えることや練習する機会が必要です。
本人の努力だけで解決させるのではなく、指導者が成長を支援します。
そして、計画そのものに問題があるなら、部下を責めても解決しません。
指導者自身が上司や関係部門に現場の情報を伝え、計画の修正を相談する必要があります。
部下との協働による原因究明
ここで注意したいのは、指導者が最初から原因を決めつけないことです。
部下に自分では目標との差が生まれている原因をどう考えている?と聞きます。
その上で、実行した量は十分だったのか、相手の反応はどうだったのか、うまくできなかったことは何か、計画通りに進める上で何が障害になったのか、と事実を一緒に整理します。
本人の話を聞かずに、やる気が足りない、能力が足りない、と判断すれば、本当の原因を見上げます。
その結果、必要のない活動を増やしたり、的外れな指導をしたりすることになります。
一方で、何でも環境や計画の責任にして、本人が実行すべきことを曖昧にしてもいけません。
部下が担うべきことと、指導者が支援すべきことを分ける必要があります。
実行量が不足しているなら、何をいつまでに実行するのかを決める。
行動の質が課題なら、練習した上で、次の実践を確認する。
能力が不足しているなら、身につけるための経験を計画する。
原因を分けることで、次に行うことが具体的になります。
成果につなげるための具体的な行動
今日、皆さんに考えていただきたいのは、目標との差がある部下に対して、努力不足と決めつけていないでしょうか。
そして、実行量、行動の質、能力、または計画のどこに原因があるのかを、部下と一緒に確認できているでしょうか。
目標との差を埋めるために必要なのは、闇雲に活動を増やすことではありません。
差が生まれた原因を正しく捉え、その原因に合った働きかけを選ぶことです。
部下に求めることと、指導者が担うことを明確にする。
それが部下の行動を成果へつなげ、日常業務の中で成長を支えることになるのだと思います。
今日のこの話が何かしら参考になれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。それではさようなら。
