実行したかではなく、どう伝えたかを確認する重要性
みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、実行したかではなく、どう伝えたかを確認しているか、というテーマでお話しします。
昨日は、会社から示された施策を伝えるだけで終わらせず、練習によって実行の水準を揃え、現場の反応から改善することについてお話ししました。
今日は、同じ活動をしていても、なぜ成果に差が出るのかを考えます。
成果に繋がる活動のポイント
マネージャーが部下に実行してほしい活動を決めたとします。
一定回数を実行する。決められた内容を説明する。必要な資料を渡す。報告を見れば、全員が計画通り実行しているかもしれません。
しかし、同じ活動を同じ回数を行っても、成果が同じになるとは限りません。
成果につながる活動には、外してはいけないポイントがあるからです。
例えば、説明を始める前に、相手の状況を確認する。
一方的に話すのではなく、途中で相手の反応を見る。
相手が関心を示した内容をもう少し詳しく説明する。
最後に次の行動を確認する。
こうしたポイントを押さえているかどうかで、活動の質は変わります。
相手に合わせた伝え方の工夫
ただし、押さえるべきポイントが分かれば、全員が同じ言葉、同じ順番で話せると良いということではありません。
相手によって性格も考え方も違います。
結論を先に聞きたい人もいれば、背景から丁寧に聞きたい人もいます。
数字や根拠を重視する人もいれば、具体的な事例を聞くことで理解が深まる人もいます。
自分のペースで考えたい人に次々と説明を重ねれば、かえって伝わりにくくなることもあります。
成功率を高めるためには、何を伝えるかだけでなく、この相手にはどのように伝えれば届くのかまで考える必要があります。
これは相手によって伝える内容を変え、都合の良い話をするという意味ではありません。
施策の目的や抑えるべきポイントは変えない。
その上で言葉、順番、事例、話す速さなどを相手が理解しやすい形へ置き換えるということです。
指導者が部下に確認すべきこと
指導者が確認するのも、活動を実施したかどうかだけではありません。
部下に今回は相手をどのような人だと考えたの?
その相手に伝わるように何を工夫した?
どの言葉や説明に反応があった?
途中で相手の反応を見て何か変えた?と聞いてみます。
この問いによって部下は自分の活動を実施件数ではなく、相手とのやりとりとして振り返るようになります。
期待した反応がなければ相手が悪かった、関心がなかった、で終わらせず伝え方を見直します。
説明する順番を変える。
事例を変える。
質問を増やす。
説明を短くして相手の話を聞く時間を増やす。
次に試すことを決めます。
そして手応えがあった活動では、何が相手の反応を変えたのかを部下と一緒に確認します。
本人は資料が良かったと考えているかもしれません。
一方、マネージャーは説明前に相手の状況を確認したことが成功のポイントだと考えるかもしれません。
それぞれの見方を出し合い、相手の反応やその後の成果を元に抑えるべきポイントを確認します。
指導者の役割と部下の成長
指導者の役割は部下に同じ話し方をさせることではありません。
成果につながる大切なポイントを共有した上で、相手に合わせた伝え方を考えられるようにすることです。
今日皆さんに考えていただきたいのは、部下が活動を実行したか回数だけを確認していないだろうか。
そして相手の性格や考え方を踏まえ、どのように伝えたのかまで確認しているだろうか、というところです。
抑えるべきポイントは外さない。しかし伝え方は相手に合わせて工夫する。
実行した後は相手の反応と成果を学び、次の伝え方を考える。
この繰り返しによって部下の活動の質が高まり、成果につながる可能性も高まっていくのだと思います。
まとめとリスナーへのメッセージ
今日のこの話が何かしら参考になれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。それではさようなら。