00:00
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】 DJの田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、 普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、 スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。 私から簡単にご紹介させていただきます。
会社内の組織マネジメントをご専門とし、 多くの企業の経営の参謀として、
日々コンサルティング業務でご活躍の 社会保険労務士の太田さんです。
太田さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
お願いいたします。
本当に最近ですね、このラジオも いろいろとリスナーさんが増えてきまして、
Amazon Musicとかでいろいろと取り上げていただいて、
とても私自身の励みになっているんですけれども、 とても嬉しいことですよね。
そうですね。ちょっと嬉しい反面、 聞かれていると思うと緊張しますけどね。
そうですね。でもですね、本当にリスナーさんが増えてきて、
私自身もこのポッドキャストをやる上で、
ちょっと気を引き締めなきゃいけないなって 最近思ってまして。
はい。
やっぱりこう、何て言うんですかね。
最初太田がちょっと言ってたこともあると思うんだけど、
僕ら若い社動詞として、ワチャワチャしてる感じ?
っていうのがやっぱりリスナーさんにとっても、
こんな風に若い人たちが喋ってるんだな、みたいな。
意味で聞いてくれる方も多いんだろうかなっていうのは思ってて、
リスナーさんが聞いてくれるから、
聞いてくれるためにはこういう働き方改革のこととか、
社動詞業はこうだかとか、
そういうことをこびていくようなことはちょっといけないなって、
最近ちょっと考えました。
おお。
はい。
なんかカディタックって言うじゃないですか、YouTubeの。
あんま知らないけどごめん。
キングコングのカジワラがやってるカディタックっていうYouTubeなんだけど、
それでこの前のちどりっていう漫才コンビのノブっているじゃないですか。
坊主のほう?
坊主はあれ違いますね、逆ですね。
逆のほうか。
最後ですね、それは。
ツッコミのほうがノブなんですけども、
対談してるやつがありまして、
その時のお話で売れないYouTuber、芸人YouTuberがいて、
200万登録者のカジサックがその芸人YouTuberに指導するみたいな動画があったんだけど、
03:06
やっぱりこれやっとけば多分リスナーさんとかYouTuberの視聴者さんが増えるよねみたいなのが、
垣間見えちゃうとリスナーさんとか登録者さんって離れていっちゃうから、
やっぱりモーターがいった感じでバチャバチャしてるみたいな感じを原点に戻らなきゃいけないなっていうのを思って、
この160回目を迎えながら気を引き締めたっていう話なんですよ。
できることできないことはあるからね。
できることをやるしかないね。
そうだね。
僕らが取り上げるテーマって法律的なこととか、
こういうことを社長さんやってくださいっていうよりかは、
人事評価制度の話もそうだし、モチベーションの話もそうだし、
今日取り上げるテーマもそうなんですけど、
答えのないこと、いろんな考え方があって、いろんな社長氏の人がいて、
こういう風なアドバイスをするっていうことをしっかりと議論するみたいな、
分かんないけど、このポッドキャストで話しながら考えていって、
リスナーさんも一つ考えるきっかけになればいいかなみたいな、
みなさんを一から作っていくみたいな感じがですね、
やっぱり僕ららしくやっていかなきゃいけないのかなと、
最近思ってるんですよ。
そうですね。
まあ、
あれどおり頑張ろう。
一喜一憂せずにですね、
僕自身をやっていこうと思っておりますので、
そんな感じで太田さん、引き続きご愛顧いただけたらと思いますので。
こちらこそよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
前振りがちょっとあれだったんですけども、
私の今日はトピック担当ということでですね、
お話ししたいのは、
人事担当の方、あとは社長の方、経営者の方が、
いろいろと人事関係のニュースを見ている中で、
今年かな、結構ニュースになりましたのが、
大企業の会社さんで、
今年の6月から、
アオハラメントに関する会社側のやらなきゃいけないこと、
ちゃんとこういうことを従業員さんに雇ったときには、
ちゃんと会社としてやってくださいっていう、
会社の雇用管理上の義務っていうのが、
06:00
されましたっていうニュースがあったと思うんですけども、
それで結構いろいろ、大企業だけじゃなくて、
中小企業の方も、今後義務化されますので、
どんな形でいいかなって、
興味持たれてる方も多いと思うんですよ。
そこでですね、今日のテーマは、
経営者も、そこで雇われてる従業員さんも、
やっておくべきハラスメント対策に関して、
という話を取り上げていきたいなと思っております。
わかりました。難しい問題ですね。
僕らもお話ししながら、
一緒に考えていきたいと思っております。
よろしくお願いします。
ウォーターさんは社長としてお仕事していく中で、
企業さんにハラスメント対策っていうことをお伝えするときに、
今意識してることとか、心がけてることとか、
なんかあったりしますか。
えー。
でもなかなか難しいよね。
当然やるべきこととしては、
ちょっと法律の話というか、
シャロー試験的な話だけども、
パワーハラスメントが起きたときの、
相談の窓口を会社に設ける。
そのために就業規則の改定をやってる場合は、
そういう条文を入れておくっていうのが、
すごく重要になってきますよね。
はい、そうですね。
それはそれでやるんですけども、
そんなことでパワーハラがなくなるなんて思ってる人は、
このように一人もいないと。
それだけではなかなか難しいかなと思うので、
根本的にパワーハラの話が出たときに、
注意してることは、
当たり前ですけどお客さんの状況をよく聞くことですよね。
はいはいはい。
でもさ、パワーハラの問題ってさ、
誰が本当のことを言ってるかわかんなくない?
それはね、ちょっと難しい問題ですよね。
そうそうそう。
例えばさ、パワーハラ加害者Aと被害者をBとするじゃん。
その報告を受けた社長Cがいるとするじゃん。
AさんもC社長に報告するし、
BさんもC社長に報告するし、
結局そのCさんが話を集約して
社長事務所に連絡かかってくるみたいなことが時々あるじゃん。
はいはい、ありますね。
加害者も被害者もさ、
起きたことを客観的に話してこないじゃん。
09:01
そうだね。
絶対、加害者はさ、
あいつが悪いんだ、俺はパワーハラなんかやってない、
あいつのあの行動はなんだ、みたいなことを言ってくるじゃん。
はい、ありますね。
で、被害者の方はさ、
なんかすごいパワーハラされたとかさ、
なんかめっちゃひどいことされた、みたいなことを言ってくるじゃん。
で、それを聞いた社長はさ、
その2人の話を聞いてさ、
本当の原因が何なのかをさ、
きちんと分析できないままさ、
なんかあやふやな情報で社長事務所に連絡かけてくるじゃん。
はいはいはい。
で、どうしたらいいでしょうとか言われてもさ、
情報が不確かすぎてさ、
どうしたらいい、こうすれば解決します、
なんて話をすることはまず無理だよね。
無理ですね。
あの、報告してきた方もね、
もし被害者の方とすごい仲良い方だったら、
そのことから聞いたことに対して、
さらにこの普段ね、接してるその人の性格を見て、
社長になっていきたいとか、
ちょっと偏ったね、話し方で伝わっちゃうこともあるだろうから、
やっぱり難しいよね、
社長として関わっていくところに、
それは本当にそうなのかな、みたいなね。
そうだね。
難しいと思います。
そうですね。
パワーハラなんていう事件が発生してる時点で、
被害者も被害者もね、
ものすごく強い感情を持ってるわけじゃん。
うん。
で、恐怖心にしろ怒りにしろ、
非常に強い感情を持ってる状態は、
非常に強いバイアスがかかってる状態にもあると思うの。
はいはいはい。
自分のさ、強い感情がさ、
いろんな自分の視野をさ、邪魔してさ、
周りとは全然違った風に見えてくるじゃん。
はいはい。
その状況で言ってくる話なんてさ、
何が本当か分かんないからさ、
まあ、まあ難しいよね。
今大企業だったら、
そういう社内でね、
そういう相談窓口設けて、
本当にそれが加害者側、被害者、
それを普段接してる第三者の方、
これが本当なのかっていうのを判断する、
まあ組織体制が作れるかもしれないけど、
本当にちっちゃい10人、20人の中小企業で、
本当に普段社長もなんかずっと、
プレイヤーで外出てて聞いてみたら、
本当なのかどうかっていうのを判断するっていうのは、
ちょっと難しいのは、
やっぱりバイアスがかかって聞いてしまうところも、
多分あったかなっていうのはありますよね。
そうだね。
本当にこれ過去もね、
ちょっと居酒屋のトークですけども、
第69回で山田くんお話しした、
12:03
男女での悩み解決手法の違いについて、
キャバクラ論ってこれちょっと話してますので、
よければちょっとね、
お話しできたらなと、
聞いていただけたらなと思いますね。
はい。
お話ししてますので。
はい。
ちょっとね、
大田さんに聞かせてもらいましたけれども、
このハラスメント対策、
会社の方に義務化してでも、
社内でそういう体制をつくんなきゃいけないのか、
っていう話なんですけれども、
厚労省でですね、
ハラスメント対策が義務化になりましたっていう、
資料がですね、
ちょっと出てまして、
そこに資料をそのまま読み上げるんですけれども、
職場のパワーハラスメントやセクシャルハラスメント等の
様々なハラスメントは、
働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、
個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる
許されない行為ですと、
また企業にとっても職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、
貴重な人材の損失につながり、
社会的効果も悪影響を与えられない大きな問題ですと。
ハラスメントということをそのまま放置している状態ですと、
そこで働いている従業員さんが本来活躍すべき人材から、
それがあるハラスメントにされることによって、
十分に会社の業績だったり売上に貢献できるような能力が発揮できなかったりとか、
そういう従業員さんの問題を抱えている企業さんが対外的に見て、
この企業さんってそういう古い価値観だったりとか、
偏った価値観で雇用していて、社会貢献しているんだなというふうな、
会社の社会的イメージの低下につながるということで、
重要ですよと。そういう意味でも会社でやっていったほうがいいですよねという話は、
このハラスメント対策、重要なのではないかなということは言われております。
そうですね。
で、ちょっと順序、順次話していきたいんですけれども、
セクシャルハラスメントとかはですね、
男女雇用機械均等法でいろいろと整備はされているんですけれども、
この中のパワーハラスメントに関しては、
大企業は今年の6月1日から、中小企業に関しては、
その2年後の2022年、6月1日から義務化になりますと、
こういうのが始まっております。
15:00
今のような考え方、そのハラスメント対策をすることによって、
中小企業もそのような社会の流れに沿って、
社内体制を築いていく必要がありますよということが、今言われております。
なので、この社長室も2年間、義務化になる前に、いろいろと社内体制を
少ない人員でもできるようにというアドバイスをしていくという意味でも、
とても重要な役目を果たしているのではないかというのはあります。
ハラスメントって何ぞやと話に戻っていきたいんですけれども、
ハラスメントという言葉は、ヨーロッパから入ってきた考えでして、
アメリカとかでは、日本とアメリカって結構いろいろとトランプさんの話で
いろいろ入ってくるようにいろんな人がいますけれども、
ハラスメントという考え方が違います。
ハラスメントって英語ですけれども、嫌がらせっていう英単語ですけれども、
日本だと、後ほどまた説明するんですけれども、パワーハラスメントだったら、
上司部下とか、そういう優越的な関係があって、業務を超えたような形で、
ちょっと働く環境が害されるような形で、そういう意味合いでハラスメントって使われてますけれども、
アメリカですと、自由の国だったり、いろんな人種のるつぼと言われているように、
いろんな人種の方、白人、黒人、アジア系とかいろいろ住んでますけれども、
そういう人種だったりとか、性別、男性、女性とか、いろいろとジェンダーについてありますけれども、
そのような、男女差別に基づいた嫌がらせとか、人種差別的な嫌がらせに関しては、
アメリカでは、そのハラスメントっていうのは違法になるんですけれども、
ただ単に、業務優越的な立場で持って、ハラスメントっていうのが、アメリカでは違法なのかって、そこまでではないと。
そういう男女差別とか性別とか人種とか年齢とか、そういうもともと生まれ持ったものに対して、
それに対して差別して、それに基づいた嫌がらせっていうものが、アメリカで言うハラスメント。
アメリカが違うんだよと。
初めて知った。
結構それ言われてて、結構日本のハラスメントとアメリカのハラスメントの考え方が違うよねってことで、
もともと日本のハラスメントの考え方って結構いろいろあるじゃないですか、ハラスメントって。
肩腹とか股腹とか、今だったらスメ腹とかスメルハラスメントとか。
30種類ぐらいあるらしいね。
30種類ぐらいあるって言われてるけれども、もしかしたらこのアメリカ的な考え方が入ってくると、
18:01
もう日本のハラスメントってもっともっと取り組む必要があるのかなっていうのもね、
どんどんあるんじゃないかっていうところで考え方が違いますよと。
ちょっと日本で今言われてるハラスメント対策についての話を今から話していきたいんですけど、
3つあります、大きく。
1つはパワーハラスメント。
略してパワハラと。
このパワハラというのは何かというと、3つこれを満たすとパワハラになりますよと。
言いましたけれども、1つ優越的な関係を背景とした言動のこと。
2つ目は業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって行われるもの。
3つ目が労働者、働く方の就業環境が害されて起こるもの。
この3つを満たすとパワーハラスメントになりますよと。
よくあるのが上司・部下の関係で、仕事中にいろいろと指示をしていたけれども、
それが業務上関係なくその人の人権的に傷つけてしまって、
それでその傷つけられたことによって従業員さんが働きにくくなって、会社にも来れなくなってとか。
これは例ですし、それが本当に反例として認められるかどうかはあれですけれども、
このような例で満たされるとパワーハラスメントと認定されるでしょうと言われております。
パワーハラスメントというのは会社のほうでいろいろと対策を取っていきましょうと言われているけれども、
一方のところ罰則というものがございません。
そのため罰則がないことによって企業さんがやらなきゃいけない義務というのは課されているけれども、
実効性が薄いんじゃないかなと言われている見方もあります。
これは結構言われてたよね。
指導の仕方がちょっと難しいというかですね。
企業さんがその従業員さんに対してパワーハラスメントがないような形で、
うちはやってますよと言ったとしても、それがどこまでやっておくべきなのかというところも線引きも難しいですし、
それが会社としてパワーハラスメントとしては認められない方として、
それが法で裁かれるかというとその罰則というのがちょっとないと。
そうすると企業さんにどこまで社同士がアドバイスしたらいいのかというのは難しいところであるのかなというのがありますよね。
そうですね。非常に難しい問題ですこれは。
はい。
いろいろとそのパワーハラスメントの要件、こういう状態でっていうのは6項目ぐらい、
パワーハラスメントというのはこういう状態のことを言いますよっていうのはあるんですけれども、
それはね、調べていただいた通り、いろいろ攻撃したり足蹴りを行うとか、
21:05
精神的な攻撃、人格を否定するような言葉遣いとか、
人間関係からの切り離し、指示に従わない人を職場の環境から人間関係から外すとか、
過大な要求、長時間勤務に関係ない作業を命じたりとか、
過小な要求、管理職なのに誰でもできるような業務をさせるとか、
子の侵害、プライベートでも何か監視したりとか、
こういうのがパワーハラに当たりますよっていうのは具体的な例として上がってはいます。
なかなかそういうのは上がっているけど、罰則としてはどうなのかなっていうのはね、
ちょっとなかなか判別が難しいところがあるけれども、
最初に言いましたけれども、もともと従業員さんが働きやすい環境を作ることが
このハラスメント対策ということであるので、
会社としてはやっておくべき必要はあるよね、と。
ありますよね。
太田さんどうですか、このパワーハラスメントに関して、
普段、社長としてお仕事していく中でこんな風にアドバイスしているよとか、
こんなことを意識しているとか、何かあったりしますか。
そうだねー、もうそのケースバイケースだからさ、
何とも言えないよね、この問題は。
さっき言ったさ、本当にさ、誰が本当のことを言っているかさ、
分かんないじゃん。
加害者の人も被害者の人も全然違うことを言っているケースが多いし、
ひどい場合はさ、被害者の奥さんから社長入院、
作られているみたいな、そういうケースもあってさ、
その情報は信頼にできる情報かって分からない情報ばっかり流れてくるからさ、
起きた問題に対しては、
とにかく社長から事実確認をしてもらうっていう事実が、
何が本当に事実なのか、証拠としてもらって、
それは本当に、その2人が思い違いをしていないかどうか、
一個一個確認してもらうっていうのは重要視してますね。
あー、そうだね。
それは実際に職場に赴いて、ちゃんと関係者にヒアリングするっていうのも必要ですし、
それどれ誰が真実を言っているのか、
それが本当に事実なのか、
あとはもう本当に予防的な話が一番効果的かなと思うのよ。
そもそもパワハラが起きないような職場づくり、
そういうのが一番大事だと思うんですよ。
そもそもパワハラが起きないような職場づくり、
そもそもパワハラが起きないような職場づくり、
24:03
パワハラが起きないような職場づくり、
パワハラってさ、
あえてパワハラが起きないような職場づくりって言ったけども、
実際裁判になってこれはパワハラですって言われるパワハラ以外のパワハラもあるわけじゃん。
ただの嫌がらせかどうかもちょっとわからないけど、
片方が不快に感じてるってことはあったりするわけじゃん。
で、そういう問題全部ひっくるめてパワハラの問題として向き合っていかないといけないんだろうなと思うんだよね。
だからさ、
いわゆる人間関係について
深く考えていってさ、話をしないといけないんだろうなと思うわけよ。
はい。
そうですね。
本当にそこで働いてる従業員さん同士のどういう関係で普段接してるのかとか、
コミュニケーションは円滑なのか、どこまでギクシャクしてるのかとか、
そこらへんまでの本来の人間同士の関係というか、
そこらへんをちゃんと見極めるってとこがすごい大事ですよね。
そうですね。
ありがとうございます。
よくこうさ、いろいろ指導を部下にしたけどさ、
なんか、すげえ不適切された顔で、ヘイって言われてめっちゃ腹立ったみたいな話とかあるじゃん。
もうわかんないじゃん、その情報だけで。
その部下はさ、不適切な顔でヘイって言ったかどうかってさ、誰もわかんないよね。
まあそうだね。
でもこの今の情報から言えるのは、もしかしたら本当に部下がヘイって言ったのか、
上司が期待した返事がなかったか。
これ結構あると思うんだよ。
こんだけさ、時間をかけて、
上司的にはさ、昨日の夜風呂に入りながら、
こういう言い方をしたらいいかな、こんな言い方をしたらいいかな、
でもあいつこういう性格だからな、こういう風に言ったほうがいいのかな、
ここの部分は一緒にやったほうがいいのかなとか、
1時間くらい寝りに寝て、その日を迎えて、
で、教えてやったぜ、どやーっていう時に、
思ったほど嬉しそうじゃなかったとか、思ったほど理解してくれなかった。
27:02
ていう結果、上司的には残念な気持ちはあると思うんだけどさ、
でもさ、それをさ、期待しちゃダメじゃない?
部下に対してね。
その一時的なさ、その時の返事とかさ、
その時の一時的な理解度とかっていうのはさ、
分かんないじゃん。
そうだね。
そんなん人によるしさ、
その時はさ、覚えることに精一杯でさ、
その人によるしさ、その時はさ、覚えることに精一杯でさ、
上司に対して、めっちゃ勉強になりました、ありがとうございましたっていう、
いう体力すら残ってないケースとか結構あると思うんだよね。
はいはい、もうそれを何時、就業時間の終わりがけに言ったのかに対してもね、
いろいろ影響したりしますしね。
そんなことはさ、別に何かの仕事を知れるっていうのは、
そもそも周りの人に対して期待をしすぎ。
こういうことをしたら喜んでくれるだろう、こういうことをしたら喜んでくれるだろう、
これやったら嬉しいと思うだろうっていうさ、期待をさ、
しすぎたと思うんだよね。
はいはい。
そういうさ、
そういう、
そういう、
そういう、
そういう、
そういうさ、
そういうさ、
過度な期待を持たないようにしようっていう予防がまず必要だと思うんだよ。
これは上司・部下の関係だけじゃなくて、
例えば営業部門とバックオフィスとか、
レストランで言うと、ホールの人とキッチンの人とっていて、
お互いがこういうことだったら喜んでくれるだろう、
こういうことぐらいまでやるのが当たり前だろうみたいな期待が強いと、
何あいつみたいな気持ちが生まれてくるわけじゃん。
それって、
それをさ、期待するからいけないんだよね。
話をしてさ、
それがわかってくれるのはさ、
その1時間後かもしれないしさ、
1日後かもしれないしさ、
もしかしたらさ、1年後にさ、
あ、なんとかさ、あの時言ってくれたことがやっとわかりましたみたいなことってあるわけだよ。
はいはい、ありますね。
それをさ、必ずしもさ、
言った直後にさ、めっちゃ喜んでくれるとかさ、
めっちゃ理解してくれるっていうふうに期待したいこと自体がまずダメだよね。
あー、そうだね。
その場で自分が頑張ったことに対して100答えなかったら、
いやなんで答えてくれなかったんだよっていうわけじゃなくて、
その指導がちゃんとその1ヶ月後とか1年間後に返ってくるっていう目で、
30:05
ちゃんと温かく見るみたいな、
ちょっと冷静に俯瞰してみるとか、
相手の立場で俯瞰の気持ちになって考えてみるとか、
そういうこと必要、こういうことすれば、
例えばパワハラっていうかそういう部下に対して身体的な攻撃とか、
精神的な攻撃っていうのに至る前にちょっと踏みとどまるみたいな、
生まれるかなっていうのがあるよね。
そうですね。
ありがとうございます。
そうですね。
ちょっとそういうパワーハラスメントに行く前のやっぱり志というか、
やっぱり社同士としてどうやってこう、
接していかなきゃいけないのかっていうのを太田さんから聞きました。
ありがとうございます。
なんかわかんない話をしましたけどね。
いいんですよ。
最初言ってました。
わちゃわちゃいきましょうよ。
今話したようなさ、
言葉関係だけのさ、
言い合いの話だったらさ、
と、
今言葉の言い合いだけのさ、
トラブルとか、
なんか、
トラブルとさ、
ニュースになってるようなさ、パワハラ。
なんか、
飲み会で上司になんかライターで
すねぎを炙られるみたいなさ、
火傷するとかさ、
どっかの学校かな?
学校かなんかでさ、
職員室でさ、
本当に怪我するようなパワハラされてて、
すごいニュースになったのがあっちゃんなんだったっけな。
それとさ、
さっきの
ちゃんと教えたのに分かってくれなかった
みたいなことが
すげーきつい言い方されたみたいな。
これは分けて考える必要があると思ってて、
分けて考えるっていうか、
このパワーハラスメントの
厚生労働省がやりたいことっていうのは、
ニュースになってるようなレベルの、
まじでやばいパワハラ。
怪我したりとか
するような、
まじで本当にひどいパワハラを、
まずは罰則を
課すことができるように
するための
まず第一歩目が
今回の法改正なのかなと思うのね。
はいはいはい。
でも、
それはそれでね、
そういうことだって、
僕たちのお客さんの中で起きる可能性はあるわけだから、
それが起きたらね、
しっかり対応していかないといけないかなって思うんだけど、
それとは別に、
ちっちゃいいざこざ、
ちっちゃいいざこざ、
ちっちゃい言い合いとか、
ちっちゃい不快感みたいなものっていう。
これもなんか、
パワハラって言葉でさ、
なんか相談が来るじゃん。
パワハラされたとか、
うちの部下が部下にパワハラしてるとかっていう、
33:01
なんかそういう相談来るじゃん。
それもパワハラっていう風に、
なんか名付けてさ、
相談持ってくるじゃん。
お客さんで。
そうだね。
そっちの方が、
件数としては多いと思うから、
それはそれで対応しないといけないのかなとは思います。
はい。
そうですね。
はい。
一定のそういうニュースとかで出てるようなね、
やっぱパワハラスメントっていうのは、
まずそういうのはちゃんと除去していって、
そういうのがなくなるような形で、
僕らもね、
アドバイスはね、
最低限こうしていかなきゃいけないのかなっていうのは、
企業さんのね、
体制として整えていく必要があるのかなっていうのは、
ありますね。
はい。
いかがでしたでしょうか。
次回もこのお話の続編をお送りいたします。
魅力的なお話たっぷりです。
お楽しみに。
シャローシュラジオ サニーデイ・フライデー
DJの田村洋太でした。
それでは次回も、
リスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
いってらっしゃい。
