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はい、みなさん、おはようございます。
2024年11月22日、あ、今日はいい夫婦の日ですね。
金曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業の管理職、ツカサが日々の仕事や生活の中での学びや気づきをシェアする番組です。
みなさん、おはようございます。
えー、今日ね、いい夫婦の日ということでございますけども、
だからなんだということでもありません。
家族を大事にしてほしいなと。
それは日々変わらないと思うので、ぜひ実行してほしいなと思いますけども。
さて、今日の話はね、ズバリテーマは、人は変われるのかというような話です。
えーと、まあいろんな切り口がありますけども、
今日はね、あのー、ハラスメントについて考えたいと思うんですね。
これを放送するにはすごく勇気がいると思います。
ただ、実名は出せないし、例を出すのもどうかなと思うから、
あくまでも僕の頭の中での話として、
みなさん聞いていただきたいなと思うんですけども、
例えばの話です、すべては。
会社の中にハラスメント行為があるなーって感じるときがあったとして、
上司としてですよ、
自分が当事者じゃないとしてですよ、
その場合、見過ごすことはできないと思うんですよね。
ただ、一般的な手順としては事実確認をして、
当事者に個別に話を聞いたりとかして、
っていうような段取りだと思うんですけど、
このね、ハラスメントの問題が根深く、
しかも変わりにくく、解消しにくい問題は何なのかっていう話になるんですけど、
被害者、ハラスメントを受けている側っていうのは、
この苦しい状況を脱したいというふうに思ってはいるんですけれども、
仮にこれを行為している側、ハラスメントをしている側に対して、
会社から注意をした場合、
その影響がハラスメントされる側に及ぶという恐怖があるがゆえに、
状況を変えてほしいという訴えと同時に、
だけども当事には言わないでほしいというような、
一見矛盾した訴えが上司に来るということは、これは多いようです。
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そして、それがゆえに会社の対応としては非常に難しい感じがするということになるんですよね。
さて、皆さんがその当事者であるならば、その上司であるならば、
どのように対応します?
部下からハラスメントを受けていますという相談を受けて、
だけど言わないでほしい、これ矛盾してるじゃないですか。
仕事の接点を少なくするように調整してくれませんか?
というようなことを、これは新たな話なんだけど、
されたとしたらどうします?
例えば、
ハラスメントをされる側が仕事において接点を持たなくなったとして、
これは解決になるのかということもあると思います。
また、ハラスメント行為は、やっぱりこういった構造、
つまり被害者が加害者に対して変えてほしい気持ちはある一方で、
会社に対応を求めたところで変わらないんじゃないか、
もしくは被害が強くなるんじゃないかという恐怖があるから、
言えずにいる、つまり顕在化しにくいという構造があると思うんですよね。
だから、今回は出ているけれども、実は以前にもっとあったんじゃないのか、
みたいなことが実際のところ、現場ではあると思います。
あると思うという、そういう疑いがあるんじゃないのかなと思うんですね。
こういったときに、僕が思うのは、
最悪の事態から逆算するという方法を、僕は思考としては持つようにしています。
つまり、この状況において最悪の状況とは何なんだろうか。
まずは一つ目。
加害者も被害者も辞めてしまう。
これ最悪ですね。
そして、そのハラスメント行為というか、
そういった雰囲気が会社に残っちゃうというのは最悪です。
次が、ハラスメントを受けている側、被害者が辞めて加害者が残るパターン。
次は、加害者が辞めて被害者が残るパターン。
そして、加害者も被害者も残るパターン。
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辞めるか辞めないかで言えば、これじゃないかなと思うんですよね。
そして、本当に良くないのは何かというと、
会社がこれを黙認しているという状態は、
他のスタッフに対して伝染してしまうと僕は思うんですよね。
これだけは絶対に避けなければいけないので、
それは改善しないといけない。
となると、
つまり、例えば2人が残る、片方が残る、両方が残る、
あ、間違った。
加害者も被害者も会社に残る、被害者が辞める、加害者が辞める、
加害者も被害者が辞める、みたいな4パターンがあるとして、
どのパターンであったとしても、
ハラスメント行為を許したっていう会社の姿勢は、
これはダメだと思うんですよね。
となると、この指摘は必ずしなきゃいけない。
とすると、被害者が辞めてほしいと言っている恐怖を取り除かなきゃ成立しないわけですよね。
あとから、この加害者が陰で丸口言うとか嫌がらせするとか可能性があるから、
言わないでほしいとか、大元にしないでほしいとか言うわけですよね。
だけど、会社としては言わなきゃいけないから、
この被害者の一見矛盾した訴えは矛盾がないように言わなきゃいけないわけですね。
被害者が後から被害を受けないように、
加害者に対して注意をしないといけない。
ハラスメント行為を注意しなきゃいけない。
これは非常に難しいですね。非常に難しいです。
話を整理すると、最後結論に落とし込むんだけど、
いずれにせよ、上司は嫌な思いをします。
ハラスメント行為を注意することに対して、当事者はいろいろ言ってくるでしょう。
それに対しても毅然とした態度を取らなきゃいけない。
もしかしたら自分も何か言われるかもしれないし、
その影響というのは、指摘した行為によって、
被害者がさらに被害を受けるような恐怖を感じるかもしれない。
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もしくは職場の雰囲気はすごく悪くなるかもしれない。
どれも起こってはいないことであるけれども、
起こるかもしれないというネガティブなイメージに立ち向かわなきゃいけないというか、
それを避けては通れないということだと思うんですよね。
なので、こういった時に直面した場合は、話は最後にまとまるわけなんですけれども、
必ず上司は嫌な思いをするだろうと。
ハラスメント行為をする側、される側、両方から何か言われることになるわけですね。
だけどそれが自分の立場なんだということを、やっぱり覚悟して伝えなきゃいけないし、
最終的には社員全体を守るという立場でいかないと、
法律も守れない、社員も守れない、
そんな上司の下には誰もいられないという、ないないない尽くしになってしまうわけですよね。
そうならないためにも、やはり上司は覚悟を持って、
こういったハラスメント行為に直面した時には、行動を起こさなければいけないということだと思います。
一筋縄ではいかないとは思うんですが、
こういったことを許すわけにもいきませんから、
僕は特に中間管理職や管理職の方々は、自分が当事者になっちゃってるかもしれないし、
自分が当事者というのは加害者になってるかもしれない、侵害者になってるかもしれないということを、
常にニュートラルな視点で持った上で、自分の日々の生活を見返していかないといけないと思います。
ということで、今日の放送は重い話でしたけれども、以上となります。
それではまた、みなさんさようなら。
バイバイ。
