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『社労士ラジオ サニーデーフライデー』
ありがとうございます。次はですね、ハラスメントの代表的な2つ目、セクシャルハラスメント。
これはですね、セクシャルハラスメントとはどういうものかというと、職場において行われる従業員さんの意に反する性的な言動に対して
その従業員さんが、いろいろとそんなイヤレスとかって対応したことによって、その従業員さんの労働条件が不利益になってしまったりとか
就業環境、働く環境が害されることっていうのをセクシャルハラスメントと言いますと。この労働条件について不利益になるっていうのは、そういうイヤレスっていう対応したことによって
例えば、お給料が減ってしまったとか、あとは出勤停止とかはわからないですけど、来なくていいよっていう風になってしまったりとか
就業環境が害されるっていうのは、なかなか性的なことをされるっていうことは、なかなか職場に行きたくないなーって気持ちがあって、就業意欲が低下してしまうとか
そういうことがあって、行われるハラスメントっていうのをセクシャルハラスメントと言います。
いろいろとそういうハラスメントがありますよと。もう一つは妊娠とか出産、育児休業に関するハラスメントということで、マタニティハラスメント
もう一つ、男性がその育児休業を使いたいとか短時間出勤してくださいって言ったときに、いろいろと言われるというふうにマタニティハラスメント
こういうものがございますよと。大きく二つあって、一つは制度を利用したことに対する嫌がらせ
育児休業取りたいです、サンキュー取りたいですっていうふうに言ったことによって、サンキューとか取ってしまったら、もううち回らなくなるじゃないか、ちょっとやめてくれないかとか言ったりとか
あとはサンキュー取る前に、そんなあなた取ってしまったらうちの会社回るわけないじゃないかって利用をやめてくださいっていうふうに疎外したりとか
実際サンキューとか育児休業取ったことによって、会社でいろいろとブツブツ噂したりとか、あいつって本当ダメだよねっていうふうにして嫌がらせしたりとか
そういういろんな嫌がらせっていうのは、そういう出産とか育児関係、妊娠とかに関しての嫌がらせというのがこういうマタニティハラスメント、パタニティハラスメント
こういうものがありますよと。以上、ハラスメントに代表的な3つのものをお伝えしました
そういうハラスメントの代表的な例がある中で、会社がハラスメントを防止するためにやっとかなきゃいけないこと
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っていうことが大きく流れとして4つありまして、1つは会社の事業主の方針の明確化およびその周知啓発と
会社としては、先ほどハラスメント対策は何でしなきゃいけないのかっていう方針とかもお伝えしましたけれども
うちの会社としては、ハラスメント対策はこれこれこういう事情でやってはいけないと思ってますと
そのため、うちの会社としては就業規則でちゃんと整備して、ハラスメントが起きないような環境にしますよとか
あとはチラシとか、社内法とかで常にそういうのが起きないように周知しますよと
そういうことをするのが、周知徹底というのをまずしてくださいと
2つ目は相談に応じたりとか、そういう適切に対応するための体制の整備
これは何かというと、先ほど太田が最初言ってましたけど相談窓口をうちは設置しましたと
中小企業だと設置できないんだったら、外部の機関にそういうハラスメントが起きたときの相談窓口を委託してますと
そういう形で必ずそういう窓口を設けて、従業員さんに周知すると
実際にそういう相談窓口に来た際に対して、しっかりと相談を聞いて
ちゃんと事実確認ができるような担当者をしっかり置くとか
そういう形で適切な相談に対する対応をすることをしましょうと
これは2番目のやるべきことです
3番目が職場におけるハラスメントへの事後に起こった後の迅速な対応と
これはですね、先ほど太田も言ってたけども
加害者側、被害者側、それを見ていた第三者側、いろんな見方があって
よく僕らが受け取るのが被害者の方とか、その被害者からの話を聞いた社長さんの話
どれが本当のことなのかっていうのをしっかりと事実確認をして
しっかりとそれに対してできればそういう審議会っていうのもちゃんと受けなきゃいけないし
ちゃんと被害者のこととか加害者のこととか、第三者から聞いたことに対するプライバシーとか
そういうところをちゃんと配慮できるようなこと
ちゃんと聞いたことに関しては他の第三者に対して漏らしませんとか
そういうところはちゃんと徹底する、こういうのは大事ですと
次はいろいろと他にやっておくべきことということで
プライバシーの保護っていうのも先ほどお伝えしましたけどもそうですし
あとは不利益取扱いの禁止ということで、相談したことによって
その人が不利益な扱いにならないような形で
ちゃんとハラスメントの問題っていうのがちゃんと会社に出てくるような
06:01
これ言ってしまったら自分が会社であんまりいい立場になれないんじゃないかなっていうことで
ハラスメントの悩みっていうのを言い出さない状態にするんじゃなくて
ちゃんと言ってもちゃんと会社が対応してくれるんだなっていう制度にしていくっていうのがすごい大事ですよと
こういう流れでやってくださいよっていうのは言われておりますと
これ大企業だったらそうですけども中小企業なかなかそういう体制って
ガチガチにするのって難しいなっていうのはすごい思ったりするんですけど
この辺とかはこういう流れで周知啓発して相談窓口作って
実際に言った言わないとかのちゃんとそういうところもちゃんと判断して
プライバシーを守ったりとかこの辺の対応とかってどうですか
こういうのって形外化しちゃうと意味がないかなと思うんだよね
職場にポスター貼るとかってこれも一つの方法かなと思うんだけど
一番最初の会社の方針を明確にしてそれを周知する
周知って皆さんに知らせるっていうことなんですけども
結構これ形外化しやすいなと思ってて
ポスターが貼ってあるとか
ポスターが貼ってあるのはまだマシだけどさ
ワードで打っただけの文章がどっかに貼ってあるとか
社内のイントラネットで書いてあるとか
それもほぼほぼ形外化するよねと思うよ
会社やってますけどどやみたいなね
それやってるテーマ作った方がいいですよって
多分チャロシが言ったんだろうなと思うんだけどさ
そうじゃなくてさ形外化しない
形外化っていうか要するに忘れないためには
繰り返し繰り返し行うことが必要だと思います
例えば半年に1回とかね
半年に1回ないし1年に1回とか
ハラスメントに関する
例えば厚生労働省のパンフレットとかいいからさ
グループごとにさ読み合わせをするとか
読み合わせまでしたらさすがにね
こういうの重要だなと思うじゃない
そうだね
それくらいはやってもいいかなと思いますよ
もう嫌がらんでもそういうのはダメだっていうのを
読んで知識として得る習慣をつけるみたいなね
見ないとやっぱね
09:01
会社としては整備してるけどそれを見る機会がなかったら
それをね常に新しい情報を取るっていうのがやっぱり
なかなかそういう機会がなかったね
よく会社で経営方針発表会とかね
今年の予算はいくらです
来年の売上目標はいくらですとか
新商品の発表ですとかね
そういうなんか発表会とか年一ぐらいでやってたりする会社が
あったりするかと思うんだけど
その時に厚労省のパンフレットを一冊しといて
読み合わせをするとか
そういうぐらいでもいいのかなと思います
そうですね
そこらへん
うちはシャロースさんにお願いしてるから
就業規則とかそういう指針とか
方針とかを作ってますって言ったとしても
そういうのをちゃんと意味あるものとしてね
オーターが言ったこととかすごい大事なことですね
読み合わせすればさ
あの時の自分の対応ってまずかったのかもしれないな
なんか読んでみるとこれに該当するかもしれないなって
思う人もいるかもしれないし
なんかそういえばあの時ああいう風にされたけれども
あれってもしかしてパワハラなんじゃないか
あれってもしかしてセグハラなんじゃないか
これで相談した方がいいのかなってなって
行動に移す人も出てくるかもしれないじゃん
そうだね
これってねなんかどっかにポスター貼ってあるだけとか
掲示板が貼ってあるだけとかあったら
なかなかちょっとそういうことが起きにくいので
やっぱり繰り返しみんなで読み合わせをしていくっていうのが
重要かなと思います
ありがとうございますそうですね
しっかりと皆さんでこう読み合わせていくことによって
逆にねそのまあもしかしたら気づきがあって
いやもっと会社の方こういう風にしていったらいいじゃないか
みたいなちょっと意見とかアドバイスが
役に出るような感じっていうのも
逆にいいのかもしれないよね
みんなで作っていくみたいな
就業規則だったりとかそういう規則とか
相談窓口こういう風な感じで作っていきましょうよみたいな
逆に提案していけるような
っていうのが理想というか
実用的にするっていうのもすごく大事ですよね
はいありがとうございます
でですね先ほどちょっとハラスメント
パワーハラスメントとかセクシャルハラスメント
対策しなきゃいけないというのは分かってるけれども
罰則がありませんと
だったら企業としてやるべき必要ないんじゃないか
って言われてますけれども
2つやるべき必要がある
危険性があるというか
そういうお話をしたいんですけれども
一つはそういうセクシャルハラスメントとか
パワーハラスメントに関して
ちゃんとできてないなっていう企業さんがいた場合はですね
厚生労働大臣は
いろいろと助言だったりとか指導
また勧告をすることができますと
それに違反しているのにも関わらず
そういうアドバイスに対して
従わない社長さんとか事業主に関しては
12:00
その会社名が公表される可能性がありますと
そのハラスメントに対してしっかりと
取り組めてないっていう企業さんはいつか
そういう厚労省とかそういうところの
事業主名として公表される可能性があるよ
っていうのは言われてます
もう一つはやっておくべき必要ということは
何かというと
私たちよく言われている安全配慮義務
労働契約法第5条で言われているですね
会社が従業員さんを保養する際の義務というものが
言われておりまして
労働契約に伴って
従業員さんが生命とか体とかの安全が
確保できるような形で働かせる配慮を
会社はしなきゃならないというものがございますと
そういうハラスメントに対策をしないことによって
従業員さんが安全に働けないなっていう風に
思わせてしまった場合
その従業員さんから会社に対して
損害賠償請求されることが可能性もあるし
そういう権利があると
そういうのがあるので
法律的には違反は
罰則はないかもしれないけれども
民法というか損害賠償請求できるような
権利というのは従業員さんが持っているので
会社としては最大限そういうものを
ちゃんと配慮してますよっていうのは
取り組んでいる必要がある
そういう意味ではやっておくべき必要があります
この点で会社としては
やっておくべき必要がありますというのは
お伝えしました
なんとかここまで持ってこれましたけれども
最後に私自身が
ハラスメントに関して思うことを
何個かまとめましたので
お話ししたいなと思うんですけれども
ハラスメント対策に関して
一番重要だなって僕が思うのは
先ほど太田が言ってましたけれども
普段の何気ない発言
それって従業員さんとか
上司にとってはこれは当たり前の価値観だし
それを自分は意識して
発言していないこともあると思うんですよ
だからこそそれは自分が当たり前だと思って
相手に伝えたことっていうのが
なんでそれが相手に伝わらないんだろうっていうのは
多分よくあることで
これがやっぱハラスメントの問題に
つながると僕は思っていて
やっぱりそういう相手の身になって
考えることっていうのは
すごい重要かなっていうのは僕は思っています
本当に重要と思いますよ
アンコンシャスバイアスって聞いたことあるでしょうか
アンコンシャスバイアス
アンコンシャス
無意識のバイアス 偏見
無意識の偏見をアンコンシャスバイアスって言うんですけども
ラジオなのでビジュアルで伝えられないのは申し訳ないんですけど
15:03
ある絵があって
老女に見えますか
年老いたお女性に見えますか
若い女性に見えますかっていう
どっちにも見える絵
見たことある わかるわかる
あるでしょ
あと例えば向かい合った人の顔と
それが杯みたいな形になってるとか
人によって
騙し絵
見え方が
そうそう騙し絵みたいな
見え方が違いますよっていうのがあって
人それぞれ考え方が違いますよと
それって逆に考えたら
この自分が発言したことっていうのは
もしかしたらその人にとっては
嫌な発言だったかもしれない
っていう捉え方ができるということで
誰しもそういう自分が気づいていない
偏った考え方っていう
アンコンシャスバイアスを持ってるっていうのがあるので
まずそれを自分が持ってるってことを
気づかなきゃならないし
それをちゃんと相手にも
同じ感じで伝わってるんじゃないかっていう
相手の目線でも考えなきゃいけないし
あとはやっぱり相手をフラットに
相手のことを
こういう気持ちを持ってるんじゃないかとか
自分が思ってることって
相手にとっては
なんか違う風に捉えてるんじゃないかな
っていうことの
そういう相手をフラットに見るように
配慮するみたいな
というのはすごい重要なのかなって
すごい重要だと思います
それはね
自分の発言が
発言がまずかったかもしれないっていう風に
気づく力だよね
そうだね
これって何だろうな
上司部下の関係じゃなくてもさ
自分と
友達との間の
会話とかさ
例えば俺とサバナもそうだし
友達関係の会話でもそうだし
家族の間で
自分の子供との
話とか
自分の親との話とかさ
あとはなんか
飲食店でご飯を食べるときに
店員さんと自分の会話とかね
どんな場面でもさ
自分の言ったことがさ
相手にとって
まずかったかもしれない
どうなったのかなっていう風に
気づける力っていうのはすごく重要だよね
大事ですね
なんかよくさ
メタ認知って言葉があるじゃない
はい
メタ認知流行りますね
メタ認知って要するに
自分自身を客観的に
認知するっていう
言葉として
よく使われてるかなと思うんですけど
このメタ認知の力がさ
弱い人っていうのが
こういう
問題になりやすいかなと
話を聞いてて思ったのよ
自分の言ってることが
どうだったのかっていうのを
客観的に見れない人
ざっくり言うと空気を読めない人
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っていうのが
不本意なことを
相手に
会話の結果が不本意なことに
不本意な結果に終わってしまったりとかさ
人を傷つけてしまったりとか
するわけじゃない
そうだね
自分自身の
部下がいない人は
自分の友達とか
家族とか
でも全然いいと思うんだけど
自分自身の発言とか
自分自身の行動っていうのが
どうだったのかなっていうのを
ちょっと離れた立場からさ
一歩離れて自分を見てみる
っていう訓練が
必要かなとは
そういう人は思います
そうですね
なかなかそういう視点で
普段コミュニケーションしていたら
時間的にもそうだけれども
やっぱり普段
自分の仕事の仕方もそうだし
普段接してる人からの
考え方の影響もそうだけれども
やっぱり俯瞰的に見る力って
やっぱり難しいなってところあるけれども
それでもなおやっぱり
自分の発言してることっていうのが
客観的に相手から見せたら
どんな発言なのかなとか
自分の意見って
普段の凝り固まったところでしか
考えてないのかなみたいな
そういうのって
常に自分で考える時間
作るっていうか
それはすごい大事なことですよね
ありがとうございます
もう一個僕が考えたことはですね
やっぱりお互い様の精神
これが
大事かなと思ってます
先ほどの育休とか
産休とか
育休を取りたいですって言った時に
上司がなんだそれとかいうふうな
態度もそうですし
それを育休取った周りの部下とか
その同僚が
なんだよって思う気持ちっていうのは
いずれ自分にも返ってきますよと
自分もいずれは
そういう
一人生生きてきた中で
産休育休っていうのを取らなきゃいけない時期
っていうのはやっぱり出てくる中で
そうやって相手が
自分はこうされた
自分はこんなふうに頑張ってるのに
っていう面じゃなくて
その人が取ってくれたことに対して
私もいずれその立場になるんだったら
その
育休とか産休取った方に対しても
しっかりと
取りやすいような環境を作って
いずれそういう
部下とか後輩の方も
取りやすいようなサークルをすることによって
いずれ自分もそういう
なんていうんですかね
いずれその立場になるから
そういうところをちゃんと
意識しなきゃいけないなっていう
お互い様の精神ってところが
すごい大事なのかなって思ってます
はい
はい
もう一つもう一個はですね
やっぱり先ほど大田は言ってましたけれども
21:00
その
育児休業規定とか就業規則
っていうのを作ってそのまま放置してる
っていうのは
そういうだけじゃなくて
そういうのだけじゃなくてやっぱりこういう
会社としてハラスメントに対して
取り組むよっていうのは
一番の目的何かっていうと
従業員さんとのコミュニケーション
ちゃんとそういう
人間関係をスムーズにすることが
一番の目的だよっていうのを
会社としてちょっと
根付いていってほしいな
っていうのがあります
はい
前も言ったけれども
ハラスメント対策するからといって
飲み会とか
仕事後の飲み会は
完全になくしましたとか
そういう男女での
外出とかっていうのを一切なくしました
っていう企業さんそういう制度とか
を設けるとすごい大事だと思うんですけれども
何が一番大事か
って言ったら
相手とか
いろんな従業員さんが今後働いていく中で
そういう
自分がやった行動っていうのが
部下とかそういう従業員さんにとっては
嫌な気持ちになってしまったり
っていうことがまずあるっていうのを
気づいてもらって
なおかつそういう
自分がやってることっていうのが
相手にとって嫌なことを
してしまってるってことは
本来だったらもっとその従業員さんが
生き生きと働ける
環境っていうのをなくしてしまうってことから
本来だったら
会社に生み出せる
そういうアイディアとか
もともとこんな風にしてやっていきましょう
っていうイノベーションとか
生まれるっていう
風土がなくなっていくと思うんですよ
なのでそういう
従業員さんらしくいられるような
環境っていうのを
上司とか
周りの同僚の方もちゃんと
意識することによって
その人らしく働けるように
なおかつそういう企業のアイディアとか
イノベーションにつながるようなことっていうのを
するために
これあるんだよっていうのを会社の人に
浸透させていく必要が
あるのかなとこれが真の働き方
改革なんじゃないかなっていうのは僕は思ってます
はい
難しいことだと思うんですけど
ちょっと思いました
難しいよね難しいしさ
あの家
あの時の話
あの
異性が
そうそうそう異性がいたらさ
飲み会禁止みたいなやつ
うん
これは
強行策だよね
そうね
それさ
社内でさ異性のさ
人と飲み会やんない
ってことはさ
なんかすごい
同性
の人としか飲み会に行かなくなるわけじゃん
でその社内の人たちがさ
人間関係
24:00
人間関係を学んでいく機会がさ
なんかすごい減ると思うんだよね
はい
そうだね
その人たちがさ
ずっとその会社でさ
勤めてるんだって
行くんだったら別にいいけどさ
他の会社行ってさ
異性の人も入った状態で
飲み会しますってなった時にさ
なんかもう
なんか異性が
何考えてるか全く分かんない
裏島太郎状態になってたらさ
どうすんだろうって
気はするけど
あー
なんか一種の線引きというかね
そこまでは話しちゃいけないのかな
ってことによって
なかなか相手のことを知ることができなくて
仕事にも影響したりとか
普段の仕事上での
コミュニケーションでさ
そういうさことができる感覚
みたいなものってさ
普段からやっぱり接してないとさ
続かわれないじゃん
うん
でそのなんだろうな
パワーハラセクハラが起きる可能性があるから
飲み会そのものを禁止しちゃう
っていうのは
まあ手っ取り早いけどさ
手っ取り早いけど
そこで働く従業員の将来のことを
考えたらどうなのって感じはするけどね
あーそうだね
会社としては楽なんだろうね
もうそういう風にハラセメント対策として
一切やりませんって言ったら
それはまあそういう問題が生まれないから
会社としては楽なんだと思うんだけど
そこじゃなくて
やっぱそのコミュニケーションが
まずうまくいって
相手の立場に立っていたら
本当はやるべきこととか
やってもいいことっていう判別が付きさえすれば
そういう問題さえ生まれることはないんだから
そこを根絶するのもすごい大事か
大事っていう意見もわかるんだけど
もっと真正面から
ハラセメント対策に対して
向き合っていく必要があるのかなって思う
各会社でできることっていうか
これもそうじゃなくて
シャドウ氏的に
こういうハラセメント対策って
企業に対してどうアドバイスしていったらいいんですか
っていう話とかも
一見この資料とか厚労省の資料とか見てても
あーまあそりゃそうだよな
これやるべきことが必要だよな
っていうのはあるけれども
相談窓口を設けて
企業さんが
そういう従業者が出てきたときに
どう対処するかっていう
最初の対処の仕方とかって
窓口作ったからって
ハラセメントとか
そういう問題が
すべて解決できるわけじゃなくて
やっぱり最初の考え方というか
偏った価値観もそうだし
先ほどお疑いしたときに
一歩ちょっと立ち止まって
こういう考え方もあるな
こういう考え方もあるな
っていう風にしていろんなことを咀嚼して
意見を返したりとか
そういう方が根本的に大事なんじゃないかな
っていうのはすごい思うから
27:00
そういった
もっと考えて
自分自身も話しながら
今日考えたんですけど
難しい問題だけどやっぱり
一社一社立ち向かって考えなきゃいけないのかな
っていうのはすごい思います
はい
大田さんどうですか
ちょっとお話ししてきましたけど
何か最後お話ししたいこととか
伝えたいこととかありますか
もうパワハラとか
話が離れちゃうけどさ
カットならないためにさ
カットならないため
カットならないため
あとセクハラミクみたいなのが
起きないようにするため
これってさ
対人関係を学ぶのも
もちろん重要だけどさ
その大前提としてさ
自分自身の感情との
向き合い方だと思うんだよね
それ
自分自身の感情が
整理できてない人がさ
やっぱそういう話になっちゃうなと思うんだよね
だから
自分自身の
感情を
うまく対処する方法を
やっぱり
身につけるべきなのかなって
僕は思います
それは何
怒った時に対して
そのまま怒りをぶつけるんじゃなくて
自分自身で消化したりとか
どういう風に
自分なりに
解決するのかとか
どう感情を相手に表現するとか
そういうのを自分で工夫する方法を
自分自身で考える
それがめちゃくちゃ重要だと思う
大事だよね
難しいことであるけれども
結局
それができないと
どんなに勉強してもさ
どんなに仕事ができてもさ
人間関係は崩れてしまうと思うんだよね
自分との
向き合い方だと
自分自身の
感情が
自分との向き合い方だと思います
結局はね
自分の考え方とか
向き合い方がやっぱり
度量が広ければ広いほど
相手に対しても
こういう気持ちなんじゃないかとか
こういうことで悩んでるんじゃないか
っていうところの
相手を気遣う気持ちっていうのも
生まれるだろうしね
それはすごい大事ですよね
ありがとうございます
ハラスメントに関して
オーターさんと議論させていただきながら
僕自身もどうやっていっていこうかな
っていうブレインストーンができました
ありがとうございました
サニーレイフライデーはですね
前回の放送でも
30:00
お伝えしたんですけども
Twitterをやっておりまして
ぜひとも皆さんリスナーさん
Twitterをやってる方はですね
サニーレイフライデーのフォローを
お願いします
またお便りフォームも
設けておりますので
今回のお話でもそうですし過去回でもいいんですけども
また何かメッセージ
太田君に対してでもいいです
私に対してでも何でもいいので送ってください
あといろんな
Podcastをいろんなプラットフォームで
配信してるんですけども
Apple Podcastで聞いてる方
ぜひともレビューを
書いてください
はい
私たちの励みになりますので
ぜひ送っていただけたらと思います
はい
それでは本日のゲストは
社会保険労務士の太田さんでした
ありがとうございました
シャローシラジオサニーレイフライデー
DJの田村洋太でした
それでは次回もリスナーの皆様の
お耳にかかれることを楽しみにしております
いってらっしゃい
