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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、 弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、 ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え第7回
向井さん、本日もよろしくお願いいたします。 よろしくお願いします。 今日は早速テーマにいきたいと思いますが、
今日のテーマは一言です。パワハラについて。 これ実際、労働法というか労働関係の経営者側に立つ
弁護士の先生としてお仕事をされていく中で、 この問題って多いもんなんですか?
世の中で、おそらくパワハラで悩んでいる方、 パワハラで被害を受けていると思われている方の件数からすれば、
表に出るのはごくごくわずかですよね。 世の中でなんとか腹つくのって叫ばれてはいるような気がしますが、
意外と私も経営者の方々とのお付き合いは本当に多いですけど、 あまり聞かないんですよね。意外と。
それは聞かないというよりは、経営者に聞こえないようにしてるんですよね。 働いている人は。聞こえたら大事になるので言えないだけですよね。
経営者の方がしてるって言うと、そもそもの問題ですけど、 経営者の方がパワハラしてたらなおさらだし、
経営者の部下の取締役とか部長の方がなさっている場合も、 やはり被害を受けている方は、
被害の子を被害を受けていると言っているだけで、またさらなるパワハラを受けることになりますから、怖いですよね。
そもそもの話なんですけど、これ難しいのかなと思うんですが、 パワハラってパワハラとパワハラじゃないここの境目ってすごく難しいのかなという気がするんですけど。
ものすごく難しいです。 どういうふうに見ていくものなんですか?
結局、セクハラとパワハラは大きな違いがあって、 パワハラは業務の指導とか注意の延長で行き過ぎてパワハラしてしまう。
その境目はちょっと曖昧なんですよね。
セクハラはどうかというと、体を触ったり被害の言葉を言ったのは、 仕事と関係ないですから。
確かにね。よっぽど何かしらの特化した業界とかじゃないからね。 言語として、そもそも表に言えないでしょうしね。
それ自体がもう許されないんですよ。 もちろん冗談として言っている場合もあると思いますけども、もう許される時代ではない。
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その点はわかりやすいですよね。
パワハラは、パワハラを受ける方が仕事で失敗したり、 もしくは上司の方の性格もあって、
業務の指導の一環でつい声を出しすぎた、厳しいことを言いすぎた。 これは人間誰でもあり得ることなので、
違法化的効果の境目は非常に曖昧です。
とは言っても、何か味方の観点というのはあるものなんですか?
結局、相談を受ける場合は、私は会社側で相談を受けますので、
パワハラ被害が起きたと、うちの会社でと。 どうしたらいいかというご相談が多いんですね。
パワハラ問題が起きた先生どうしましょうのタイミングというのは、 もう既に受けた方が会社に対して何かしら訴えている状態のことですか?
そうです。
もう一回、問題が完全に顕在化している状態ということですね。
そうですね。
胃を消して、勇気を出して申告している場合と、
あとは、もう病気になってしまってですね。
で、寝込んでしまってこないと。
親御さんがキアリングをしたら、こういう被害が発覚したとかですね。
本当に我慢して、我慢の限界に近づいている場合が多いですね。
そんな中でパワハラの境目はもう分からないもんなんですと。
指導とパワハラの方なんて分からないよって話で終わっちゃうんですか?
いや、そんなことないですね。
やっぱり厳密にやるのであれば、メールとか、今まで言ったらLINEとか、
ある程度部下の方と親密な場合は、LINEとか結構やってるんですよね。
個人的にいけるのか?
メールも残っていることもあるので、
メールとLINEとかでですね、ある程度は追えます。
どれだけ個人的なプライベートについての話をしているかとか?
とか、日頃どういった指導をしているかとか、
どういう注意の仕方をしているかとか。
そういうとこ追われるんだ。
追います、もちろん。
物的証拠がないと、もうなかなか人間ですから、
自分の都合の悪いことはなかなか認めないですよ。
すいませんでした、なんて言う人はいないですね。
物的証拠を集めて、
あとは、同じように被害を負われている方もいるんですよ。
どういうことですか?
結局パーラーなさる方は、自覚症状がないんです。実は。
自分がパーラーやってると思ってないんです。
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分からないんです。
結構仕事ができる方、物もはっきり言える方。
営業成績抜群に良くて、
昔もね、灰皿を投げられたようなところで
のし上がって活躍してた方とか、いそうですもんね。
そういう方にとっては普通の発言でも、
人によってはもう耐えられない。
今の時代においては完全にミスマッチとか。
悪気ないので、被害者と言われてる方は
一人じゃないことが多いんですよ。
探すと、現実はと。
こういうこと私もありまして、ずっと我慢してました。
そういうヒアリングをしていくと、全体像がある程度見えてきて、
そういった証拠とか証言を固めていってから、
ご本人をヒアリングするという場合が多いですね。
今の話というのは、パワハラで訴えられましたと会社が。
どうしましょうって来たのに対して、
一旦その周りをグワーッと調べてヒアリングしていくんですか?
そうです。
その上で、ある程度で現状見えた段階で、
その方に直接話をしていく?
はい。
結局、会社の最終的に責任になる場合も多いんですけども、
あくまでも個人が行ったことなので、
何が起きたか把握しないと、会社も責任の取りようがないですから。
で、あとはですね、
大体そういった方は力大の部下が鬱病になったりしてるんですね。
へー、そういうもんですか。
毎年一人とかですね、不思議な辞め方をしてるとかもいろいろなパターンありますけども、
それもちょっともう管理職として難しい。
そこは経営上の話ですよね。
経営上の話ですね。
で、処分やむなしという判断になることが多いですね。
懲戒処分だったり、課長部長職から外したり、
なかなか最近は厳しい内容で処分することが多いです。
厳しいって言える範囲でどういうイメージですか?
でもやっぱり厳しいですよね。
社内の秩序から言ったら、もう終わりじゃないですか。
厳しいくらいですか?
もちろんそれで給料が大幅に下がるとかないかもしれませんけども、
厳しくないですか?
厳しいというか、会社の秩序上はもうなかなか厳しいですよね。
じゃあ又部長になれるかはなれないことですね。
部下も今後は持てないかもしれない。
それも本当に法律の話じゃなくなりますね。
パワハラはもう法律は、もちろん違法適用の問題もありますし、
車両の問題もあるんですけども、経営問題と直接結びつきますね。
これ実際パワハラってよく言いますけど、
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実際にパワハラって訴えられた場合、どういう展開で終わることが多いんですか?
パワハラは2つあって、民事責任と労災ですね。
もう少し具体的に教えて下さい。
パワハラを受けたことで、心の負担を感じて鬱病になったと。
これは業務上災害だという場合と、
あとは心に偽造を負って、遺車両請求したいという場合ですね。
それこそ遺車両請求という形で言われることもあるのか。
お金にすると、結構ひどいパワハラでも200万とか300万だったら高い方かな。
高い方はよくわかんないですけど、
私の今の本当に分からない中での感覚で言うと、
そんな安いんだという感じですね。
例えば人によってはもうやめざるを得ないじゃないですか。
それも含めて遺車両は200万、300万だったら高いと思いますね。
その場合って、例えば経営者の下である長津みたいな方が
パワハラみたいなことを訴えられちゃった場合っていうのは、
その訴えられた支払う義務っていうのは結果的にはその方本人?
それはですね、2つあって、
会社の責任とはパワハラをした人の代わりに責任を負う責任と、
会社そのものの責任、2つあるんです。
パワハラをした人の代わりに負う責任となんですけど、民法715条の。
それはパワハラをした人が賠償すれば、会社は代わりに責任を負う必要はないんですよ。
ですので、たまにお願いするのは、
パワハラをした方に弁護士さんをご自身で選んでいただいて、
紹介してもいいですけども、ご自身で事断していただけますかと。
って言って解決していただく時もありますね。
会社固有の責任も問題になるんですけども、
やっぱりパワハラを行った方が第一義的には責任を負うことが多いですね。
もう一つは何でしたっけ?
もう一つは労災ですよ。
この場合っていうのは?
今は民事責任の話です。
ご本人の代わりに責任を負う民法715条の責任と、
会社固有の責任を負う環境配慮義務かな。
ちょっと言葉を忘れましたけど、この2つありますね。
会社固有の方っていうのはどうなんですか?
固有の方は、会社が要するにそういったパワハラを放置してたと。
そういった安全に働くような職場にしなかったと。
そういう場合に認められるもので、認められない場合もあります。
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どっちのケースが多いものなんですか?
やっぱり訴えられる場合はどっちも法的には2つとも成り立つので。
両方走るんですか?
両方走るんですよね。
色々です。
ご本人に置かれないと会社が腹渡るじゃないですか。
そこは会社が負うことになるんですか?
そこは会社としては義務?
結局は連帯責任になるので、ご本人払わないと全部会社に来ますから。
そうなりそうですよね。
なるほど。
パワハラの問題って意外と訴訟だけで見るとそんな大きな問題にならないそうですけど。
無くなったりする場合は大変な問題ですね。
なるほどね。
そこの話になってくると、今日の中で取り扱いには非常にセンシティブな話になりそうなので、
また別の機会に伺いたいところですが。
パワハラということで今回お話いただきましたが、
最後にかなりいろんなところに話を展開したので、
最後にここは覚えてほしいみたいな話があれば、
ぜひまとめていただきたいなと。
やっぱり、実は社内の方は分かってるんですよね。
これはひどいと。
この上司のAさんはひどいとB君に対して。
なるべく勇気を持って早めに警告を会社としてしないと、
上司の方も不幸になるし、部下の方も当然健康を害してしまうので、
どなたかが勇気を出して早めに警告を出していただきたいなと毎回思います。
その時の、もしそれを聞いている方でそのケースだなという場合には、
警告っていうのはどこに出すの?
いや、それが難しいんですよね。
結局相談しても対応してくれない上司の方も多いので、
この人なら大丈夫という方がいるかですよね。
社内に?
いないと厳しいですね。
一人では何もできないですから。
寝深いわけですね。
今の話、全く解決にならなかったですが、
その場合は、そういう時に弁護士の先生というのは一つあり?
どうだろうな。
結局僕らは起きてからですからね。
パーラ問題って本当に経営問題そのものなので、
事情作業が働いている場合は、弁護士はいらないですよ。
働いていない場合は、結局外部の人間に依頼が来るので、
結構ちょっと、どうしてこれがここまで放置されているのかなって。
いうようなことが多いわけですね。
それは結局相談できない。
相談してもこの人は便利にならない。
経営者の人に言っても意味がないと思われてるっていうことが多いので、
結構深刻な事例が多いですよ。
会社全体が。
浮き上がってきた時には。
これは一度社内にそういう人がいれば言えばいいですけど。
そうですね。
結局トップの方に何か言えない、そういった風土の場合はどうしようもないですよね。
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ギリギリまで何も手は打てないですね。
パワハラやってる方は結構経営者の方に受けがいいですから。
自分の代わりにきついことをあいつ言ってくれてるなと。
そういう意味での代弁者になっちゃってるケースがあると。
そういう評価が強いので、なかなか皆さん声出せないんですよね。
ということがあるので、経営者の方はなるべくそこを目を見張ってというのもいいんですが、
そういう事態が起きているということを知るというところから始めるというのが今回は大事なんでしょうかね。
この問題はまた具体的な話もあがってくると思うので、また別の機会にお話を伺えたらなと思います。
本日はありがとうございました。
ありがとうございました。
