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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】 DJの田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、 普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、 スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。 私から簡単にご紹介させていただきます。
会社内の組織マネジメントをご専門とし、 多くの企業の経営の参謀として、
日々コンサルティング業務でご活躍の 社会保険労務士の太田さんです。
太田さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
お願いいたします。
今日は太田さんのトピックということで、 よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
本日は、社老子として関わることの多い、 従業員のお給料について話をしようと思います。
はい。
皆さん、経営者の方だと絶対従業員のお給料って、 非常に重要な問題かなと思います。
もちろん低すぎると、やっぱり従業員の人が 集まってくれないというのもあるし、
かといって、高いお給料を払い続けるのは すごく大変なことだと思いますし、
従業員はお給料によって、結構モチベーションが 左右されることもあるかなと思うので、
実際、お給料が高ければ モチベーションが高くなるのか、
もう少し分析して考えてみようかな というふうに思います。
ありがとうございます。
会社員の方だったら、給料は今後自分が上がっていくのか このままなのかっていうのは、
働いててもやっぱりそうですし、 ボーナスがどうやって払われていくのかとか、
そういうのもすごい興味ある方も 多いと思いますね、やっぱりね。
そうですね。
お給料って、結構お給料が上がると モチベーションが上がるっていうのは、
確かにあるかなと思うんですよ。
でも、お給料が下がったりすると 結構一気にモチベーションが下がるかなっていう気もしてて、
最近だとね、最近で言ってもちょっとだいぶ前か、 2ヶ月くらい前にさ、
東京女子医大付属病院で看護師の人に、 ボーナスが今年は払われませんよっていう話が出て、
じゃあやめますって言って、看護師の人が みんな辞めちゃいそうになったっていう事件が、
コロナ禍であったの覚えてますか。
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ありましたね、ちょうどね。
見ました、そのニュースは。
本当に緊急事態宣言下で、本当に一番大変だった時期、
医療関係の人たちは本当に多分大変だったんだろうな と思うんですけども、
その時期にね、お給料、ボーナスは今年の夏出ませんっていう発表がされて、
こんなに頑張ってるのにね、だったら辞めてやりますわ、 みたいな話に確かになったのかなという風に記憶しております。
はい、そうですね。
ところで田村さんは、
従業員の給与の額が、従業員のモチベーションに与える影響として、
どのような影響があると思いますか、どんなのでもいいです。
従業員の給与が従業員に与えるモチベーション、
そうだね、やっぱりあれじゃないですかね、
残業手当が、これは僕の考え方ですけど、
残業したからお給料が上がっていくっていう仕組みじゃなくて、
なんかそういう部合給とかもそうですし、
あとは何かの資格を取ったからこの手当がつくっていう、
本当に本人さんの頑張りでお給料が昇給されていくような仕組みっていうのが、
個人的には大事なのかなとは思うんですよね。
残業したからお金が増える、手取りが増えるっていうのは、
頑張っている本人さんにとってはモチベーションが上がらないんじゃないかなっていうのは、
ちょっと僕は考えているんですけど。
そうですね、やっぱり自分の頑張りが反映されるっていうのはすごい大切ですよね。
残業代で稼ぐしかないっていうのは結局残業稼ぎみたいな感じになりやすいからね。
そうだね。
そうですね、私たちの同期にもいろんな会社に行った人がいるじゃないですか。
同期ってね、高校の同期ね。
高校の同じ同い年のメンバーでもいろんな企業に勤めてる人が今いると思うんですけど、
お給料高いところに勤めてる人もいるし、そうじゃない人もいるじゃない。
もうこの年になるとね、転職したって人も多いし、
いろんなところに勤めてるかなと思うんですけど、
お給料が高い会社に勤めてる人はその分モチベーションが高いかっていうと、
必ずしもそうとは言い切れない気がしません?
そうだね。
結構忙しいとか、やっぱり本当に遅くまで仕事してるからなかなかプライベートがないとかね。
いろんなのでちょっとモチベーションが必ずしも高いわけではないのかなっていうのはあるよね。
そうだね。
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一方でさ、これはちょっといやらしい話だけどさ、
同期で集まった時にさ、自分の会社の給料が他の会社の給料よりも高かったりすると、
そうだな、頑張んなきゃなみたいな、そういう気持ちもなんか出たりするから、
一概にお給料が世の中の平均と比較して高いかどうかよりも、
自分が知ってる他社との比較によってモチベーションが変わってきたりっていうのもあるのかなと思うんですよね。
はいはいはい。
それは会社の外の人もそうだし、会社の中で同期がいて、
同期の中で自分がお給料が高いか低いかっていうのも結構モチベーションに左右されるのかなというふうに思います。
それはあるよね。
例えば飲み会とかね、高校の友達とか大学の友達とか、
そうやって集まる機会はあるけれども、
じゃあその会社、その友達が勤めてる会社のことをどう評価するかっていうと、
会社のネームバリューだったりとか、お給料がどんだけもらってるのかっていうところに関心が行きがちで、
もっとそういう、この会社ではこんなことが経験できて、こんな知識がついたとか、こんな実績がついたっていうところまでは多分他の人が聞いてもあまりわからないから、
結局そういう給与とかネームバリューとかの話に行ってしまうのかなっていうのがあるのかもしれないよね。
そうですね。
他社の評価の視点で言うと。
そうだね。お給料って一番わかりやすいからね。
そうだね。
ここでちょっとですね、これは20世紀のアメリカの天理学者の方が提唱したですね、
同期付け要因と衛生要因の話なんですけれども、
随分前にも一回参考例として挙げさせていただいたことがあるんですが、
会社の中でのモチベーションの中に同期付け要因と衛生要因という2つの要因があるわけですよ。
お給料ってどっちに入るかっていうと衛生要因の方に入るらしいんですね。
衛生要因って何かっていうと、その要因が満たされても大きくモチベーションが上がるわけではないんですが、
この要因が満たされないと大きくモチベーションが下がるというふうに言われています。
つまりどういうことかというと、お給料が高くても大きくモチベーションが上がるわけではないが、
お給料が少ないなと感じると大きくモチベーションが下がるというふうに言われています。
はい。
言われてみるとそんな感じしない?
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そうだね。
モチベーションが高いときにはそこまで給料のことってあんまり意識しないかもしれないけど、
会社に対してちょっと不満に思っていたときに、
なんだよこの会社本当給料低いしなんだよって言ってさらに不満が高まっていったりとか、
それが足りてないとさらに会社への働く意欲がなくなっていくみたいなのがあるから、
当てはまってるかなっていうのはあるね。
そうだね。
それ以外にも衛生要因としてこのハーズバーグっていう人が挙げているのが、
会社の方針、会社の上司、上司との関係性、労働条件、あとは同僚との関係とかね。
こういったものはこれが良くてもモチベーションがめちゃくちゃ上がるわけではないんですが、
この要因が満たされないと大きくモチベーションが下がる要因として挙げられています。
はいはい。
つまりお給料が高くてもモチベーションは必ずしも高くなるかっていうとそうじゃないっていうのが、
実は20世紀のアメリカの心理学者がこうだっていう結論を出してるわけなんですよ。
それ以降そんなこともないっていう反例が出てるかっていうとそういうわけでもないんですよね。
もちろん小級のやり方によってはモチベーションを上げていくことはできるのかなと思うんですけれども、
必ずしも比例するものじゃないというのは覚えておいても損じゃないかもしれないですね。
そうですね。
詳しくはサニーデイフライでの第50回、
同期付け衛生理論を使って組織設計について考えようと詳しく聞いていただければ、
ここでも太田さんが詳しくお話しされておりますので。
よろしくお願いします。
お願いします。
お給料ってね、例えば高い低いの問題でもあるけど、お給料が上がる下がるって小級高級の問題もあるじゃないですか。
ありますね。
小級すると基本級が何万円上がるとか年収がいくら上がるとかっていうのが起きると思うんですけれども、
例えば仮に田村さん今会社員じゃないんですけど会社員だったと仮定して、
お給料が今年収400万円だったとしましょう。
来年から500万円にします。頑張ってねって言われたらモチベーション上がりますかね。
それまでだったら上がるかなっていうのはありますね。
400万円から500万円だったら結構上がるかなと思うんですよ普通の人は。
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来年2021年の年末ぐらいになって今年は500万円でしたねと、来年も500万円ですよってなったらどうですか。
今まで1年間こんだけ頑張ってきたのが本当に見てくれたってなかったらとしたらちょっといやこれはないんじゃないのって不満に思うかもしれないですね。
でも500万を同じように一定の基準でこなしてきてこの量で500万だったら満足っていう時と場合によるかもしれないな。
ちなみに5年後、今年も500万円です。
入社した時は400万円だったけどね、100万円上がったからね、良かったよね。
今年も500万ねって5年後言われたらどうですか。
僕はちょっとこの会社はちょっとないなって思うのはそうだし、
こなす?定例業務で500万もらえるんだったらまあいいかもしれないけど、僕はそういう定例業務とかあまりやりたくないから、
常に答えがないような業務とかしたいからこれで500万っていう風に僕はその会社に多分いないでしょうね。
僕だったらいないです。
もちろんね、頑張った分評価してほしいっていう気持ちも生まれてくるじゃないですか。
さらにお給料って昇給したらだんだん人間慣れてくるじゃん。
400万から500万に上がりましたって言ったらだんだん人間って気持ちに慣れが生じてくるんだよね。
だから最初400万から500万に上がったらその時多分モチベーションは上がると思うんだけど、
それって長くは続かない傾向にあるかなと思うんですよ。
だからお給料を上げるのは確かにいいことかもしれないけど、
継続的に上げていかないとモチベーションって継続しないんですよね。
なるほど。
お給料って延々に継続的に上げられるものなのかっていうと、それはなかなか難しいよね。
難しいね。
場合によってはコロナの影響で会社の経営が厳しい会社も多いじゃない?
そうだね。
従業員さんのお給料払うだけでも精一杯っていう会社も結構あると思うんですよ。
田村さん、今500万円の年収ですと。
もともと400万円だったんですけど100万円上がりましたと。
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田村さん今年すごい頑張ってくれましたが、コロナの影響で会社が厳しいので、
来年のお給料400万円に戻しますねって言われたらどうですか?
会社の都合もあるだろうけれども、
いやなんかこんだけ頑張ってこの給料しかもらえないんだったら、
ちょっと僕は他の会社の方が伸びていく会社の方にした方がいいのかなって考えるかもしれない。
ちょっと転職とかも考えるかもしれない。
そうだよね。
お給料ってアップするとき、昇給するときは確かにモチベーションが上がるんですけど、
これその幅よりもお給料下がった時の楽さの方が結構大きく感じない?
同じ100万円上がるのと下がるのだったら下がる方が高いっていうことだよね。
それは大きいと思う。
100万円下がるって結構モチベーションが下がるかなと思うんですよ。
これがさっきお伝えしたハーズバーグの衛生要員ね。
お給料が上がってもめちゃくちゃモチベーションが上がるわけじゃないんですけど、
お給料が下がると大きくモチベーションが下がるというふうに言われていることです。
お給料って数学の整比例のようにお給料が高ければモチベーションが上がって、
お給料が下がれば下がるっていうそんな単純な話じゃないなって思いません?
ああ、思うね。
一定のこの金額をもらっててそれでちょっと下がったからって言って、
過去の新卒の時の給料とその3年目の時のお給料っていうのが下がって、
そんなに新卒よりも3年目のお給料が高いんだけれども、
その時の一気にもともと高かった給料が下がってしまうと、
いきなりモチベーションが下がってしまうんだなっていうのは、
その範囲では多分うまくいかないのかなっていうのがあるのかもしれないね。
そうだよね。
だからなかなか本当にお給料の設定っていうのは、
そう簡単にはできないものだなというふうに思いますし、
よくあるのがね、
うちの会社利息率がすごい高いんですと。
佐藤さん、うちの会社もしかしたらお給料上げたほうがいいですかっていうふうに言われて、
どんなもんですかっていうふうに聞いてみて、
ネットでね、同業他社の求人情報を探してみると、
別に同業他社と別に変わらないと。
お給料が別に低くもないし高くもない会社だったとするじゃないですか。
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そういう会社がお給料を上げたほうがいいかっていうとさ、
一概に言えないわけですよね。
上げたからといってみんなのモチベーションが上がるわけじゃないし、
じゃあその会社お給料を上げて、
今後それが維持できるのかっていうのも結構重要な問題ですよね。
お給料って一度上げたら、
基本二度と下げない方向で考えないと、
下げない方向でってなかなか現実は難しいですけれども、
やっぱり下げちゃうとかなりモチベーションって下がるので、
モチベーションを上げ続けたかったら、
問題社員の方がいて、
意図的にちょっと懲罰的な意味で下げるっていうのはあるかもしれないんですけども、
会社の経営状況が悪いときにお給料を下げるっていうのは、
結構なダメージになるっていうのはやっぱり考えないといけないから、
利息率が高いからといってお給料を上げようかっていうのは、
なかなかちょっと難しい問題ですよね。
そう簡単な問題じゃないなと思うんですよね。
会社の経営状況っていうのが下がってしまったときに比例して下げてしまうと、
モチベーションも下がるし、
先ほどの練習が高かったところから下がってしまうっていうことに、
本人さんのモチベーションも下がってしまうっていうのはあるだろうから、
ダブルでやっぱりモチベーションが、
その本人さんの維持、モチベーションに影響してしまうのかなっていうのはあるかもしれないね。
そうだね。
あとはですね、ちょっとここでお話をさせていただきたいのが、
心理学の用語で、アンダーマイニング効果というものがあります。
何かというと、人間のモチベーションの動機づけとなっているものが、
2種類あるらしいんですよ。
モチベーションの動機づけが2種類あって、
内発的動機づけと外発的動機づけっていう2つのモチベーションがあるんですね。
内側か外側か、内発的動機づけ、開発的動機づけと。
なんとなく自面から想像するように、
内発的動機づけっていうのは、自分の内側から出てくる動機づけのことなんですよ。
仕事に対するやる気、興味、関心とかね、熱意とか、
自分の目標があったりとか、自分の夢を追ってるとかね、
そういうものを内発的動機づけって言って、
外発的動機づけっていうのは逆に、
頑張れ頑張れって周りが言ってくれるとか、
評価してもらってるとか、お給料がもらえるとかね、
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報酬とかっていうのが、外発的動機づけというふうに言われています。
アンダーマイニング効果って何かっていうと、
内発的動機づけで頑張っていた人が、
外発的動機づけに変わっていってしまう話をアンダーマイニング効果というふうに言います。
せっかく自分のやる気、興味、関心によって高いモチベーションで働いている状態だったとしても、
金銭的報酬などの強い外発的動機づけを行うことによって、
動機づけが外発的動機づけと変わってしまって、
外発的動機づけが得られないとモチベーションが下がってしまう場合があるんですね。
これをアンダーマイニング効果と言います。
はい。
これが分かりやすい事例があってね。
あるいじめっ子の話があるんですけれども、
アメリカの小学生がいじめられてる、
子供の話でね、アメリカの小学生でいじめがあったらしいですね。
毎日毎日いじめっ子たちがね、
その子のお家に石を投げに来るらしいのよ。
あいつの家の家に石入れちゃうよって石投げに来るんだって。
そのお父さん、いじめられっ子のお父さんはどうしようかなってすごい困ってたらしいんですよ。
あるアイディアを思いついて、お父さんが家の外に出て、そのいじめっ子たちのことを呼び寄せたんですよ。
そしたらいじめっ子たちが逃げようとしたので、ちょっと待ってちょっと待ってという風に。
ちょっと頼みがあるんだ君たちということで、いじめっ子たちに話をするんですね。
うちの子がね、何度何度同じ話をしても、
全然言うことを聞いてくれなくて困ってるんだと。
だからみんながうちの子に石を投げてくれるのは、すごく助かってるんだ。ありがとうと。
これからも石を投げてほしいんだと。
石を投げに来てくれたら、1日5ドルあげようという話をしたんですね。
5ドルあげようという話をしたんですね。
そしたらみんな大喜びで、わーいって言って、じゃあ明日も来ますねって言って、5ドルもらいに石を投げに来たわけですよ。
それを毎日続けていって、1週間後にお父さんがまた家から出てきて、いじめっ子たちに話をしたんですね。
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ごめん、1日5ドルって話をしたけども、ちょっと気が変わって、1日2ドルにさせてくれと。
それでも良ければ石を投げに来てくれという話をしたら、えーってなって、いじめっ子たちが半分ぐらいになったらしいんだよ。
2ドルしかもらえないんだったら、石投げに来なくてもいいかなって思い始めて、いじめっ子たちが半分ぐらいになっちゃったなって。
さらに1週間後、またお父さんが出てきてね、みんな申し訳ないんだけども、先週までは1日2ドル渡してたけど、ちょっとお金がないから、
ちょっと今日からはお金出せないわっていう話をしたので、それでも良ければ来てくれという話をしたら、結果的に誰も石を投げなくなったらしい。
これがアンダーマイニングウォーカーが非常によく現れてる話で、もともとはみんないじめてやろうと思って石を投げてたんだけども、
そこでお金の報酬っていうものを発生させて、お金の報酬が発生することによって内発的動機づけが外発的動機づけで変わっちゃったわけですよ。
それが下がっていくとモチベーションが下がっていくわけなんですね。
なるほど。
非常に面白い話ですよね。
そうだね。面白い。
それを会社に置き換えると。
そうですね。
今流行りなのが、成果型の報酬とか、インセンディング制みたいなものが流行っているじゃないですか。
流行ってますね。
今までの年効除列のお給料じゃなくて、成果報酬型のお給料にしましょうと、頑張ってる人は頑張ってる分だけお給料が出るようにしましょうっていう給料待機を入れるケースが結構多いんですけれども、
このアンダーマイニング効果、さっきのいじめっ子たちの5ドルから2ドルに減って最終的に減る、なくなるっていう話は気をつけたほうがいいのかなというふうに思います。
気持ちがお金に向いちゃうからね。
人事評価制度を入れて、本人さんが自分の成長のために頑張っていたことが、それをお給料として会社が支払っていくっていうことになっていくと、いつの間にか従業員さん自身がお給料で昇給したいがために、この人事評価が機能してしまうみたいな、そんな感じにはしていかないかもしれません。
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そういうことです。
もともとその仕事が好きでとか、世の中のために役立つ仕事だからやりたいみたいな、そういうモチベーションがあった人が、ある日成果報酬型のお給料になったことによって、気持ちがお金に向いちゃうっていうのはよくある話かなと思うんですよね。
はいはいはい。
なので、成果型報酬が必ずしも、いろんなケースがあると思うんですけれども、いい方向に働くかっていうとそうじゃないケースもありますし、売上はやっぱり水物なので、成果型報酬って言っても結局はお給料が水物になっちゃうからね。
やっぱり本人の実力以外の部分っていうのも、売上っていうのは左右されるからね。
それでも良ければ成果型報酬、完全成果型報酬なのかなと。だから完全に成果型にしなくてもいいのかなとは思うんですけどね。
そうだね。
いかがでしたでしょうか。
次回もこのお話の続編をお送りいたします。魅力的なお話たっぷりです。楽しみに。
シャローシラジオサニーレイフライデー、DJの田村洋太でした。
それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
いってらっしゃい。
