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【社労士ラジオ サニーデーフライデー】
2つ目の僕の考えなんですけども、
この社労士とかね、特定社労士、弁護士さん、
誰がこの真に労働問題を解決できるかっていうことを、
今日お伝えしようっていうわけは全くなくてですね。
誰が一番いいということもないんですよ。
だけど、僕自身個人的に思うのは、
労働トラブルになった時点で、その時点でもう負けだと思ってるんですよ。
と言いますと?
例えばね、トラブルだ、これはちょっとどうしようもないっていう風にして、
会社の従業員さんが、例えば労基所に駆け込むとか、
例えば労働委員会に駆け込むとか、
ユニオンさんに加入するっていう、そういう申し立てを行う時って、
結構心のハードル、心理的なハードル高いじゃないですか。
そこまでして会社と揉めたいかなっていう風に、
一回考えると思うんだけども、それでもこれは無理だっていう風に、
第三者に駆け込んじゃってしまってるっていうのは、
もうそこの時点でも企業の、今までのやってきたことの、
ダメなとこだよねって、落ち度があるよねってのがあると思うんですよ。
まあね、企業だけが悪いわけじゃなくてね、
従業員の側にも悪いことがあったりもするけどね。
うん。
その従業員さんも本当は悪いんだけども、なかなか周りが見えなくて、
その第三者に駆け込んじゃうっていうのはあったりはするんだけども、
そういう風にさせてしまっちゃってる時点で、
会社の対応として、予防の観点でもそうですけども、
その時点で僕は負けだと思ってて。
そこは、そういう風なところが、
この従業員さんは振り切って、
第三者に駆け込んでしまいそうだなっていう風なところがあるんだったら、
事前にこの辺でちゃんと迅速に未払い残業を払うように対応しなきゃいけないとか、
いろいろと採用の時点で、
これはもう雇う前からこの人はちょっと怪しいなとか、
もしかしたらトラブルが起きた時に揉めそうだなっていうところを感知して、
雇わないとか、
そういうところまで、その時点から考えるべきなのかなって、
予防っていう面でもしなきゃいけないのかなっていうのはあるんですよね。
それは僕すごい思ってまして。
あとは、実際裁判になった時に、
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これは状況によると思うんですけれども、
状況によるとは言っても、やっぱり判例を見ると、
裁判になったら、やっぱり企業が弱いよね。
そうだね。
企業に厳しい判決が出てるケースが多い。
どうしても労働者保護的な流れになってしまうので、
やっぱり裁判になったらダメというか、
実際に実害的な部分を考えても、
企業側としては裁判に持ち込まれない方がいいことが多いよね。
そうだね。
過去の判例とかを見て裁判官の方も裁いたりとか、
絶対あるだろうし、やっぱりその辺の証拠が残ってないっていうのは、
やっぱり会社が残しておくべきものっていうのが本当はあるんだけれども、
一体言わないってこともあるけれども、
やっぱり残ってないってことは会社の落ち度があるよねってことで、
従業員さんの方に有利になったりとか、
いろいろあるだろうから、
そこら辺は裁判に持ち込まれる前に、
そこまでならないように企業はやっておくべきなのかなっていうのはあるよね。
そういうのもありますよ。
よくあるのが、開戸に関する話とかね。
開戸が有効か無効かっていう判例は、
結構有効になるハードルは高いよね。
かなり様々なハードルを乗り越えて、
いろんな準備をして、
これはちょっと働いてる側が悪いよねっていう、
相当そういう理由がない限りは、
大体開戸無効っていうのが出ちゃってるので、
裁判官も別に過去の判例に従ってるわけじゃないと思うけれども、
どうしても世の中の専門家は過去の判例を見てアドバイスするしかないから、
会社側は裁判に持ち込まれると弱いのかなと思うので、
最終的に戦いの火蓋が切って落とされないようにしないといけないよね。
そうだね。
よく使用期間とかで、
6ヶ月間はうちの会社使用期間だからとか言って、
その間ちょっとこの人能力ないと思って辞めさせることできるんですよね、
みたいな経営者の方からの相談ってよくあると思うんですよ。
今太田が言ってましたけれども、
その開戸に辞めさせるっていうのは使用期間だったとしても、
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ちゃんとステップを踏んで、
ちゃんとこの方がちゃんと反省できるような感じなのかっていうところも、
ちゃんと会社が確かめるテストみたいなこともしなきゃいけないし、
ちゃんとそういう本当に会社と従業員さんの関係から、
第三者の方が見ててもそれは真っ当な辞めさせ方なのかとか、
そういうところって、
もうちょっとそんなに甘くないんだよっていう、
裁判例とか見ててもなかなか難しいからっていうところは、
経営者の方もちょっと知っておいてほしいなって。
そうだね。
それはありますよね。
あとはですね、
まだちょっともう2、3個ぐらい話したいことあるんですけど、
僕がこの団体交渉とか圧戦とかを、
こういうトラブルがあったときに立ち会ったとき、
代理はしないですよ、弁護士補任案するので。
立ち会ってはなく、1位、小2みたいな形で立ち会ったときにすごい思ったのが、
やっぱりこういう労働問題とか、
そういう社長氏がスペシャリストということで、
経営者と会社のアドバイスをするっていう専門家が入るのはすごい大事だと思うんですけども、
社長自身が自分自身の考えとか知識でもって、
ちゃんと法的に正しいことを言ったりとか、
その誠意を持って、
ちゃんと従業員さんに対して物申せるような人を作っていくのが、
社長氏の役目だなっていうのは思ったんですよ。
社長さんをそういう場で戦えるような人にしていくってこと?
そう。
団体交渉で一回立ち会ったときに、
団体交渉って相手の従業員さん側がユニオンに入ってて、
組合員が5人ぐらいいて、
どっかのホテルの会議室借りて、
やったんですよ、団体交渉を。
ときに社長氏さんと弁護士さんが立ち会って、
経営者もいたんだけども、
やっぱり向こうの社長さん、向こうの従業員さんと組合員の方が、
僕らの社長氏とか弁護士にコメントを求めたりするけども、
最終的に社長は、あなた何を考えてるんですか?
どういう気持ちでこの従業員さんを雇ってたんですか?
ちゃんと誠意を見せてくださいよ、みたいな。
というところって、これが一番トラブルを申し立てをしたいときの従業員さんの一番の本心なのかなっていうのが思ってて、
そこでちょっとそういうことをちゃんと社長が、
うちの従業員さんに対しては、会社としては最大限こんだけ頑張って、
その従業員さんの働きやすいような環境にしたけれども、
それは空回りだった、だけど、
ちゃんと法的なことは知ってたつもりです、みたいな、
ちゃんとそういう発言ができるような社長じゃないと、
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うちは社長氏に任せてますとか、
弁護士に任せてしまってるっていう風に言ってしまうと、
従業員さんってそれで逆上してしまうのかなっていう。
それは、やっぱり僕ら社長氏とかが、
ちゃんと社長に対して、こういう知識はちゃんと持っといた方がいいですよ。
普段接するのは従業員さんと社長じゃないですかっていう風な視点でも、
ちゃんとやらなきゃいけないのかなというのが、すごい気づかされました。
そうですね。
そもそも、これは社長氏に任せてますとか、
弁護士に任せてますっていう、
社長さんの、そもそもそのスタンスがね、
ちょっと雨が。
そうそうそう。
うちは社長氏に全部お任せしてますとか、
こういう問題は弁護士さん、だから弁護士さんを雇ってるんですよとか、
そういう考えの経営者の方もいらっしゃるかと思うんですけども、
やっぱり普段ね、社長氏がついてたとしても、
24時間中そんな20分の1とか10分の1しか会社の中にいないわけですから、社長氏って。
普段はほとんど経営者と従業員さんが一緒にいるわけで、
そこで従業員さんが聞かれたことに対して、
いや社長、いや社長氏に任せるんでって言ったら、
それは信頼関係なくすよね。
あくまでもね、意思決定をするのは社長だからね。
社長氏は別に役員でもなんでもないからね。
あくまで外からアドバイスをするだけだからね。
そう。
本当にそういうところもあるので、経営者の方がちゃんと従業員さんに対して、
しっかりと話すことが、こういう労働問題が大きくなる前に解決できる、
ちょっと大事なことなのかなっていうのはすごい思いました。
だからこそね、圧戦とかね、仲裁みたいな話になる前に、
民事で、社長対従業員で話をするっていうのが大切なのかな。
その中でね、社長氏であったりとか、
予防的な仕事をしている弁護士さんと一緒に仕事をしていくのがいいんじゃないかな、
というふうには思いますけどね。
虫歯と同じでさ、虫歯になる前に予防する方がいいよねっていうのと同じだよね。
そうだね。
やっぱりドリルでね、歯を削るのは痛いからね。
予防はない。
普段の歯磨きからちゃんとしろと。
じゃあ次もう一個言いたいことがですね、
労働問題、トラブルになった時に従業員さんがいろいろと申し立てをしてくるじゃないですか。
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これを直せ、あれを改善しろって言ってくるけれども、
法的に、例えば未払い残業を払えとか、
もっともっといい退職金制度にしてくれとか、
いろいろあると思うんだけども、
言ってること、法的に求めてることと、
本当に従業員さんが求めてることっていうのは次元的に違うよなってことがあると僕は思ってて。
どういうこと?
本当は退職金制度作るとか、残業代払ってっていうふうに普段会社に言ってたとしても、
実はそういうところは本当はそういうところを求めてなくて、
残業代とか別に払ってなくたとしても、
ちゃんと自分自身の頑張りを見てほしいなとか、
こんだけ頑張ってんのに他の従業員さんが頑張っててボーナスが高くなってて、
それはおかしいじゃないですかっていう風な、
そういう法的に正しいことをちゃんとしてあげるだけじゃなくて、
本当に従業員さんの気持ちを持った対処をするっていうのは、
すごい大事なのかなって思って。
従業員さんの気持ちっていろんな価値観の方がいるので、
それはちゃんとコミュニケーションを普段からしっかりしていなきゃいけないのかなっていうのは思ってるんですよ。
そう、残業代だけをちゃんと払ってたら、
うちの会社は退職率、離職率が上がらないでしょうとかって、
それを安易に考えじゃなくて、
もっともっと従業員さんもやっぱり人ですから、
それはただ単に法的なことは求めてるけれども、
もっと違う次元で考えてることはいっぱいあるんだよっていう、
もっと従業員さんの心に深く介入していくみたいなことっていうのは、
普段の労働問題が大きくなる前にやっておくべきなのかなっていうのは思うんですよね。
そもそも社長のことが好きだったりとか、社長のことを信頼してたら、
二払い賃金で訴えたりとかまずしないもんね。
そうそうそう、それ。
まずそもそもそういう関係を作るのがやっぱり重要なんだけど、
でもそれって一番難しいことでもあるのかなと思うんだよね。
社長と従業員っていうのは肩書きだけで、
すごい隔たりがどうしてもできてしまうからね。
そこをお互いが信頼関係を持ってやっていくっていうのは、
大切なことだとは思うんですけども、
実際にはすごく難しいことで、
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本当に社長さんたちは苦労されてるかなって思いますね。
時間も限られてるしね、普段従業員さんといる時間っていうのも。
なかなかそういう中で、従業員さんはここまでしてあげたらそこまでトラブルなく、
ちゃんと大丈夫だっていう信頼関係を築くのって、
長くいる方だったらそういうのが分かってくるかもしれないけども、
ちょっとの期間で分かるってなかなか難しいから。
そういうとこって経営者の方の一生の課題なのかなって思いますね。
ただ単にフレンドリーにやってればいいとか、そういうわけでもないかなと思うんだよね。
社長と部下じゃなくてさ、
今の時代、社長が部下に言語をしすぎてて、
ため語で話してる部下とかもいるらしいんだけど、
敬語を使わない際みたいな。
それでも注意しない社長みたいなもの。
社長さん側が怖がっちゃってさ、
友達感覚みたいな、老死関係にあるようなところもあったりするんだけども、
そういう時に、例えば従業員が会社できちんと報告すべきことを報告しなかったりとか、
お客様に迷惑をかけてしまった時とかに、
社長がこういうこと、こういうことだからやっちゃダメだよって話をしてもさ、
従業員が入って真摯に受け止めてくれないケースもあるのかなと思うのね。
フレンドリーな友達感覚みたいな感じだと。
もちろん優しさもやっぱり必要かなと思うんだけども、
最低限のビジネスとしての一線は超えちゃいけないのかなと思うんですよね。
そこが結構難しいよね。今の時代は本当に難しいと思う。
ラーナーになってしまわなきゃこの若い方がついていかないっていうのは、
もしかしたら価値観としてあるのかもしれないけども、
そこが行き過ぎてしまうとなかなか言うべき時に言えないとか、
本当は契約書を結ばなきゃいけないけどラーナーになってしまうとか、
そういうことにつながってしまう人もあるでしょうからね。
そういうのもあるでしょうね。
あとは結構、社長さんよりも従業員の方が年配なケースとかもあったりするからね。
建設系のお客さんとかだと、やっぱり従業員が結構年配のケースが多いの。
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会社を立ち上げたばっかりの段階だと職人さんも従業員さんもレベル高い人間を最初に入れとかないと競争力がないから、
結構若い経営者と年配の職人がタッグを組んで会社を立ち上げていくってケースが結構多かったりするんだけど、
そういうときってやっぱりどうしても経営者よりも職人さんの方が現場にの経験があるから、
どうしてもパワーバランスが経営者よりも職人さんの方が上っていう風になっちゃうことがやっぱりあるんだよね。
やっぱりお客さんと訪問して、職人の従業員と経営者の会話の様子を見ててもそういう風に感じることはあるかな。
そこら辺の日本人の感覚だと先輩後輩って年功序列みたいなところがあるけれども、
そこら辺って言うべきだけども、年齢が上だからなかなか言いにくいとか、なあなあになってしまうってところもあるだろうからね。
そこら辺のこの関係を、いかにビジネスビジネスというか経営者と従業員だよって年齢とかも、
ちゃんと上山いつつもスムーズにコミュニケーションをとっていくみたいになって、難しいところではあるよね。
あとはですね、従業員さんとコミュニケーションをとっていくことっていうのを僕らがね、
ちゃんと経営者の方とか従業員さんに働きかけていくっていうところがすごい大事だとは思うんですけども、
普段僕がこう仕事をしていて立ち止まって、社動主とはどういう存在なきゃいけないのかなっていうところを日々振り返ることがあるんですけども、
私たちは社会保険労務士倫理綱領という社会保険労務士としてどういう立場で対処しなきゃいけないかっていうのを振り返る、
社動主手帳とかそういうところにあるんですけども、私がいつも振り返るところがですね、この社動主倫理綱領の中の一番最初の事項なんですけども、
品位の保持、社会保険労務士は品位を保持し、信用を重んじ、中立公正を旨とし、良心と強い責任感のもとに誠実に職務を遂行しなければならないと。
一番大事なのは中立公正というところですね。よく労働者側の社動主とか経営者側の社動主っていう風な言い方でやられてる方も多いと思うんですけども、
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僕はそういう風な立場では絶対にいたくないと、あくまで社長と従業員さんの間に立つのが社動主だと僕はいつも基本に明示しておりまして、
やっぱり従業員さんも人ですから、経営者の方にずっと社動主がついていたら、従業員さんも経営者の方で何か企んでるんじゃないかなっていう風に、
ちょっと疑心暗鬼に思ってしまうこともあるだろうし、それが従業員さん側に寄ってしまうと過激に経営者の方に法的なことを求めてしまうとか、
何かそういうところになってしまったりとかってあると思うので、常に会社と従業員さんがどっちの意見も見れるような形で中立構成に社動主としては言わなきゃいけないのかなって思ってます。
中立っていうのは社動主はすごく重要なキーワードだよね。
中立じゃなかったらもう弁護士さんにお願いしてくださいみたいなところにもあるし。
中立から社動主からは。
そう、よく労働者側とか経営者側の社動主っていうのは聞くんだけど、いや俺それは違うだろうってのはすごくないんだけど。
この間ね、結構困った案件があって、社長さんが手続き関係とかを事務員さんに丸投げしちゃってるケースがあるじゃない。
事務員さんと社動主が頻繁に連絡を取るみたいなことがなってるケース結構あるじゃん。
手続きとか労務関係は事務員さんと社動主でやってみたいな感じになってるケース。
そういう状態のお客さんで事務員さんと社長さんの間で紛争というか意見の食い違いが起きてたりするときに、社動主がどういう立場でいればいいのかっていうのは結構困るんだよね。
事務員さんにだけ肩入れするわけにもいかないし、かといって社長だからといって社長だけの意見を聞くわけにもいかないしね。
そこはね、バランス感覚っていうのかな。
気持ち的にはね、普段密接に関わってる方の人に肩入れしたくなっちゃうんだよ。
友情みたいなものがあったりしてさ、普段よく喋る人の肩入れをしたくなっちゃうんだけども。
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でもそこはね、やっぱり社動主は中立・公正っていうのが社動主法でも歌われているわけなので、バランス感覚に注意しながら仕事をしないとなっていうのは結構神経使うポイントですよね。
あるよね。前あったのが、従業員さんが給与計算とかいろいろしてるから、その従業員さんの有給が何日あるのかみたいなのがあって、
社長がその従業員さんの給与計算に丸投げしたから、有給の日数とか全く管理してなくて、いざこの有給を取りたいってなった時に、社長は全然有給もっと少ないと思ってたけども、従業員さんが給与計算したから有給がすごく多くなってて。
いや、そんなことないじゃないかみたいな。社動主さん、これ法的どうなの?みたいな。従業員さんの給与計算側と社長の言い分を社動主が裁くみたいな感じとかで言われるけども、
それはちょっとそういうところに行く前にちゃんとうまく従業員さんと社長側で意見をうまく統一していくみたいなところって、本当は中立でやっていくことってすごい大事なのかなっていうのはあるよね。
そういうのもありますね。
我々は法人と顧問傾向してるわけだからね。よくね、これ僕が勤めてるサロス事務所の上司とよくね、意見が食い違うポイントがあるんですけど、
上司はね、僕のサロス事務所の上司で、所長さんとかなんだけど、上司はこういうのよ。
俺たちは会社と契約をしてるわけだから、最終的には社長さんの意見が大事だというふうに言うわけよ。
だけど、別にサロス事務所って社長っていう個人と契約してるわけじゃなくて、法人と契約してるわけじゃん。
法人のお金って社長だけが稼いだお金ではなくて、従業員みんなで稼いで生まれてきた利益の中から会社のお金っていうのがあって、それでサロス事務所と契約をしてるわけなんだから、
サロス事務所の顧問料の原資っていうのは売り上げなわけじゃん、会社の。売り上げっていうのは、社長と従業員がみんなで力を合わせて手に入れたものじゃん。
だからね、一概に社長さんだけを立てるのも良くないなっていうふうには思うんだけどね。
社長さんって個人との契約だったらね、個人との契約で顧問契約結んでるんだったら、それは従業員の意見を聞くっていう言い割はないかなと思うけど、一般的にはやっぱり法人と契約をするからね。
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そうですね。確かにそうだね。法人というのは別人格でね、職場にいる従業員さんが売り上げを上げていくっていう意味もあるから、それは経営者側に立つっていうわけじゃなくて、ちゃんとそこの職場全体にいる方がちゃんと利益になるような形でアドバイスしていくっていうのが社長の役目なのかな。
これは結構ね、意見が割れるところかなと思いますけどね。やっぱり社長さんと契約してるんだなっていう意識を持つ方は結構多いかなと思うので、これは意見が分かれるところかなと思います。
僕は弁護士じゃないので、そのことについては何もお話ししません。
そうですね、ということで止めていこうと思っています。
そろそろまとめの方に入っていくんですけども、私自身、いろいろと社長士の上級資格の特定社会保険労務士とか、弁護士とか、いろんな裁判とか団体交渉、圧戦とかに立ち会う機会っていうのがそういう資格になれば増えてきますけども、
そういう資格を取ろうという気は全くありません。
特定取る気ないか。
全く興味がないです。
僕がよくいじってるYouTuber、社長士YouTuberの桐生さんっていう人がいるんですけども、
珍しく今回、一番最新のYouTubeの動画で特定社長士は不要論って言ってたのが、珍しくちょっと意見が合いまして、
僕もあんまり特定者労使をとって何なのっていうふうな顧客側なんですけども、
僕は予防とかですね、弁護士さんとちゃんとタッグを組んで、そういう判例とか事例を多く経験して、いろんな知識をインプットしていきたいなっていうのはあります。
そんな風にして頑張っていきたいなと思いますね。
多分少数派だけどね、特定社長士としてADR、圧戦対抗業務とかを積極的にやってる人もいるから、この制度が存在するわけで、その人の意見をぜひ聞いてみたいなとも思うけどね。
かなり異常な社長士だけどね。聞いたことないもん。
俺も分かんないんだけど、圧戦を主に専門としてる社長士っていうのは、普段、顧問としてる会社からは受託はしないんだろうね。
そういう紛争になりかけの顧問の方から依頼を受けて、スポットか何かで受けた。
スポットになっちゃうよね。その争い事が終わったら、そこで関係が切れちゃうよね。
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だから、どっちかというとスポットで取っていくっていう弁護士的な売り上げの立て方になっていっちゃうかなと思うから、
相当そういう分野に強くないとやっていけないんだろうなと思うよね。
そうだね。スポット的に入るけれども、この特定社長士にお願いしたら事前の予防ができるから社長士さんお願いしますっていう方で。
そうだね。そういう人もいるかもね。
そういう視点で考えたら、そういう特定社長士も忌み合いがあるのかなっていうのも考えたりはするけれども。
僕は不要ですね。
そうですね。うちの社長士の受験者も持ってるけど使ったことないって言ってますね。
そうですよね。時間があったら取ったりとか、研修受けたり。それも自分の過程になるだろうから。
判例を深く知るっていう意味でも特定社長士を知ることで、いろいろそういう裁判例に強くなるっていう意味でも取っておくべきかなとはあるけれども。
勉強になるから取った方がいいよみたいな話はよく聞くわ。
そうだよね。研修がてら、そういうグループワークしたりとかやったりするもんね。
ありますね。
リスナーさんの経営者の方にもお話したいのは、社長士とかいらないですよとか、自分自身の経営者で情報収集してやってればいいんですよってロームって結構甘く考えがちな経営者の方って多いのかなと思うんですけど。
いざ問題起きたらやばいことになりますよっていうのはね、がわかるのがロームなのかなって思ってて。
なので、本当にやばいなって思う前にちょっと入れてみようかなっていう社長士の方が増えてきてほしい。
そのためにも、僕らがもうちょっとちゃんとなんで社長士がいるんですかっていうのはもっとこのラジオで強く伝えるべきなのかなって思いますね。
僕は言いたいことは言いました。
ありがとうございます。
私も。
大田さんなんかありますか?
実は明日、明日月曜日ですね。
皆さん明日から仕事だと思うんですけど、明日の朝一で会うお客さんがまさに社長がそんな感じでね、ローム問題なんか大丈夫だよ。
今までこうやってやってきたから大丈夫だよみたいな感じの社長がいて、それじゃまずいなって思ってる社長の奥さんがいて、奥さん的には絶対社長士はつけたいって思ってて、僕に相談してくれて。
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代表のね、旦那の了解は得られてないんだけど顧問契約を結んでくれたみたいな状態になってて。
で、まさに明日代表にも挨拶に行かないといけないから、奥さんだけじゃなくて代表の方にも挨拶をしてよろしくお願いいたしますという話を明日しに行くので、ぜひローム問題に関心を持ってもらえるように頑張らなきゃなというふうに思っております。
ありがとうございます。
ここはピーしたほうがいいですね。
お客さん名前言ってますよ。
そうですね、わかりました。
よくね、先ほどちょっとお話ししましたけど、社長がちゃんとね、従業員さんに対して物申すっていうのはすごい大事って言ったんですけど、その物申し方、直接その従業員さんにちゃんと伝えるじゃなくて、ちゃんとそれをやんわり伝えてあげるっていうのも社長士の役目なのかなっていうのもありますから。
そういう意味でもね、従業員さんが嫌に思わないような話し方で、すんなりと受け入れていく、社長の言うことを受け入れていく組でも社長士の入れていくみたいな、そういう意味でも、今お話ししておきましたけど、社長と奥様の意見も変わったりとかもあるだろうかな、そういうところでちょっともっとPRしていきたいですね。
すいません、ちょっとお話しさせていただきまして、ありがとうございました。
それでは本日のゲストは社会保険労務士の太田和さんでした。ありがとうございました。
シャローシラジオサニーレイフライデー、DJの田村洋太でした。
それでは次回も、リスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
いってらっしゃい。
