組織開発の基本
おはようございます。ライフバランス×タスク管理コーチのしろうずあつしです。この放送は、コーチ歴21年の僕が、行動科学やコーチング、そしてライフバランスやタスク管理について、仕事も生活も大切にしたい、あなたに向けてお届けする番組です。
引き続き組織開発のような話をしていきたいなと思うんですけども、ずっと話してますけど、組織とかチームとかそういう話だけではなくて、これ実は個人の話でもあるので、
自分だったらどうだろうっていうふうな形の視点で聞いていただけると、すごく腑に落ちるんじゃないかなというふうに思います。特に、今日、人間関係についてもお話したいなというふうに思いますね。
前回ですね、組織開発には順番がありますよみたいな話をちょっとしたんですけど、一つは、一番最初はお金について省額しましょうということですね。
必ず月に2回程度はお金がどういうふうな構造になっているのか、どういうふうなのに使っていて、そしてどういうふうに残っていくのかみたいなことをね、ちゃんと省額するようにしましょうと。話はそれからだみたいなね、そういうふうな話だったと思うんですけど。
同じようにお金についてというのも、これはずっとやり続けないといけないこと、つまりこれでお金の問題はすべて解決したというふうなことは起こらないわけで、同じように解決はしないけれども、ずっと関わっていかないといけない問題に人の問題というのがあると思うんですよね。
これね、人の問題っていうのは、何かね感情を解決するとか、何か問題をなくすとかいうふうなことではなくてね、ちゃんとね、仕組みとしてね、構造としてこれを扱っていく必要があるよっていうふうな、そういうふうなお話です。
人の問題っていうとね、何かね、こういう問題が起きてます。だれだれさんとだれだれさんが仲悪いですとかね、社長が言ってることで仲良く分かりませんとか、あと現場でコミュニケーションギャップが起こってますみたいな話とか、採用ができませんとかね。
いろんなことが起こるんですけど、個別対応ではね、解決できないんですよ。無数にあるので。一つずつ解決しようっていうふうになると、どっちにしよう解決できないので、言ってみたらモグラたたきのモグラみたいになるわけです。
じゃあこれ解決できるのかというと、解決はできないわけですよ。だから、一個一個ね、ちゃんと対応していけば必ずこれ解決できるんだっていうものではないんですよね。だから常にこれは問題というかね、言ってみたら不安定な状態が続くというのが人と人との問題というふうなことなんですけど。
ただですね、本質的な捉え方っていうのはできると僕は思ってるんですね。それは何かっていうと、組織というふうなところを考えると、人と人との立場の違いによるギャップっていうものがうまくお互いに理解できていないので、だからいろんな問題が起きているというふうな言い方ができると思います。
立場の違いによるギャップっていうのが、これが要は人の問題の本質というふうなことだと思うんですね。組織とかで言えば、例えばトップと現場とか。大きな括りじゃなくても、例えば決める人と実行する人みたいなね。
トップと現場って偉い離れてるからあれなんですけど、別に社長と役員というふうなものも立場が違うから、みんな一括りにすれば経営幹部というふうなことになるんでしょうけど、社長と役員との間にも当然ギャップがあるし、同じ現場とかで言ってもね。
例えば現場監督と作業員とかいうふうなものでも、かなり近い仕事をしてるけれども立場が違うから当然ギャップが起こるわけです。見えてる景色がお互いに違うから、当然ギャップが起こるわけですよ。
だからこれが結局人の問題だというふうなことで、立場が違うから当然ギャップが必ず起こる。だからある意味問題ではあるんだけど問題ではないっていうふうに言ってもいいです。
つまりギャップが起こることが問題ではなくて、僕はこの問題が起きているにもかかわらず、この問題に対して対処されていない。つまりこれをそのまま放置されていることが一番の問題ではないかなというふうなものです。
だから対立するのが良くないとか、責任がどっちにあるとか、あるいは誰々が悪いとかそういうふうなことではなくて、このギャップに対する対処策、それが行われていない、もしくはそれが機能していないということが僕は問題なんじゃないかなと思うんですね。
まあ立場が違うわけですから、例えば社長がこういう方針で行こうというふうなことを決めたりするじゃないですか。現場はそういうことじゃないんだと、やってほしいことはこういうことでどうしてこんなことをまたやるんだろうみたいなことがあったりするわけですけど、
それは立場が違うから当然取る方法が違ってくるわけで、じゃあどっちが正しいんですかと言ったら、まあどっちも正しいというふうに言うしかないわけですよ。
で、そういうふうになった時に、例えば現場の方はね、なんとかこう、例えば僕らが研修行ってね、現場の人たちの研修やってると、こういう研修ね、自分たちの上司にやってほしいとかね、社長に話してくださいみたいなこと言われたりするんですけど、
まあ現場での話っていうのは社長が知らないわけではないし、逆に言うと知らないこと自体が問題だったりするわけですよ。
で、同じように社長なり、あるいは管理職の人たちなりが自分の考えをね、どううまく伝えたらいいのか、話し方を勉強しようとか、あるいはこう伝え方を勉強しようとかいうふうに思ったりするんですけど、
でもそれってね、単なるね、方法でしかないので、本質ではないんですよ。そうではなくてね、そのね、立場の違いによるギャップを埋めるための機会がちゃんとあるかどうかってことなんです。
立場の違いを埋めるための、あるいはそれをね、対処するための機会がちゃんとあるかどうかなんですよ。
で、これね、ギャップっていうのはコミュニケーションギャップなんで、どっちかが一方的に話すっていうのはありえないんですよ。
こういうふうなことが決まりました。そしてこういうふうなことをやってくださいというふうなことをお話をします。
で、当然その時に質問を受けたりとか、なんでこんな話をしますよね。それでギャップ埋まりますかっていうとギャップ埋まらないんですよ。
で、当然それはやってみたらどうだったとか、そしてこう実際に、例えば一月やってみる、二月やってみる、三ヶ月やってみる、新しい施策をね、新しい方法をやってみたらどうだったのか。
で、これはこういうふうな理由でやったんだと、そして今こういうふうな形になってるっていうふうなことを社長なりトップなり、現場の人が現場監督なり、あるいは店長なり、主任なりがこういうわけです。
で、それから実際にやってる人たちがね、こんな問題がある、こんな問題がある。で、それは最終的にそれぞれの立場から見るとこれが正しいっていうのはお互いに分かったよというふうなことを一旦踏まえて、そしてじゃあどうしましょうっていうふうなことをすると、
例えば社長としては現場の話は分かったから、ちょっとさすがにここの部分は妥協しましょうとか、あるいは現場の言うことを最優先にしましょうっていう話をする必要もあるだろうし、逆に現場の方としては会社の方針だったら仕方ないのでもうちょっと頑張りますよみたいな話をして、
まあ納得とまではいかなくても、少なくともお互いの立場は分かるねというふうなところに持っていくっていうところがね、そういう機会がちゃんとあるかっていうことが要は組織開発の大きなポイントになるわけですよ。
これ今組織開発の話したんですけど、実は個人の人間関係で全く同じで、例えば友人関係だったり夫婦だったり親子関係だったりね、全て立場の違いがあるわけですよ。
だから立場が当然違えば感じ方とか見え方が違うので、夫婦関係で言えば夫側から言えばこういうふうなことになるんだろうけど、奥さん側から見ればまたこういうふうになるよと。
ポイントとしてはどっちが正しいっていうふうなことをお互いに言うんだけど、そうじゃなくて、それぞれ立場があるから当然見え方とか感じ方が違う。
そのギャップを埋める、完全に埋めることはできないんだけど、ギャップに対処するような機会がちゃんとあるかどうかっていうのが僕は重要だと思います。
コミュニケーションの重要性
そしてこれは埋まらないけれども対処するっていう方法で何とかやっていこうよということにお互いが合意するっていうことがすごく僕は重要だと思うんですね。
結局コミュニケーションが上手だと、あるいはコミュニケーションが上手いっていう人っていうのは、僕は話が上手だったりとか、気の利いた言葉を使うとかそういう話ではなくて、
立場の違いによるギャップを理解してそれを縮めようとかそれに対処するっていうことをちゃんとやろうという人がコミュニケーションに対してあるいは相手に対して誠実な人なんじゃないかなと思うんですよね。
必ずギャップはあるからね。逆に上手くいかない人っていうのはギャップ自体が悪いとか、あるいは自分の立場からしか話ができないっていう風なケースだと、それはもう本当に言ったら子供の考えなので、
そういう人とかでそういう風な考え方ではいつまでたっても自分以外の人との関係性というのは築けないんじゃないかなというふうに思いますね。
だから立場の違いを前提にそれでギャップを扱いましょう、それを対処しましょうというのが組織開発にしろ個人間の人間関係にしろ重要なんじゃないかなというふうに思います。
人の問題とかギャップとかそれはなくならないので、それに対する仕組みとかそれに対する姿勢とかそういう場っていうのを作りましょうと。
そういうお話でした。
今日は人の問題の扱い方って話でした。いかがだったでしょうか。
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はい、本日は以上です。最後まで聞いてくださってありがとうございます。
お相手はシローズ圧してきた。
では、いってらっしゃい。
