組織開発の基本ステップ
おはようございます。コーチングオフィスのしろうずあつしです。この放送は、プロコーチ歴20年の僕が、コーチングや行動稼働について、さらにプロコーチや講師として独立起業する人などに向けて発信する、あなたへの番組です。
はい、なんか今日、ちょっととっちってしまいましたけど、毎回毎回これ、読み上げてるんですけどね。
僕、法人向けのコーチングとかもやってるんですけどね。そこはね、一人一人をバラバラにコーチングするっていうよりも、チーム全体をどういうふうに持っていくかっていう、そういう組織開発の仕事をしています。
で、組織開発の仕事ってね、そんなにたくさんバリエーションがあるわけじゃなくて、基本は3段階なんですよ。まず、ステップ1が感情の共有っていうステップ。それからステップ2が仕事の共有。ステップ3が未来の共有っていうやつです。
これ本当は、ステップ2の仕事の共有、それから次が未来の共有。未来の共有って目標を共有しましょうっていうところなんですけど、この仕事の共有、未来の共有ってこの2つのステップでもいいんですけど、そもそも組織開発ってね、例えば僕なんかね、どっかの会社とかに誰かが連れられて、経営者とか担当者の人とかに連れてこられて、
さあ、この人が素人さんです。今日からこの人の言うことを聞いてくださいと。で、みんなで頑張ってね、うちの組織をいいものにしましょうなんて言われてもね、全然みんななんか言うことを聞くわけないじゃないですか。そんな、突然連れられて。
別に僕がやるっていうことじゃなくても、ところでうちの職場はいろいろ問題があるので今日から組織開発をしますとか言っても、ちょっと待ってと、その前にいろいろ不満があるんですけどっていうふうにみんな思うんじゃないですか。
だから、まず最初にそのへんの不満みたいなものをね、ある程度解消しておかないと準備が整ってないですよっていうね、つまりセットアップみたいな段階ですね。それがね、感情の共有っていうステップなんですよ。
これをね、すっ飛ばしてね、いきなり新しいことやり始めましょうって言ってもね、全然うまくいかないです。少なくともね、その組織とか会社のメンバーがね、ちょっとやってみようかねっていうふうに前向きになってないとね、どれだけいいこと伝えてもね、成果は出ないです。
そうなんですよ。だからね、何かやろうとした時に、特にチームでやる場合っていうのは、場の雰囲気ってめちゃくちゃ重要なんですよ。だからまずセットアップとして場の雰囲気を作るっていうことが重要なんです。今日のキーワードはね、場の雰囲気です。
っていうことは、場の雰囲気を作る方法っていうのをよく知ってないと、例えばコーチとかリーダーとかね、その場を仕切る必要がある人にとっては結構まずい。どうやったらその場の雰囲気をね、ポジティブなもので、前向きなものでできるのかっていう方法はね、知っておく必要があるわけですよ。
一つ、これはよく聞かれるんですね。じゃあその場の雰囲気をね、前向きにするにはどうしたらいいんですかっていうふうに聞かれたときに、僕が答えるときには、そもそも仕事とか目標とかっていうのはね、誰か一人が頑張って、あるいは自分一人が頑張ったら評価されるような形ではなくて、
自分一人が頑張っても、それだと達成できないような設計というのが必要ですよと。お互いが助け合わないとできないような仕事とか目標の設計にしておくわけですよ。そうするとお互いが助け合うとか協力し合うという土壌ができていくわけです。
だからこれをね、いち早く作り出すことがとても重要なんですね。
ただね、これね、本当によく誤解されるんですけど、学校とかがね、学校でしょうね、そういうところの悪影響みたいなのがあると思うんですけど、公平性とかね、この人オーバーアクになるなとか、そういうふうなことをね、基本はね、無視します。無視してOKなんです、公平性について。
つまりね、誰かが大きな負担がかかったりとか、仕事の偏りができたりとかするのは全く問題ないんですよ。そうしないとね、公平性ということをちょっと考えてしまうと、
例えばね、本来ならすごくある仕事ができる人がいるにもかかわらず、その人には50%ぐらいしかできる仕事をやらないで、例えばその業界でね、一番できるみたいな人材がたまたま会社にいたとするじゃないですか。
でも、その人の力を50%しか使わないで、残りの50%はあまり得意じゃない人たちに振って、そうするとだいたい公平にできる。あ、よかったよかった。そしたらね、そのチームのアウトプットがね、つまんないものになるじゃないですか。
そうじゃないんですよ。誰か一人に負担がかかっていいんです。で、負担をかけるような配分に当然なるんですよ。チーム全体で見ると。
だからね、遠慮なくちょっと手伝ってくれないとかね、この部分はやってくれないみたいなことに言えるような、いつでも協力を頼めるような、ヘルプを頼めるような空気にしないといけないわけですよ。
時々ね、分担された部分に関しても自分がね、自分一人でやらないといけないみたいに思っていたりする人がいるとね、すごく厄介になるんですよ。それはね、チーム全体のアウトプットを下げてしまうんです。
これね、起こりがちなのは、新入社員はね、キャリアが浅い人っていうのはね、自分で抱え込みがちなんですよ。だから多分ね、上手いヘルプの頼み方とかそういうのはね、あんまりわからないんですよね。
だから僕がよくね、この組織開発をやるときによく伝えるのは、とにかくね、頻繁にね、びっくりするくらい沢山ね、「大丈夫?大丈夫?ヘルプいらない?」っていうふうに追いかけしましょうと。最初はね、もうびっくりするくらいやるんですよ。
そうするとね、だんだんだんだんね、「ちょっとそこまで言われるなら、実はここは甘えさせてもらっていいですか?」みたいなことを言ってくるんですよね。全然いいんですけどね。
不公平な分担と場の雰囲気
このね、場の雰囲気を作るってとても重要なんです。で、その鍵になるのがね、不公平な分担なんですよ。ぶっちゃけ不公平な分担をするために場の雰囲気作りがあるって言ってもいいです。
これがね、できればすごくいいチームになります。
局地的にね、不公平になってるんですね。職場とかだったら、時期とか仕事とかね、プロジェクトとかで不公平感を全体で解消するといいですよね。
1年間とか2年間とか、そういう感じでね。
まあ、報酬とかポストとかで解消してもいいかもしれないですけどね。
とにかく場の雰囲気を作るってことが重要で、それはね、あえて不公平な職場を作るためなんですよ。
これね、本当に組織開発あんまり言われてない重要なポイントなんで、ぜひ覚えておいてください。
はい、今日はですね、不公平な職場を目指すっていう話でした。いかがだったでしょうか。
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はい、本日は以上です。では、いってらっしゃい。
