オープニングと新人スタッフの成長
おはようございます、Chuです。
おはようございます、江崎江美です。
今日もChuさんよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
えっと、リタさんは、今年新日人のスタッフさんって何名か入られて、入社式とかやられたんですか?
先月入社式終わりまして、11名入社してます。
どうですかね、皆さんの働きっぷり?
入社式した時に一人一人スピーチしてもらうんですけど、入社したての時に話した感じよりはだいぶ大人になった感じは受けました。
ほんの数ヶ月ですよね。
やっぱ学生とね、社会人2ヶ月経験したのだと、やっぱ少し意識も変わってきてるなーっていう印象は受けました。
そうなんですね。その入社式の一言ってどんなこと喋るんですか?
やっぱりまだ美容学校時代にやっていた、思ってたよりも大変だったりとか、この2ヶ月の経験を話してもらうのと、
あとは今後どういう美容師になりたいのかとか、そういったものも話してもらうって感じですね。
じゃあこう、皆さん有名のあるコメントで。
そうですね。
こういう人になるために頑張りますとか、こういうことでちょっと大変だったこともあるけど、でも先輩のおかげで乗り越えてとか、そういった話してくれました。
なるほど。じゃあこの新人さんたちの成長がここからすごく楽しみですね。
そうですね。楽しみです。
スタッフ定着の秘訣と美容業界の課題
はい、では今日もよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、では本日のテーマに入りたいと思います。
本日のテーマはスタッフに長く働いてもらうための秘訣ということで、中士さんにお伺いしたいなと思っています。
美容室って結構離職率が高いとかね、いろいろ言われる業界ではあるんですけれども、
その辞めないためにどんなことができるかっていうことで何かアイディアとかアドバイスとかあったらなと思うんですけど。
そうですね。今、美容室20年やってまして、おかげさまで今まで入社した、その1年で入社したスタッフと退社したスタッフが入社したスタッフを上回る離職ってなかったんですよね。
なので少しずつ増えてきたっていうことはあるんですけども、これって1年目と5年目、10年目、15年、20年目って自分もできることもあるしできないこともその当時あって、
その時その時で離職、長く働いてもらうためにやったことって違いますね。
そうですよね。お店の規模というか会社の規模が違うから、その時できてこれはできなかったとか。
でも大きくなっていったら小規模でやってた時にはできたことができなかったとか。
そうですね。
創業期のスタッフ定着戦略：夢を共有する経営
じゃあちょっと段階を追ってどんな感じか教えていただけたらいいなと思います。
やっぱりお店出した当時っていうのはお金もないし、福利構成も当たり前ですが、そんなもの言えるようなものもなかったので、
でも入ってきてくれたスタッフには将来こうやっていこうとか、そういう夢は常に伝えて、夢は与えられてたかなと。
やっぱりその当時も大手さんすごいたくさんあって福利構成すごかったので、とてもじゃないけど立ち打ちはできないけど、
あそこにはないけどここだったらこういうのできるよとか、将来こうなっていくよとか、そういう夢を語るっていう福利構成をしてたかもしれないですね。
そうですね。それってすごく大事だし、あと本当それぐらいしかもしかしたら大手には勝てないかも。
勝てないと思って本当にそれ一択だったような。
そうですよね。関係性もすごく近いし、濃くなるじゃないですか。
そうですね。
オーナーとスタッフの距離感って。
そうですね。その頃の距離感って本当に飯食ったり一緒に働いたりとかしてたので、
より身近だし、そういったメリットはあの当時あったのかなと思うんですけど、そういったことを本当に日々伝えてたかなと。
じゃあそれが少し店舗数が多くなって、5店舗とか10店舗になるとまたちょっと変わってくるっていう感じですか?
店舗拡大期のスタッフ定着戦略：キャリアパスの提示
そうですね。その次になると役職。
チーフとか店長とか?
そうです。店長とか。あとはいろんな担当とか。そういうのを作るから。
とか一人作って、じゃあお前ももう1店舗作ったらお前もなるぞとか。
そういった役職、その前って役職すらないんですよ。1店舗とかね。
そうですよね。
全部自分みたいな。
ちょっと役職が与えられるようになってきたりして、そういったもののステータスではないんですけど、
そういったものが次はじゃあお前の番だぞみたいな。
そういうのを与えていくことで、みんながモチベーション高く働いて辞めなかった秘訣なのかもしれないし、
かなりそういうのは心がけてました。出店が止まっているサロンとか大手とかあると、うちだったら。
ここにこの経験ができますよみたいな。
そうそう。店長できるぞとか、本当にそういう感じでしたね。
そうですね。でもそれもすごい大切な要素ですよね。
自分が将来ね、例えば複数店舗のオーナーになりたいなって思ってるんだったら、その途中のところで自分が店長をやってみるとか、
そういうのがまたね、その人自身の経験にもなるから、それで一緒に頑張っていこうっていう風になるってことですね。
そうですね。それがすごいやってたかな。
大規模サロンの課題とベンチャー精神の維持
じゃあ今もう20店舗を超えてくるとどんな感じになるんですか?
超えてくると本当に一般的な福利構成を求められる。きちんと労務管理とか、有給とか、そういった社会的なところをかなり求められて、そういったところは充実できたかなとは思うんですよね。
はい。
とはいえ、やっぱりあの頃脅威だった。なんだろう、1店舗とか2店舗だった頃のあの密着度っていうのは人数が多いと一人一人できないんですよ。
だから逆にそういうサロンって怖かったりするんですよね。
あーその密な感じで一丸となって戦いを挑んでくるみたいなね。そうかも。
だから一番そういうのってすごい気をつけていて、今でもやっぱりああいったベンチャーな時って一番強いから、大きくなってもちろん福利構成とかそういうのも大事だけど、
ああいったベンチャー魂みたいな状況も少し残しておかないと怖いなっていうかあっという間にそういったところに。
そうですね。
なのでどれもないものねだりじゃないんですけど、その時できることがあって、逆に多くなるとそういうのが脅威だし、やっぱり自分たちが1店舗の時はやっぱり大きいところが脅威だったりしてて、そんなの福利構成できないし。
そうですよね。
お互いにないものねだりとか。だからどこの場所にあったとしても、辞めないで長く働いてもらえるような環境づくりっていうのはそれぞれあるんですよね。
それぞれの規模でみんな悩んでみんな頑張ってるみたいな。
そうそう。
そういう感じなんですね。私大きくなればなるほどそんなに思ってないのかと思ってました。
いやいやありますあります。
そっかそういうふうになってるんですね。だから皆さんどこの時点でも自分たちのベストを尽くさなきゃいけないし、追いかけられてるとか追われてる追っているとかそういう立場に応じていろいろ考えてるってことですね。
やっぱりその場所あそこでよりできないからダメだってことはなくて、その場所だからこそできる福利構成とか辞めない方法っていうのがあって、それを求めてるスタッフもいるっていう。
だからベンチャーみたいなものに行きたくてそういったところで働きたいっていうスタッフはいるじゃないですか。
そうですよね。まあ普通の企業でもそうですもんね。
そうなんですよ。
そっか。
そのスタッフたちは僕らは雇用できなかったりとかするし、どのセグメントにおいても強みってすごいあって、だからこそ僕らもこのそういったあらゆるセグメントの人が脅威だし、やっぱりライバルだと思ってますね。
なんかすごいそうだったんだっていうふうにちょっと思いました。なので皆さんチャンスがあるってことですよね。
求人で悩んでるっていうのはどの規模でも皆さん悩んでいて、だけど可能性がゼロかっていうとそうじゃなくて、どの規模でも可能性がある。
そうですね。そのセグメントで求めてるスタッフがいますので、僕らもそれに負けないように。今でも1店舗の10店舗ぐらいのああいうベンチャー感を求めてるスタッフも来てもらうような関係性とか環境を作らないとなとか思ってます。
なるほど。これはちょっといい話でした。私は新鮮に聞こえました。ありがとうございました。
離職率と再来率の相関関係と数字の分析方法
では本日の本音の経営トークに移りたいと思います。
今日は離職と再来立の意外な相関関係というのがテーマになるんですけど、このテーマを聞いたときに一瞬ちょっと難しいって思ったんですけど、
私が一つ思ったのは、売上を持っていたスタイリストの方が例えば独立するので辞めますってなったときに、一番影響を受けるところっていうのが固定客、常連のお客様の再来立なんですね。
頭ではそれはわかっているんだけれども、お店全体で固定のお客様の再来立を見たときにめちゃくちゃ低いっていう。これが実は一時だけじゃなくて結構引きずるんですよ。
この再来立が低いっていうのが半年から1年ぐらい影響が出るんですね。再来立の数字に。
なんですけど、みんなその時辞めた時しか思ってないので、全体だけで見たときに残ってるスタッフがうまくできてないみたいな風に変換を勝手にしちゃって
うちのサロンのスタッフ、固定の再来立が悪いんですよねってちょっと言ってくる感じがあったりするんですよ。
なので、お店全体ではそうかもしれないけれども、スタイリストの方誰か辞めてませんか?辞めてます。
だったら一人一人のスタイリストの再来立で確認するっていうのがすごく重要かなという風に思っているので、いつもそういうアドバイス。
全体では下がって見えているけれども、スタッフ一人一人を見てみるとどうですかっていう話を結構するようにしてるんですけど。
確かにマスで見た時にある数字をバッと言われてしまうと、スタッフそれぞれはすごい頑張ってるけど、なかなかその全体の数字には個人個人の数字が反映されなくて
それを言われてしまうとギャップ生まれちゃうかもしれないですよね。
そうなんですよね。なんか頑張ってるのになんでみたいな。なのでそういう全体で見るのってすごく大事なんですけど、全体で見て異常値があった時にやっぱりちょっと細かく見ていくっていうのはすごく大切かなという風に思っていて。
確かに両方ともバランスよくしっかり見るっていうのは、経営者の数字の見方としてどう数字を見るのかっていうのは大事ですよね。
はいそうですね。なので偏らずにねちょっとスタッフ一人一人まで見てみようかって声をかけるとか店長がそうやって言ってきたら何々さんの退職の影響かもしれないからもうちょっと細かく見てみようかとかそういうのがすごく大切だし
残ったスタッフの新規の再来と2回目のお客様の再来の数字がすごく良いのであればそこから先盛り上がっていくはずなのでここに希望が見えるよねっていう話もできるかなと思います。
そうですね。そういった時に残されたお客様が分散して他のスタイリストにフリーとして入ったりもちろん引き継ぎなので指名として入る場合もあるんですけどそういった時も数字が結構ブレたりするじゃないですか。
はいしますします。
なのでその辺も結構考慮してどう数字見るのかってすごい大切かもしれないですよね。
そうですね。ちょっとねこう焦らずに落ち着いて数字見てみるっていうのをお勧めしたいなと思っています。
美容室経営の楽しさと小規模サロンへのエール
今日もありがとうございました。
市長さんどうでしたか今日の話。
そうですね確かに福利厚生とか病室ってさっきリピートもそうですけど退社とかねある仕事だったりするんですけど逆にこうたくさんお客様来てもらったり出入りするプラットフォームだったりするじゃないですか。
なのでその時に来てきたお客様もベストを尽くしてでまぁ残ってくれるスタッフに対して今の環境がどうであれベストを尽くしてもっとより良くしていこうってやっていく作業がこの美容室の楽しさなのかなっていうのは感じましたね。
はい私もその小さなね規模の店舗でやっぱりすごく求人に悩んでらっしゃるサロン様って多くってなかなかその大手と同じ条件を出せないからちょっと諦めかけてるようなサロン様も多くあるんですけど
今日のちゅーさんの話を聞いたらそれはそれで全く問題なくて戦える要素ってあるんだなって思ったのでこれを聞いている小規模の店舗のオーナー様も本当に諦めずに自分たちのサロンでスタッフがどんな風に成長できるのかとか
どんなことをやっていこうって考えているのかとかそういうのをすごく発信やっぱり諦めずに発信して求人頑張ってほしいなと思いました。
そうですねお互いに頑張りたいなと思っております。
エンディング
はいありがとうございました。
リタ株式会社の情報はリットリンクに貼っておりますのでぜひチェックとポドキャストのいいねをよろしくお願いします。
今日もこの辺でシーユー。
次なるページもお楽しみに。
