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こんにちは。外資系コンサルティングファームで、マネージャー歴8年目。 週末は、コーチングやリトリータのサービスを提供している、みなべ りんです。
この放送は、40歳以上のビジネスパーソンに向けて、職場での成果の出し方や価値の伝え方、 悩み解消のヒントになるような、私自身のくわ立てや気付きをアウトプットしているチャンネルです。
今日は9月17日の木曜日です。 今日は、会社の上司・部下の関係性、マネジメントの話をしたいなと思っています。
結論としては、承認がすべての土台という話になります。 上司から部下に対して、何か成果が出た時とか、
良い行いをした時に、その成果とか行動を褒めるっていうことをしたり、 もしくは成果が思ったように目標達成できなかったとか、案件を取れなかったとか、
何かミスをしたり、誰かに迷惑をかけたとか、 もしくは不注意とかで、そういう時に叱る、注意するっていうのとか、
褒めると叱るって、何かあった時にすればいいもんだって思っている人もしかしたらいるかもしれませんが、
そうではなくて、その土台にあるのが日常的な承認ですっていう話ですね。 これは鴨頭義人さんのプロ会社員のところに書いてある本と、
その中のチャートを絵のところにバスしてスクシュを貼っておこうかなと思うんですけれども、
まずベースとして土台になっているのが日常的な承認。 その上に褒めとか叱るが載っている。
その土台がちゃんと万着であって、しっかり横長で土台として機能している上での褒めとか叱りはあっていいんだけど、
それがない日常の承認なしに、そこがちょっと小さくなっているか、その土台が壊れかけている。
その部下と上司の間の関係性の土台が壊れている上での褒めとか叱り、
特に叱りとか厳しいことを言う時ですよね。 については諸刃の剣というか、それが
1回ならまだ持ちこたえととしても、それを何回、2回、3回とそういう時厳しいことばっかり言い続けていると、
やっぱり部下もメンタルが削られてしまったり、その上司から離れたいなっていう思いから退職、転職とかを考え出して、結果的には
上司から離れるために会社を辞めるみたいなことにもなり得るっていう話をですね。
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その日常的にやる承認って、承認って褒めることじゃないの?って、ちょっと思った方いるかもしれないんですけれども、
褒めるっていうこととは違う。で、褒めるっていうのはやっぱり非日常というか特別に良い成果を出した時、
褒めるべきポイント、例えば子供だったらテストで100点を取ったとか、そういう時に褒めるものであって、
で、承認っていうのは、成果が出てない時、もしくは行動とか、そうですね、
行動が、良い行動ができてない時、勉強してるねとか、それも勉強してるねっていうことを承認することができるんですけど、
やっぱりそのプロセスを、まだ結果に結びつく前の行動プロセスのその途中経過についてちゃんと見てるよ。
今日はドリルを5分やったねとか、それをやろうとしたっていう意識とか、
頑張ってやるために、何かをした、あとはその意識、そのやろうとしていることそのものの意識に対して、それをちゃんと見てるよって承認するっていうことを、
もしくは本当に一番最低限のレベル、意識さえ褒めることがないっていう人に対しては存在自体を褒める、承認するっていうことができるかなと思います。
本当にここに来てくれていてくれるだけでありがとうっていうレベルですね。
それについて、ちょっと私の職場で、この間起こったというか、私の書籍の中の、次のトップになるような方がいるんですけれども、その方とディレクターの役職での方とワンオンワンをしていて、
最近、このスタイフの放送でも、私の組織で退職して辞めていく、転職を決意して辞めていく人が結構続出しているという状況なんですけど、その人が結構辞めて減ってってるよねっていうことについて、そのディレクターの方が直続の上司ではないんですけど、どう思ってるのかっていう話をしたときに、
その辞めていく、辞める予定の人が、私の身近にも何人かいて、私の直続の部下については、もともと理由については、やっぱり収入の問題がメインで、人間関係とか上司である私が嫌だとか、仮にそうだったら言えないとは思うんですけど、
とはいえ、私も本当に、人間関係については、私も含めて組織の人、みんないい人だし、何の不満とか問題もなかったですって言ってるので、多分大丈夫だと思います。
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何より私の傘の下にいたので、何かその私の部下に対する、成果に対する文句とかできてないよねみたいな、があったとしても、それを受けるのは私なので、私がその部下に伝えるか伝えないか、どうやって伝えるかは私次第なので、そこまで彼には直接飛んできてないという状況だったっていうのもあるんですが、
その彼については、別に組織に問題があったわけじゃなくて、本当にその人がより価値を発揮できる、いいとこが見つかったから転職していくっていうだけで、私もそのディレクターの方も、本人のことを考えたらよかったねっていう感じで、そんなに悲観してないっていうのは一致したんですよね。
ただ、それについて私と同じチームの別のマネージャーの男性、その仮にマネージャーなのでMさんとするとすると、Mさんについてはもうそのディレクター、彼はDさんとしようとしますと、Dさんは彼についてもよかったよねみたいな、同じような感じで捉えてたんですよね。
ただ、私はそれについてはちょっと違うと思っていて、それをちょっとどうDさんに伝えようかなと思って、私はそのMさんが辞めるというか退職するっていうことを決めた原因の一つと違うとメインは、そのDさんがMさんに対してちょっときつすぎて、
Mさんに対してちょっときつすぎるのが続いてたっていうことも大いにあるだろうなって思っていて、それはなんか私の上司との考えともちょっと一致してたんですけれども、ただDさん自身は全く自分のその言動が原因だと全く思ってないっぽかったんですよね。
なので、私はどうしたかというと、まあ率直に、すごくDさんを目の前にしてこれを言うのはすごく言いづらいんですが、みたいな前向きもしつつ、この間の会議、そのDさんとMさんと私、他にも何人か出てる会議の中でDさんがMさんが出した資料のアウトプットに対して、
あの、伝えたい言い方。あれはちょっと私がもしMさんだったとしたら、ちょっと嫌な気持ちになるかなって思いますっていう、まあちょっとMさんの気持ちを代弁するような形で伝えて、具体的に何かっていうと、意味がわからないですとか、まあちょっと厳しい口調で言ってたと。
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ただそのDさんの気持ちも私はすごくよくわかりますっていうことも伝えた上で、このMさんのアウトプットが、やっぱり私もちょっと質問したり、これそれってこういうことですかって聞いたりはしたんですけど、ちょっと確かにちょっと意味がわからないというか点はあって、
そこにDさんも、ちょっとDさんが求めてたものというか論点ではなかったから、リンさんもこういうふうに言ってたけど、それそういうことじゃないし、この内容だとこういうことなのかまたこういうことなのか意味がわからないので、またちょっと考え直して出し直してくださいみたいな感じで言っていて、
Mさんもわかりました、じゃあまたちょっとこの場をセットしますみたいな感じで終わったんですが、私が客観的に見た感じだとやっぱりちょっと厳しい、私だったらそういう言い方はしないかなっていう感じに思いましたっていう。
一回、それが一回ならなんとかちょっと良くなかったのかなって反省したとしても、それが2回3回と毎回の資料のレビューとか会議の中でそういう言い方、厳しい言い方を触れるっていうのが続いたら、多分結構メンタルが持たないかもしれないですっていうことを私は伝えて、
そうなんだって、本人Dさんはあんまりそれに全く想像もしてなかったみたいな感じで、でも僕はMさんのことをめっちゃ男だけど、男同士だけど、男気もあるし仕事へのスタンスとかかっこいいなと思って、惚れるぐらいにすごいなって思ってたんですよっていう話をしていらっしゃいました。
で、なのでその方はマネージャーだけど、次の〇〇のポジションはMさんだと思ってたしみたいな、そのためにも、次期〇〇のポジションっていうのは結構重要な役割なんですけど、その次期の〇〇になれるためにもMさんのちょっと弱い部分とか、もっとこうなってほしいっていう部分について、いつも熱くなりすぎちゃっていたのかもしれないみたいなことを私に
言ってくださいました。
ただDさん、Mさん本人にそうやってMさんのこういうところを認めてる、惚れるぐらいっていうのは別として、意識とか仕事へのスタンスについてすごく認めてるし、すごいなって尊敬もしてるよっていうこと、今私に言ってもらったようなことって本人に伝えたことありますか?
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って聞いたら、いやそんなの恥ずかしくて言うわけないじゃんって感じで、それは伝えてなかったっていうことなんですよね。
だからこのそもそもの土台となってる関係性、厳しいこととか叱ることがダメなんじゃなくて、どういう関係性を今まで築いてきたかっていうその関係性がある上で叱る厳しさだったら、
この人なら厳しいこと言われてもいい、納得するし、愛情を持って言ってくれてるんだなって思える関係性があるかどうかが大事なんですよっていう話を、私結構下の立場なんですけど、
そういうのをディレクターのDさんに伝えて、お姉さんまさかその土台がないままに俺は厳しいことをずっと言ってて、その土台自体が壊れかけてるのにも気づかず本当に壊れちゃったから、
それだけが原因ではないとは思うんですけど、それもあったのかっていうことに今気づいた、昨日話したときに気づいたっていう。ただもう彼Mさんは転職も決まってるし退職することも決まってるし、今気づいても手遅れといえば手遅れなんですけど、
今後のDさんの気づきをこれからの部下との人間関係の構築に生かせてくれたら私は嬉しいなと思っているっていう感じですね。
皆さんどうでしょうか。上司の方であれば部下との日常的な承認をすることでの土台作りがあっての褒めたり、成果が出たときに褒めたり叱るっていうのはすごくまた上司部下の関係性だったりをさらに良くする。
いつも私の行動を見てくれてる、承認してくれてる人がそれだけが成果が出たことに一緒に喜んでくれたらめっちゃ嬉しいし、逆にそれでも出なかったり、何かあったときに叱ったとしてもそれは愛情を持って言ってくれてるんだなって思えるし。
上司部下もそうですし、親子関係もそうですよね。いつも叱ってばっかりで、普段何も言ってくれないお母さんお父さんだったら、本当にいつも怒ってばっかりで、みたいな感じで反抗期に入ったりとかする可能性もあったりすると思うので、全ての親子関係とか上司部下、人間関係において大事な話かなと思ったのでシェアさせていただきました。
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最後までお聞きいただきありがとうございます。ではまたバイバイ。
