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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト 社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え 向井さん、星野さん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日はですね、質問が実は来ておりまして、ご紹介していきたいと思います。
33歳、技術職の方ですね。
はい。
毎回拝聴しています。どうもありがとうございます。
技術職の方、毎回拝聴するんですね。
ありがたいですね。
ありがたいですね。
法律の話ではなく、ビジネスの話でも良いでしょうか。
いいですか。
はい、どうぞ。
向井先生の事務所は、現在の労働法が時代に合わなくなり、その歪みの中で依頼が殺到している印象を受けます。
例えば、某政党が進める解雇規制の撤廃、解雇に関する解決金の法令化など、
法的な変化が起こった場合には、事務所としてどのような戦略を想定されておられるのでしょうか。
向井先生は、経営者の方との交流も多く、事業の法的リスクに対する経営者としての考え方を、
一、リスナーとして伺いたく存じております。よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
すごい質問ですね。
すごい質問ですね。
感心しましたけど。
おそらく、大阪維新の党かな。今ちょっと名前分かりませんが、日本維新の党か忘れましたけど、
橋本徹さんが代表を務めていた頃に、維新の党が公約の一つに掲げていた、
最低賃金撤廃、解雇規制のルール化だったと思いますけど、
はっきりは覚えていませんが、と言っていたと思いますが、仮に2つありまして、
解雇規制を全くなくなるというのは可能性が低くて、ルール化というのはあり得ると思うんですよ。
人事評価で、こういう場合は解雇可能であるとか、いろいろガイドラインを作って、
指導教育とか配置転換した上で、こういう場合は解雇できるとか、可能性はあると思うんですよね、
整理解雇のガイドラインというか。
解雇しやすくなるという言い方が適切なのかもな。
ルールを踏み込んで明らかにするというのはあり得ます。
今そういう意味でルールがほとんどないということですか?
ガイドライン的なものはないですね。
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だけど、おそらくあんまり変わらない。
特に大企業は解雇しないと思います。
なんでかというと、解雇規制を変えれば雇用が流動化するとか、
言ってる方もいらっしゃるんですよね。
インターネットとか見てると、欧米社会のように、そうすればもっと
閉塞的な社会を打破できると、若い社員の人も評価されやすいと、
いろんな会社でチャレンジできると、そういうことを書いてるんですけど、
実は外資系企業なんかは、今でも雇用は流動化していて、
同じ解雇規制があるのに、日系の大手はほとんど解雇しないけど、
外資系企業は中規模、大規模、小規模、いろいろありますけど、
解雇前提にやめさせたり、解雇を本当にしちゃってるんですよね。
同じ規制ですよ。
何も分からないで無茶苦茶な解雇をしているかというと、
分かった上でやってるんですよね。文化の違いというか。
欧米企業はどうなっているかというと、日本のですね。
やっぱり雇用は流動化していて、同じ業界の同じような欧米企業で
転職を繰り返したりしてるんですよね。自分のキャリアを生かすという意味で。
いい点はね、やっぱり嫌になったら辞めるというか、
チャンスが次の会社でもあり得るから。
結構その、何て言うのかな。
実は外国人上司的に難しい人とかも結構いて、
結構その人間関係は日系企業以上に大変らしいんですけど、
休暇取ったりとか、給料についても結構いいんですよね。
権利について行使することについては文句言わなくて、
転職したからフルースから嫌がらせを受けたとか、
辞めないような嫌がらせを受けたとかっていうのは、
比較的少ないと思います。オープンかなと思うんですよね。
その点ちょっとやっぱり同じ業界でも日系企業の場合は
ちょっとジメジメしてるというか、同じ人がずっと20年30年いて、
パワハラとかも起こりがちかな。セクハラも。
セクハラなんかすごく典型的で、僕もセクハラの案件で
やっぱりそうかと思うのは、被害者の方って
契約社員とか派遣社員の方が圧倒的多いんですよ。
無意識にやってるんだと思うんですよね、被害者の人は。
だから何て言うのかな。逆らえないというか、
同じ会社の中でいなきゃいけないから、
パワハラだって我慢しないといけない。逃げれないですからね。
転職したらキャリアに傷がつくと思えば、
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どんどん悩みますよね。学校のいじめと同じで。
あれ転校できると、明日から転校できると割り切れば、
そんなにも気が楽になる可能性あるけど、
ずっとこの学校あと6年生までいないといけないとなると
絶望的な気持ちになると思うんですよね。
だから、文化の違いであって、
法規制の問題じゃないんじゃないかと。
日本人が変わらないだけであって、
法規制の問題じゃないんじゃないかなと思う。
中小企業なんて流動化してますからね。
中小企業の女性長男がダメだったらもうダメですから。
業界でずっと転職して、昔のツテやザウって雇用されてる。
業界とか職種とか外資だったり内資なのか、
そういうところで、
マーケットの文化によって全然流動化してるところはしてますもんね。
このご質問いただいた方は技術職ですけど、
例えばIT業界だったら流動化してるはずですよ。
確かにね。
簡単に退職して次のとこ行ったり。
デザイナーとかプログラマーとかそういう方々も結構流動化してる傾向にあります。
成績悪かったらもう本当に開校に近いような退職監視を受けて
転職したりとかやってるけど、
それがまた業界が変わっちゃうと。
製造業とかね、もう本当に100年200年続く製造業の会社とかだと違いますよね。
別にどっちがいいとかじゃなくて、
会社の文化かなって、要は。
法律も大事だけど。
法的な変化が起こっているかどうかというよりも、
世の中の文化が、要は価値観みたいなものが。
変わらないと。
逆に言うと法律が変わることで価値観が変わる可能性もあるから、
どっちが先かってことはないんだけど、
法律さえ変われば何か社会も変わるみたいなのは、
それは買いかぶりすぎであって。
そういう意味で言うと、
この労働法ってそんなに長い古い法律じゃないんですよね。
労働法の分野によりますよね。
工場の安全とか労働時間については明治末期ぐらいからあります。
ちなみに今までに労働法の改正みたいな法的な変化によって、
ガラッといろんな考え方だったり価値観みたいなのが変わってしまった。
何かあるんですか?
戦後はないですね。
ないんだ。
戦後、革命的な出来事が起きた。
変わったっていうのはないですよね。
政治家は動かないから、
労働法って変えちゃうと、
特に労働者の方に不利に変えちゃうと、
基本は逃げちゃうじゃないですか。
労働者の方が圧倒的に多いですからね。
圧倒的に多いですよね。
そんなこと政治家の人はするわけがないから。
だから動かないんで何が動いてるかって言ったら裁判所ですよ。
裁判所が条文作ってるみたいなものですよ。
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今の現状は。
前回やった労働契約法20条だって、
玉虫色の状況ですよ、はっきり言って。
何とでも読める。
それを裁判官が解釈して、
法律みたいに作っちゃうんですね。
本当に判例で決まってる?
決まってるというか、
政治が決めることなんだけど動かないから、
裁判官が動いちゃうっていう感じです。
だいじょうぶに条文化されるのかもなく、
先に裁判で判例があって、
それをそのままの条文にするとか、
そういう中でが多いですね。
また原の通達だって、
最高裁判決が出たから、
一斉にまた原厳しくしたけど、
それまであんなに具体的なものがなかったんですよね。
本来選挙で選んだ人が議論して作るべきなのに、
選挙で選ばれてない、
しかも東京地裁の裁判官が圧倒的多数ですけども、
17人の裁判官が決めちゃってるんですよ。
なるほど。
そうなってくると、
行政立法司法の話どうなの?みたいな話になりそうで。
そうなんですけど、
民主主義だとやっぱりそうなっちゃいますよね。
選挙で落ちちゃったら困っちゃうから。
あとはもうそれが一つで、
二つ目は革命的なことが起きて、
解雇全く自由になる場合、
状況があり得ると思ってます。
革命的なこと。
例えば戦争ですね。
戦争が起きてしまって、
可能性はとても低いですけど、
本当に日本全体が攻撃を受けてしまって、
国をまたゼロから作らないといけない。
雇用の保持もクソも何もない。
雇用もクソもないと。
やけの原と。
可能性低いですけどね。
あともう一つは、
財政破綻ですね。
今は国際の保有率は、
国内の投資家、金融機関がだいぶ持ってますけど、
それが海外投資家になった場合に、
どんどん流動化して、
金利が上昇する可能性がありますよね。
そうすると国債がどんどん値段が下がってきて、
パニックになる可能性があります。
円が崩落したり、いろいろありますよね。
金融機関が破綻したり。
そういった場合に、
日本だけが潰れたら、
外国もあんまり言わないと思いますけど、
アメリカとかイギリスとか、
日本の国債を大量に保有してた場合は、
すごい損害がこむわけですよ。
なんとかしろと、
早く借金返せと。
ギリシャみたいなもんですよ。
って言われて、
そんなに海外来て厳しいから、
経済成長しないんだと。
もっと緩和して、
外から投資受けろと。
そうなると日本人弱いんですよね。
確かに。
その時の外敵編からの
逆に適応力はすごそうですけどね。
適応力、弱いというか、
すごい早いというか、
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あっという間に解雇自由になって、
瞬く間に雇用が流動化する可能性は、
ありますよね。
逆に言うと、
そのくらいのことが起きない限り、
起きない限り、
僕は変わらないと思ってますよね。
今ホワイトカラーエグザンプションを、
安倍政権が変えてですね、
導入しようとしてるけど、
もう先送り先送りで、
全然伝わらないんですよ。
すごいですね。
向井先生は経営者の方との交流も多く、
経営者としての観点で言ってたら、
世界情勢どうしようかな。
世界情勢はそんなに大したことないですけど、
結局小手先のことだけ変えてるけど、
開国規制どうなのっていうのは、
本当に大事な視点である。
ただ法律変えるだけじゃね、
世の中変わらないよね。
それ弁護士の先生が言うのも、
意義というかね、
深い話ですね。
だって中小企業なんて、
開国規制なんかないですよ。
従業員3人4人なんて。
社長がもう明日から辞めてくれと言ったら、
もう終わりみたいなそういうところありますよね。
それは良くないけど、
企業の文化とか国の文化、
大きいですよね。
初任給なんて中国にないんですもん。
遠藤さんなんて会社に入社した時、
学歴別かなんかでおそらく、
ピッタリ揃えるんでしょ?
全員一緒ですからね。
そんなのあり得ないよ。
みんなバラバラ。
個別交渉。
次の年何パーセント上がるとか、
そんなのないですよ。
上げなければ辞めるとか。
個別交渉なんてしたところで、
上でひっくり返って終わりですからね。
そういう感じじゃないですよね。
個人対会社で、
ちゃんと交渉して、
優秀な人であればあるほど、
自分のアピールして、
何といかないと辞めるという感じなんで。
初任給をいくらにするなんて、
規制何もないじゃないですか。
横並びするなんて何のガイドラインもないのに、
やっちゃうじゃないですか。
そういう意味で法的な話の前に、
社会としての文化的な話ですよね。
国としての方針だったのかもしれないですけど。
中国の会社、
中国独自かもしれないけど、
上司が35歳で、
部下が50歳なんてザラなんですよ。
人気企業は少ないけど、
外資企業は。
年齢あんま関係ない。
こいつはボスとして優秀かどうか、
見て認めれば50歳の人、
彼の下で働くんですけど、
ないですよね。人気企業で。
それがね、国有企業でもあるんですよ。
中国の。
国有企業とか。
圧敵するんですよ。
そうです。
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なのでちょっとね、
日本のこの、
みんな平等はいいんだけど、
国際マーケットで市場供給を買っていくってなると、
ちょっと点々出る感じですね。
どんどん沈むような感じがね、
しますよね。
まあみんな平和でいいんですけどね。
私もかなと思いながらね、
なんか思いますけどね。
なるほど。
法律で国は変わらない。
そうですよ。
そんな甘いもんじゃないですよ。
本当に。
皆さん変わらないと。
気持ちが変わらないとね。
文化が変わらないと。
今日のお話は、
法律を超えて、
改めて、
今置かれている日本とか自分たちを、
ちょっと俯瞰してみれるような話だったので。
そうですか。
いや、非常に。
そんな大層なことじゃないですよ。
さすが、さすが向井さん。
話は今日は聞かされましたね。
ありがとうございました。
今日は非常に勉強になりました。
はい。
どう活かすかは、
それぞれの理想の話をお話ししたいと思います。
なんか、すいません。
本当に勉強になったと思いますので、
ぜひ活かしていただきたいと思います。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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