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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律の下で展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、さっそく読んでいきたいと思います。少し長いのでお付き合いください。
さて、質問です。向井先生もよく言われていますが、ここだけの話、あまり迫力のない事業主さんこそ、
良い人だと余計に労働者から訴えられているケースが多いようです。大規模な法人だと周りがしっかりしているので、まとめられたりするのですが、
訴えられたりする人は、普段からやはり労働管理の脇が甘いというか、人を疑うことを知らないというか、ひどいことを言っていますが、
後から聞くとびっくりするケースも多いです。実際そうなんですかね。
そこである程度厳しく労務管理していないと、後で大変なことになりますよという説得力というか、事業主さんにお話をするときは、向井先生はどうされていますか。
特に裁判後などにそういうケースがあるのかなと推察しますが、いかがでしょうか。というご質問です。
ありがとうございます。 最近はですね、この傾向が特に顕著になってまして、
昔だと、昔ってそんな昔じゃないけど、僕が13、4年前、弁護士になった頃とだいぶ変わっていて、
世間ではパワハラ上司とかね、パワハラ3分の1私経験がありますとか、なんか最近データが出ましてですね、
さぞひどいひどい人が世の中に蔓延しているみたいなイメージですけれども、私のイメージからすると逆に昔はそれが当たり前でしたから。
昔は。 昔って言っても、たかだか13、4年ぐらい前だよね。
たかだか13、4年、15年、20年前、30年前。 だから疑問に思わなかったんですよね。
今そうやってパワハラって言えるってことは、働いている人の立場が僕は逆に強くなってきてるんじゃないかと思ってるんですよ。
昔はもうそんなの当たり前というか、罵倒されるとかね、物を投げられる、ひどい人権侵害みたいなことを今で言うですね。
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されてたのは結構あったと思うんですけど、皆さん我慢してたんですけども、今我慢しなくても良い時代になったんで表に出てきてるんじゃないかなと。
逆に言うと、経営者が良くも悪くもですね、悪い意味でも抑えられない。 そういう事例が多いんですよ。
経営者であるからということだけで抑えることはもうできなくなってきてる。 できなくなってきてるんですよね。
本当に非常に経営者の方、悩んでいる方多いと思うんですよ。 優しい、むしろ優しい経営者の方が多い。優しいというか甘いというかね。
そういう方が多いですよ。 私、新人の弁護士2人、このポッドキャストも聞いてくれていますが、
同じ事務所の方ですか? 聞いてくれてると聞いてますが、聞いてないかもしれないけど、彼らも言ってますけど、全然教科書と違うと。
労働分野の実態が? ちょっとびっくりしたと。
毎年皆さん言うんですけど、うちの事務所に入った人は。 本当に驚きますよね。
実際に若手弁護士の彼らはどういうイメージを持って状態に入っているんですか?
相当経営者側も落ち度があって、ひどいことをやって、労働問題になっているんじゃないかというイメージがあるけど、
実際は全然ちょっと違う。労働者側もかなり問題があって、経営者はむしろ厳しいというより、
厳しくできない。人手不足、中小企業の採用の問題もあって。
ということで、どんどん増長していったということが多いですよね、最近は。
ですので、インターネットで書かれている論調とか、すごく違和感がありますよね。
実態とだいぶ違うというか。 若手弁護士の先生ですらそういうような感覚になるんですね。
現実を見るとだいぶ違いますよ。
だからまさにこの方は、社労士の先生かな?
はい、先生です。
ですよね。まさにこの方がおっしゃっていることは、実態として、特に一線で働かれている社労士の先生たち。
先生方であれば、最近はこういう事案が多いんじゃないですかね。
第三者というか、アグリなわけですね、この状況においては。
ただその中で迫力のない事業主さんたちが、労働者から訴えられるケースが多いので、
そういう人たちにどう、何て言うんですか、提言をすればいいかとか、どう気づいてもらうかみたいなのが、
自分たちの仕事なのにそれをどうするかわからないと。
まず一つは、もうはっきりまた同じ問題が起きると、はっきり言ってあげた方がいいと思いますよね。
実際に一般論とおいておいて、向井先生のケースとしては、どうやってそういう社長さんたちにしっかりしなきゃね、ということを。
いや、しっかりするっていうレベルじゃないんですよね。生まれつきだから、そういう社長さん、経営者の方は。
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ちょっとあんまり論観に向いてない、そもそも一定数いらっしゃって。
はいはいはい、そう聞きますか。
全知全能の神ではないから、むしろ中小企業の経営者の方、創業者、2代目の方もそうだけど、
むしろちょっとバランス的には、バランスが悪い。
どっかが突出しているという言い方。
突出してすごく優秀なところと、ちょっと欠けてるんじゃないかなっていうところが激しい方が多いから。
だから良い悪いではないし、直せないですよね。
マネジメントというか、ローム管理みたいなところが、ちょっと向いてない。
向いてない、向いてない。
で、雇う度に問題が起きると、最近はひどい人しかいないっていうのは、実は自分が原因だったりするから。
起きない会社は起きないでしょ。
そうですね、言われてる。
起きないじゃないですか。
起きる会社って何回も起きますもんね。
じゃあ問題社員ばっかり、本当に運悪く毎回毎回当たるかって言うと、そうじゃないんでしょうね。
社長さんにも面白いというか。
問題っていうか、性格ですよね。
傾向がある。
傾向がある。
いじめっ子といじめられっ子ってありますよね。
はいはい。
年少時代の話です。
子供の時ね。
あれもなんとなく傾向がありますよね。
ありますね、確かに。
転校してもいじめられる方はいじめたり、いじめっ子はいじめっ子のままだったり。
じゃあそれが、いじめは良くないけども、その性格の問題だから、いじめられっ子が急にいじめっ子になったり、いじめっ子がいじめられっ子になったりっていうのはあるかもしれないんですけど、少ないですよね。
どうやって自分の性格のまま、子供もですけども、現実と自分の性格、なかなか変えられない自分の性格で現実を生き抜くかって、これが重要じゃないですか。
そうですね、だから経営者辞めるってわけにもいかない。
いかないですよね。
じゃあなるとどうするかっていうと、私が言ってるのは、一番いいのは、僕がはっきり申し上げますけども、おそらく社長の場合は、極端なこと言うと、できれば人は雇わない方がいいですと。
そっちですか?
最初ね、極端なこと言うわけ。最初極端なこと言うわけ。はーってこいつ何言ってんだっていう。
いや、人を雇わない方がいいですね。雇わないと、だいたい社長さんは突出した能力があるから、皆さん。営業だったりマーケティングだったり、
プログラミングだったり。
そうですね、システム開発者だったりするから優秀な。そちらに注力して、できれば直接人を雇うことは避ける。
例えば、外注ですね。外注化を極力進めるとか、派遣会社に頼んで、常時人を雇用するっていうのはもうやめるとかですね。
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ちょっとやり方変えないと、今と同じ体制で同じように経営すると、同じ問題が起きますよと。これは申し上げてます。
それに気づいていただくためにも、雇わないと引き続けるのも。
結構厳しいことを言う。でもいや、それはちょっとできないと。まあそうなりますがね、普通はね。
いやでも本当、雇わなくなっちゃった社長さんいるんですよ。自分で怖くなって。
自分のお客様ですか?
いますいます。
本当の話だね。
別会社にして、別会社で人を雇って、自分は会社から逆に出ちゃうんですよ。
じゃあ自分はスペシャリストとして、自分の仕事だけを雇って、別会社は誰かに任せちゃうんですか?
そうです。
まあその2番目の、1番目の方は人を雇わない。
極論ですね。
極論ね。2番目はですね、人は雇うんだけど、労務管理は他人に任せるってことなんですよ。
できないこと前提に、誰かにやってもらうという事なんですね。
という事で人を雇うって事ですか?
雇う。もしくは奥様でもいいかもしれない。家族でやってるような会社であれば。奥様の方が実は向いてたり、女性が社長さんだったら旦那さんだったり。
でもまあここで重要なのは、労務管理だけはあくまでも任せてるんであって、経営者、一番トップは私ですよと。
そういうのはやっぱりはっきりさせないといけないから、ちょっと工夫がいりますけどね。
まあよく俗に言うナンバー2みたいな人をちゃんと切り分けて、配置するみたいな。
そうです。これが重要ですね。まあそういうお客さんもいます。
労務管理が向いてないことをもう受け入れて、人に託すと。
います。います。でそれもうまくいってます。で、それが無理ならですね、どうするかっていうと。
ちなみになんですけど、それが無理なのはそういう人を雇えないとかどうですか?
いないと。人を雇わないってのもできないし、労務管理できるような番倒さんみたいな人もいないと。
親戚とかもうちょっと頼れないと。家族も頼れないと。そういう場合はどうするかと。
何ですかね。
何でしょうか。
極論そこまで言われちゃうと、会社を生産するみたいな。
いや違うんです。まだあるある。
維持しながらですか。
方法はあります当然。
そうですよね。生産するようになったら労務管理の、労働分野の弁護士の先生のアドバイスとしては超越しますもんね。
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わかんないですね。
例えば×3とか×4の人いるじゃないですか。
ちょっと待ってください。
え、どゆことですか。
離婚の話。
離婚の話。
いきなりですか。
×3とか×4とか、芸能人の方もいるじゃないですか。
昔って今もあるけどお見合いってシステムありましたよね。
お見合い。
私の履歴書って私電子版で中国でも。
日経新聞の。
日経新聞の読んでますけども。
結構今60代70代80代の経営者の方お見合いとかお兄さんの紹介とか親戚の紹介とか。
恋愛結婚なんだろうけどきっかけは人の紹介みたいな。
結構多いですよね。
多いですよね。地方の房族の方とかも。
見てると成功してるからなんでしょうが、やはりお互い助け合ってね。
仲良く今まで生きてますみたいな。よくあるじゃないですか。
僕思うんですけど、自分が気に入ったり好きになってる人のタイプと、自分とうまく長続きする人っていうのは一致しないんじゃないかなって思ってるんですよ最近。
なるほど。
この人いいな、一緒に働きたいなっていう人と、僕とずっと長く続けられるなっていう人は必ずしも一致しない。
と思うんですよ。
自分に合う人ってそれは人間ですから必ずどっかにいるんだと思うんですけど、それを選べるか選べないかは別問題で、自分が気に入ったからって言ってずっと長続き一緒に関係良好にできるかっていうと、そうでも限らないズレがある。
生活とか家庭を一緒に築いていくパートナーとしては不一致だったりすることもあります。
あり得ますよね。結構経営者の方、男性も女性も異性の好みってあるじゃないですか。大体こういう人が好きだみたいなね。
傾向がね。
ありますよね、人それぞれ。良い悪いじゃなくて。経営者の方も好みがあるんですよ、雇う人の。
それは人ですからね。あ、雇用者の方ってことですか。
経営者は人を雇うときに、この人いいな、この人と働きたいな、働いてほしいなっていう好みがあるんですよ。
ところがその好みと一緒にやるかっていうのは別なんですよ。
好きだけど一緒にやれば別の話と一緒なわけですね。
自分と失敗する人を自分から選んでる可能性が高いんですよ、うまくいってない場合は。可能性があるんですね。
あえてトラブルになるような人を自分から選んでる可能性もあるんです。
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ただその人が結構タイプというか好みの傾向なわけですね。
これがね、労働問題の一つの原因なんですよ。
はあ、そうきましたか。
ですから、うちなんで雇う人雇う人トラブルになるのかって言ったら、原因は自分と合わない人を雇ってる可能性があるんですよ。
ですのでここは自信満々な経営者の人って言ってもわからない、聞いていただけないんですけど、自分は全然問題ないと。
じゃあ奥様に選んでもらって、少なくとも自分で選ぶより客観的には見れるからとどうですかって提案することはあります。
あとは採用コンサルタントの方とか採用のプロとかそういう方がいて、データを適正検査で事前に取ってですね、比較ができますよ。
今いる社員の人ともデータ取ると。どういう傾向の人が会社にいて、どういう人とうまくいってうまくいかないかって。
マッチングの相性というか。
それをちょっと工夫してやって、自分は人を見る目があるみたいに思わないで、人に任せた方がいいんじゃないかなと思いました。
いい意味で自分の目利きを疑って、人に少し委託してみたいな部分的にでもいいですか。
本当に自分が気に入る人と客観的にうまくいっているかっていうのは全然別ですよね。洋服だってそうじゃないですか。髪型も。
自分の好きな。
自分の好きなのって男性なんかは結構同じような服同じような髪型じゃないですか。
大抵間違ったら1000円くらいで切ってユニクロ着ちゃいますもんね。
でも自分で気に入ってたとしてもそれが合ってるかは別問題ですよね。
確かにね。パッチ役みたいな方とかいらっしゃいますもんね。
ちょっと言い過ぎです。
逆に娘さんとかに洋服選んでもらって、すごい違和感あるんだけど、パパはなかなかいいよと。
でもこれなんか変じゃないかと。今はこれが、パパの年代はこれが合うんだよと。
そっちの方が客観的な評価が高い可能性が高くないですか。
すごくありますよね。
かなり多くの方が今、そうだなという。
自分で洋服だって髪型だったらそうかと思うけど、人の採用も自分でやらない方がいいんですよ。
ちょっとおかしいなと。自分も原因あるんじゃないかと。
実は自分がよく理解できていなくて、合わない人をあえて雇ってるんじゃないかという場合は、
アースを転換した方がいいと思いますよね。
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そうきました。よかったです。初め離婚、×4来た時どうしようかと思いましたけど。
そうでしょう。繋がりました。
そういう話だったんですね。
やっと繋がりました。
そうすると、一旦は全体で言うと、雇わないわ極論にありながら。
そのバントさんのような形で雇う場合にも任せる人がいたらそれを任せてみる。
それがいないんであれば、一層のことは人を取るというところから自分に合う人を客観的に委ねてもらう。
これはオススメですよ。全然ね、この人っていう人採用したりするんだけど。
その人が取ってはね。
そうすると問題は起きてないですよ。
起きてない。
これはね、講演で話すと、洒落市の先生、洒落市会とかで話すとすっごい頷かれるんで。
先生方に。結構あるケースなんじゃないかと思います。
だけどなかなか言えないんですよね。お客様だとね。僕は言っちゃうけど。
けどそのね、一つテクニックっていうと変でしたけど、
あえて一旦それを提案する前に、雇わないを提案してみて、
これ結構なテクニックですよね。
やっぱりちょっと極端なことを言って、え?って思わせて、
常識的な結論で話し合いしながら、
それでも結局また自分で雇っちゃう人が多いですけどね。
ほんとそうですよ。難しいですよ。
でもまさにこの方が欲しかった答えとしては、
需要の実際にどういう風にアプローチするかというところでしたのでね。
いいと思いますよ。雇わない方がいいですよと。
いきなり言って。
は?
思考が停止したところだから。
なるほどですね。面白いですね。
ちょっとこの方ね、実際にこれやってみていただいて、
本当にね、洒落市の先生達って少なくても10社以上とか多分お客さんとか必ずいたりしますもんね。
何十社お持ちが普通じゃないですか。
そのうちの1,2社なんて同じような経験が皆さんあるでしょうかね。
あると思いますね。
ちょっとうまく活用していただいて。
別にお金かける必要なくって、とにかく自分は自分で買えられないっていう前提と、
第三者にお値上げするっていう。
信頼する友人でも親戚でもご家族でもいいと思うんですけど。
私は採用にはお金もうちょっと中小企業は、
求人もそうですけど人を大量に来てもらうっていうのもあるけど、
採用決定ももうちょっとお金かけてもいいんじゃないかなと。
コンサルとか使ってもいいんじゃないかと。
もう本当にかける価値がありますよ。
ぜひ行かせていただいて、お話をまた何かあればシェアしていただきたいですね。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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