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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト 社長は労働法をこう使え は、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。 前回までですね、労働紛争を防止するための方法ということで、第3回にわたってやっていただきましたが、
今回はですね、毎月上海に行っている向井先生ですので、せっかくなので上海のレポートということですね。
上海の事情とか、そこから見る日本とかというところをですね、教えていただきたいなと思っております。
私は100%お客様は日系企業ですので、
経営者というか株主は日本社がほとんど、ほとんどというか全てですね。
現地法人の社長さんも、今のところは中国人の方も増えてきましたけれども、やはり8割9割日本人ですかね。
日本の日系系仲材はほとんどそうですよね。 そうですね。
最近の労務紛争、労使紛争はですね、昔は中国経済成長、今も続いてますけれども、
GDPで10%とかが続いてた時代は、ジョブホッピングといってもう人材がですね、
どんどんどんどん、階段のように日系企業を踏み台にしてですね、
ステップアップしていくと。 同職種で企業を組んでいくというやつですね。
そういったことが多くて、人材の引き止めに苦労していたんですが、今は
中国版ぶら下がり社員というか、
もう給料とやってることが見合わないと。
で、もういつまでも当然同じ会社に居続けるという現象が増えてきましたね。
中国版ぶら下がり社員が増えてきてるのは、ここ感覚としてはどのくらいですか?
私、上海に来て2年目ですけれども、
やはり今までうまくいってきたけれども、この社員とうまくいかなくなったという話を聞く、
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この数年うまくいかなくなったというのは、やっぱり2、3年前ぐらいからですかね。
増えてきたようですね。
尖閣問題以降、中国に対する投資も薄れてきて、
日系企業の関心も薄れてきて、それで環境もどんどん変わってきて、
今、円安で日本への輸出が主体の会社はのきなみ苦しいという事情もあって、
今まで隠れてたというか、従業員の問題がクローズアップされているというか。
漏洞している状態。
そうですね。やっぱり調子のいい時ってあんまり細かい問題とか、
気にならないじゃないですか。細かくないんですけども、
うまくいかなくなるとですね、すごく問題がクローズアップされるからあって、
なんでこの人はこんなに給料をもらっているんですかとかですね、
どうして仕事を全くこの人はしないのにこんなに給料をもらっているんですかとか、
そういう話は非常に増えましたね。
非常に増えて、
日本人は桃本嫌いですから、これまであまり正面から手をつけてこなかったんですけども、
結局経営が苦しくなって、そこにメスを入れないと立ち向かわなくなる。
本社からメスが来るわけですね。
人件費の問題ってもあるんですけども、会社の経営保護士に合わない方がいらっしゃると、
経営が難しくなるのでやめさせたいという相談は、
今後ますます増えるんじゃないかなと。
日本と似てますけども、ものすごく変化が早いですね、中国の方が。
非常に変化が早いなと思います。
ロームに関しても早いですね。
と言います。
と言いますのは、この経済成長の速さと、
今も成長がどん下してる。
スピードが日本の2倍ぐらいの速さで進んでる感じなので、
人の問題も、日本の場合はバブル崩壊はゆっくりゆっくり進んできましたけども、
急にクローズアップされてきて、
今は欧米企業は大規模なディストラを実施中ですね。
中国において。
中国の欧米企業の工場もそうですし、ホワイトカラーもそうですね。
そんな中、日系企業の中国人の労働者の方々への対応っていうのはどういう変化だった?
やはり怖いんですよね、トラブルが。
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だからどうしてもやらないといけないのは分かってるんだけども、
今はちょっとそっとしておきたいとかですね。
そういう話が多いので、
大体スピードは欧米企業がまず先にやって、
次に日系の大手企業がやって、
その次に日系の中央大手企業がやって、
その次に日系の中小企業がやって、
こういう感じですね。
今、欧米はもうガンガン着手?
もうガンガンやってます。
実はすごいことになってます。
けど、できるわけですよね、中国においてそれは。
彼ら、欧米が長期外に取り組んでいるということは。
できる、やり方間違えなければできます。
今、今後、多い案件としては日本ではどういう話が多くなってきてるんですか?
工場の閉鎖統合ですね。
事務所もホワイトカラーの事務所もそうですけども。
事業削減がクローズアップになるでしょうね。
そういうことになってきて、結構聞くじゃないですか。
日系系の当時海外でガンガン活躍してたようなグループ会社の社長をやってて、
定年を迎えた再雇用の方々が、
改めてもう一回中国に送り出されて、
立て直ししてこいとか、
農夫不足どうにかしてきてっていうのは結構話も聞くので。
そんな中で今、中国に進出している日系企業の労働問題というのは、
ブランス高い社員が増え、
とは言ってもまだリストラまで着所していない。
いないですね。
いないところがほとんどですよね。
分かってはいるけど、
怖いからです。
揉めるのが怖いんです。
それはどういうことですか?
2,3年の駐在期間中に早く逃げちゃえって日本で。
そういう方もいらっしゃいますけど、
分からないんですよね。
日本でそんなの経験したことないから。
そもそも。
日本の場合はなんとなく、
特に大手企業の本社とかであれば、
なんとなくルールがあって、
なんとなく辞めていくとかですね。
そういう世界だと思うんですけど、
そういうのありませんので、
ちんと自分の口で説明して、
説得して、
条件提示しないと辞めない。
当たり前ですけどね。
ちゃんと交渉をしなければいけない。
そうです。それがやはり慣れない。
未経験ですもんね。日本でないですもんね。
ないですよね。
大手企業であればあるほどないと思います。
こういうのを中国においては問われるんだけども、
できないので。
で、ちょっと迷いながら、
今時間が経過しているという。
そんなタイムリーな状況なわけですね。
あとは中国の労働法制の問題もあって、
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日本みたいに人事権が広くないんですね。
強くないというか。
と言いますと、
例えば役職課長さんを課長さんから外す、
これはある程度日本では自由にできます。
理由があればですね。
中国ではやはりご本人の同意が原則として必要なんですね。
あと仕事の移動も、
例えば営業部長から品質保障部長とかですね。
日本ではあり得ますよね。
ざらにありますね。
営業がいきなり、人事もあればね。
ありますよね。
自分方がいきなり。
ありますよね、メーカーなんかは。
中国では基本的にあり得ないんですね。
あ、そうなんですね。
私は営業部長として何万円の給料をもらうということで、
オタクの会社と約束していますと。
今はそんなこと言われても僕はやりたくない。
以上。
はい。
で終わり。
社長さんが言っても断る。
終わり。
日本だとあり得るんでね。
いやちょっと考えさせてくださいとか言ってですね。
で、わかりましたやりますとか。
あとはもう本当にちょっと転職考えてますとか。
まあそういう世界ですよね。
通用しないです。
いやです。すみません。終わりです。
そこに対しての次のカードは?
次のカードはですね、あまり知られてないんですけども、
高度の強い必要性があれば人事権は認められる場合なんですね。
それほど強い必要性があるかどうかっていうと。
会社として。
あとはもう待遇を上げてですね。
そっちになる。
上げて。
ここはもう欧米人、中国人見習って
あなたの仕事は次はこれとこれとこれと。
目標はこれとこれとこれと。
これ達成できなければ
商用とか評価については
もちろん強く反映させると。
そういう約束するんですよね。
報酬上評価基準とかを設けて
一旦は上げて基準を作った上で
未来でちゃんと整合せ整えて
最終的にはこう。
理屈意外にもあるかもしれないですけど
理屈がないと動かないんですよ。
理屈とメリットがないと動かないですから。
日本みたいに空気とか人間関係とか
曖昧な周りで人が動くなんて。
例えば電車乗ってるじゃないですか。
地下鉄の次の駅降りたら自然に譲りますよね。
ドアの近くに立ってたら邪魔かな。
中国はなくて
降りると怒鳴らないとどけてくれないですよ。
主張を。
日本だったらありえないじゃないですか。
ど真ん中に立って
滝の荒行のように
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人の流れに逆らうように
立ち続けてるっていう中国では多いんですけど
その荒行してどうすんのと
一緒になって出てまた入ればいいと
思うじゃないですか。
出ると。
シャーって言うんですけど降りると。
大声で僕も言わないと降りれないですよ。
場合によってはもう押す。
結果やらない?
やらない。
車の運転もそうですよね。
自己主張しないとないものとして扱われますから。
人事問題もそうで。
俺の考えこうだと
君のメリットはこう
僕のメリットはこう
約束事はこうと
リズムでやらないと全然動かないですよ。
交渉ですね。
溜められるんですよね。
日本人管理職は。
日本ではそんな作業はいらないですよね。
溜められるので
それが主になって
苦労されてる方も多いと思いますね。
日本の労働もないと僕も考え方変えないと
全然解決できないですよね。
なおさら日本人の日系企業の方々
そういった経験もない方々が行って
現地法人を見て
地方人と向き合ってるんでしょうから
本当に分かんないでしょう。
しかも不認期間が3年とか
最近短いと2年とか
3年ですから
経緯の方とか結構短いですね。
そうですね。
長い人でも
昔10年とか
今もいらっしゃいますが
大体3年4年
なので慣れてきて
そんな感じかなって思うときに
変えらないといけないと
いうことで
欧米企業の厳しさとか
中国企業の厳しさに比べると
日系企業は
良いところでもあるんですけど
優しいというか
曖昧だということで
文化が合う中国人の人は合うんですけど
合わない人は
日本人何考えてるか分からないということで
辞めちゃいますよね。
解決策にはいたらなくて
全然結構なんですけど
現在の上海の実況集計に
レポートを通して
中国人のぶら下がり社員が
増えてきたっていうのは
どういう状況なんですか?
要は賃金をやらないような
方々が残ってて
本来だったらジョブホッピングとかで
辞めたはずの方々が
できなくなってるから
残っちゃってる。
もう一つは今までは
日本語ができて
中国人の社長と仲良くしてる
純活用になってれば給料上がったんですね
ところが結果出さないといけない
この中国人幹部の人
出してんのと
本社から言われると
何の数字もないと
何の結果もないと
仲良い人が日本語喋れるっていうのが
あるだけ
どうしてこんな給料をもらってるのと
はたと気づくわけですよね
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現地の社長よりも給料もらってるみたいな
現地の社員いますね
実はこの人は
陰で
会社を批判してるとか
噂がだんだん気になってくるわけですね
そういう噂も回ってくるとか
不正をしてるとか
そういう噂が
流れてきて
じゃあどうしようかと
これから
国内企業向けに営業しないといけない時に
この幹部は
できるんだろうかと
一緒になってやっていけるんだろうかと
ということで
じゃあやめさせようかと
どうしたらいいんだろうかと
そういう話ですね
また時間が経つにつれ
そういった方々をどうやっていくのか
向井先生が社内に行くたびに
そういう話が上がってくると
ぜひまたタイムリーに
シェアしていただきたいなと思います
本日もありがとうございました
今回ポッドキャストの
社長は労働法公使いの中から
皆様のリスナーの方々に
お知らせがあるんですよね
いろいろと
お客様とかリスナーの方に
直接会う機会があって
聞かれたことがあると聞いているんですけど
そうですね
ポッドキャストで話を聞いているけれども
質問とか
もしあった場合は
どこに問い合わせをすれば
いいんでしょうかと
お問い合わせいただきましたので
いい機会ですので
何か特典も含めて
企画を考えようかなと思ったところです
という
向井先生のご依頼を受けましたので
こちらの方で質問フォームを
ご用意させていただきました
今回は質問をいただいた方の中から
向井先生の方から
今回抽選で
3名の方に
向井先生の実質のサインをいただいて
3名の方に
プレゼントしたいと思っております
質問フォームなんですけれども
向井先生のホームページ
検索は向井乱ロームネット
向井乱ロームネット
向井乱ロームネットで
検索していただくと
向井先生のホームページに飛びます
そちらの方の中央のところが
ポッドキャストのバナーがありますので
そちらに質問を
送っていただきましたら
こちら事務局の方から
抽選当たった方にのみ
書籍のプレゼントの抽選当たりましたという
情報をお送りして
プレゼントを差し上げたいというふうに
どんな質問が欲しいとか特にありますかね
いや特に
マニアックなものでも全然問題ありませんので
ぜひ専門家のシャドウ氏の
先生だったりも全く問題ない
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というふうに考えているようですので
マニアックな質問から
本当にそんなこと聞いていいのかな
みたいな質問までぜひ質問
お問い合わせいただけたらと思います
以上です