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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、 弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、 ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
気づけば24回になっているんですね。
という中でですが、引き続き、今回も労働紛争を防止するための4つの方法の第3弾ということで、
最終回に行きたいと思うんですが、 今回の解決方法2つ、もう一度教えていただけますでしょうか。
採用に力を入れると、あとは手間をかけるということです。
ある程度想像はできそうなんですが、せっかくですので順番に、まずは採用に力を入れるというところから、ご教示いただきたいなと。
労働紛争、訴訟になったりですね、交渉になったりすると、履歴書を拝見することが多いです。
お客様から提供いただきまして。
そうすると、職を転々となさっている方が結構な割合を占めてまして、もちろん諸事情があるとは思うんですけども、
やはり数ヶ月でですね、職を転々としている時期があったりとか、もう30代なのに7社目とかですね、
それは何らかの問題、会社が悪い場合もあると思いますけども、ご本人に何らかの問題がある可能性があると思いますよね。
ですので何を言いたいかというと、もう採用の段階から労働問題、労使紛争は始まっているというか予防は、というのが私の言いたいところで。
ギリの段階で。
人間はですね、なかなか変わらないと。これが10年以上労働問題をやっていて、私がちょっと考える残念な結論ですね。
教育研修、いろいろ各社、弁護士事務所も教育研修をやってますけども、じゃあ劇的に人間が変わるかというと、もちろんあるのはわかるんですけども、
少数派じゃないかなと思います。と言いますのは、これも僕のうちの父の体験談ですので、ちょっと長くなるからやめますか。
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ちょっとだけやろう。
要するに中小零細企業でバブルの時に起業したので、人手いないじゃないですか。
ハローワークから採用しても、結局お客さんと喧嘩したりとかですね、会社のものを盗んだりとか、とんでもない方が結構いらっしゃって、定着しないんですね。
それでも人は全然いないと、誰も来てくれないということで、教育研修に力を入れたんですね。
もう何百万もするような研修プログラムとか、営業のすごく過酷な研修を課すような施設に生かしたりとか。
富士山合宿とか、ああいう系のやつですか。
ただし、うちの父親が喜んで帰ってきて、当時若かったですから、一緒に行って、社員と一緒にですね。
良かったと思いますけども、やっぱり2、3ヶ月で元に戻っちゃったと。
A君はやっぱりダメだったと言うんですよね。
要するに、20年、30年、40年培ってきた習慣を、なかなか赤の他人が1ヶ月、2ヶ月、3ヶ月で変えるっていうのは、なかなか難しいですよね。
ですので、住所給与としては、教育研修もちろんやるべきだし重要だし、効果あると思いますけども、採用もぜひ力を入れていただきたいなと。
分装をそこで予防する必要があるかなと思います。
その中で、どうしたらいいんだというと、一つは人間の目を信用しないということですね。
中途材料の人で上手な方は、すごくアピールが上手いですから。
入社試験の時に。
もちろん見なりもきちんとして、受け答えもはっきりして、なかなか1時間30分とか面談ではわからない。
てんてんとしてる。なるべくですね。
そうです。
やはり私などはですね、うちの事務所などは、適正検査と実技試験とか論文ですね、簡単な作文ですけども、それを書いてもらうんですね。
そうすると、それ自体はいろいろな見方があると思いますけど、データを毎年蓄積していきますと、うちの事務所に会う方、会わない方も分かりますよね。
そんなことちゃんとされてるんですか。
やってますやってます。
そうなんですね。
そうすると、見た目の印象と全然違うと。
この人、うちに会わないんじゃないかなとか、論文もですね、ごまかそうと思えばごまかせますから、そういう問題を出してますので、本当に真面目に取り組む方が分かるわけですよ。
何百通と見てますから。
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確かに。
そうすると、意外と中途最悪で非常に高学歴で非常に良くアピールする方も、この内容はちょっとどうかなと、本気でうちの仕事をやりたいかなって疑問に思うのはすぐ分かります。
もうすぐ分かります。逆に新卒で社会経験ない子でも、本当に一生懸命自分の頭で考えてるからすぐ分かります。
適当にサボってやっつけ仕事で論文を書いたかすぐ分かります。
ちなみにシェアできればなんですけど、向井先生のところの事務所にマッチするような人材っていうのはどんな傾向がありそうな感じなんですか?
やっぱり真面目に物事に取り組むっていうのと、共感能力というか。
そうか。
経営者の方、非常に熱い気持ちを持って来床しますよね。その時に、いや、法律はこうなんです、ダメですって言ったらもうそれは話にならないですから、共感能力があってかつ真面目に地味な仕事が多いですから、実際は取り組める方なんですよね。
向井先生たちもそういう感じで、ちゃんと採用のフィルタリングは自分たちの会社の価値観というか、どういう人が合うかみたいなことを蓄積する中で、ちゃんと傾向を取って、それに見合うような試験とかをしていって。
どうしてかというと、お客様の会社の中には浪子紛争が絶えないお客様がいらっしゃるんですね。
原因を突き詰めてみると、すべて社長さんが採用した人だったりするわけですよ。社長さんというのはすごく腕利きの営業マンだったりして、とても営業マンとして優秀で経営者としても優秀なんですけども、人を会社にマッチする人を採用するという意味では、実はあまり良くない、ちょっと癖のある方をつい気になって採用してしまうと。
良い意味で個性が悪いのかもしれないですね。
そうですね。周りはチャーって思ってるんですけど、喜んないですね。いい人ちょっとこの前あったよとか言ってですね。入社したらぐちゃぐちゃになったみたいなんですね。
人の目を信用しないといけない。これはお客様の事例を見ていて分かりますね。
なるほど。採用に力をかけるというあたり、かなり分かったところもあるんですが、あともう一つですね。手間をかけるというか。
これはもう簡単。
簡単なんですか。
簡単ですね。もちろん僕の立場から言うと、もう法律はすべて守ってくださいと言わざるを得ないですよね。赤信号も渡らないでくださいと言わざるを得ないですね。
ところがすごく厳しいです。労働放棄。100点満点取るの難しいです。日本人の特徴として100点満点取れないとどうでもよくなって完璧主義なところがあるから。
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主力の01ですからね。
0点で放棄しちゃうんですよね。残業代の計算とか、労働時間の管理とか特にそうですけども。私からはなかなか言いづらいですけども、まずは100点目指さないで60点70点でもやれるところからやると、
白とか黒、グレーを勧めるわけじゃないんですけども、実際に深刻な労働問題が起きているお客様は、100から0で言ったら0に徹しているお客様なんですよ。
うちの会社はこうなんだと。起きないからとこの問題はと。場合が多いんですけど、起きても軽傷で済んでいる場合は、うちもやっぱりリスクもあるし法律守らないといけないけど、まずはここからやってみようと。
なので整備できるところから、就業基礎ともここまでは整備するとか、できるところから始める。
グレーでいいよって言ってるわけではなくて。
ではなくて、将来的にはもちろん全て遵守することを目指しながらも、最初から全部はできないから、今すぐできないですから、できるところか何かを考えて、それなりに総務の方へ指示して関心を持っている経営者の方は、そんなに変なことにはなってないです。
ちなみにこの経営者の方とかもですね、じゃあ向井先生に言われたし、ちょっとまずできるところからやってみなきゃなと思ったところで、何から手をつけていいかわかんないじゃないですか。そういった場合は、誰かに聞くのがいいベストプラクティスなのか。
社会保険労務士の先生とか弁護士さんもわかってますので、要するに守れないところを守れるところですね。
労働時間の問題なんかすごく難しいじゃないですか。ですので、相談すればじゃあここから始めましょうかと、必ず言ってもらえると思うんですよ。
それだけ直すところは必ずあるわけですね。
必ずありますね。必ずあるので、まずはここまではやってみようかと。よくあるのは就業規則だけ作って、あと放置。全然読みもしない。全然労働時間の管理も就業規則やってない。それじゃあ意味ないですよね。いざというとき否定される可能性高いですから。
なので中傷的な話になってしまいますけども、100点取らないで60、70から始めてるお客様は深刻な問題になりづらいです。経営を揺るがすような問題にはなりづらいですね。
結果的に紛争とかに起きがちっていうのは、ゼロイチでもやらない。やらないのか。やらないのを取ってしまって直されにしてたりする方はやっぱりそれは多いですよ。
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多いですね。莫大な残業代とか。
結果的に。
そうですね。請求されますね。あとメンタルヘルス。体調を崩して会社の責任だといって訴訟を起こされたりとかですね。再申請されたりとか。
労働時間の削減もそうじゃないですか。そんな残業ゼロなんてできない業種はできないですから。
なるほど。
いかに減らすかっていう努力するかですよね。
そうすると今回のお話で体系的に見ていくと、動物的観を磨くとあえてマウンティングをする。それと採用に力を入れて手間をかけるってありましたけど、大きく分けるとまず入りの人を採用するっていうところにちゃんと注力しましょう。
入った人たちをちゃんと整備する環境をまずグレーでもいいというわけではなく、60点70点からでもいいからスタートしてみましょうという中を固める。その後にそれをちゃんと守る経営者というのがちゃんとマウンティングをする力を身につけ、もう一つ当然大事な動物的観を身につけるという社長の話っていうこの経営者の話と入りと中の整備の話っていうので、ここをぐるっとちゃんとやっていくと紛争は下がっていくのかなと。
そうです。
印象は出ましたけれども。
うまくまとめていただきてありがとうございます。
今回この紛争をかいて、未然に防ぐための方法ということですね。お話第3回に戻ってきましたが、向井先生の方から最後に簡単にまとめて何か言葉ありますかね。
そうですね。とにかく関心を持っていただいて、なかなか関心ロード問題、関心後ろ向きの問題ですけど、前向きに関心を持っていただいて、できるところから取り組んでいただきたいと思います。
まずは興味、好奇心。株のポートフォリオを組む中で、最もリスクを軽減するためには好奇心を持つことっていう。
へー、知らないです。
不完全なポートフォリオを作る方が最終的にリスクが軽減されるっていう話が。
知らない知らない。
それも結局一緒で、要は労働法ってみんな経営者の方、人事の方とかも目をつぶりたいところじゃないですか。
興味、関心を持って話、例えば向井先生の話をポートキャストを聞くだけでも、意外と労働法ってなんか面白いじゃないですか。私はそういう印象なんですけど。
それによってちょっと興味を持って、じゃあとりあえずシャロシに相談してみようみたいなところからスタートすると、結果的にそのポートフォリオと一緒でリスクが軽減されていくのかなという気がしたので、株も労働、労務もそういう意味で似たようなところがあるという気がしました。
引き続き、時事的な問題も含めて取り扱っていただくと思いますので、引き続きまたご教示いただけたらと思います。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
今回、ポートキャストの社長は労働法公使いの中ですね、皆様のリスナーの方々にお知らせがあるんですよね。
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はい。
いろいろとお客様とかリスナーの方に直接会う機会があって、聞かれたことがあるというふうに聞いてるんですけど。
そうですね。ポートキャストで話を聞いているけれども、質問とかもしあった場合は、どこに問い合わせをすればいいんでしょうかというお問い合わせをいただきましたので、いい機会ですので、何か特典も含めて企画を考えようかなと思ったところです。
という向井先生のご依頼を受けましたので、こちらの方で質問フォームをご用意させていただきました。
今回は質問をいただいた方の中から、向井先生の方から、今回抽選でですかね、3名の方に向井先生の実質のサインをいただいて、3名の方にプレゼントしたいと思っております。
質問フォームなんですけれども、向井先生のホームページ、検索はmukairan.roamnetで検索していただくと、向井先生のホームページに飛びます。
そちらの方の中央のところがですね、ポッドキャストのバナーがありますので、そちらに質問を送っていただけましたら、こちら事務局の方から抽選、当たった方にのみですね、書籍のプレゼントの抽選が当たりましたという情報をお送りしてプレゼントを差し上げたいというふうに考えております。
どんな質問が欲しいとか特にありますかね。
いや、特にマニアックなものでも全然問題ありませんので。
ぜひ専門家のシャドウ氏の先生だったりも全く問題ないというふうに考えているようですので、マニアックな質問から本当にそんなこと聞いていいのかなみたいな質問まで、ぜひ質問お問い合わせいただけたらと思います。
以上です。