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こんにちは、遠藤和樹です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが、
今日はですね、学生ですね、22歳の方からご質問いただきました。
はい。
ありがとうございます。最近、若い方増えてますよね。
増えてますね。年配といっても、40代ぐらいの方。
大体30代。
そんな印象は。
20代。すごいですね。
ねえ。やっぱり関心があるんですね。
しかも、今日はテーマがですね、障がい者雇用ということで、
なぜ、大学生22歳が、何か研究してるんですかね。
ちょっと、早速ご紹介していきたいと思います。
何かね、ご覧に行っていいですかね。
行きますね。
はい。
向井先生、遠藤さん、いつも勉強になるお話をありがとうございます。
障がい者雇用について教えていただきたいです。
私は、障がいをお持ちの方を雇用した際に、
解雇規制が一般の労働者よりも強いのではないかと考えております。
特に私が懸念しているのは、精神疾患をお持ちの方です。
雇い入れ時に、労働者が毎日出勤することが難しい健康状態であることについて双方合意していた場合、
雇い入れ時は週3勤務の予定だったが、健康状態の悪化により週1勤務となってしまった場合、
毎日出勤することが難しい旨の合意をしてしまった以上は、
会社側は障がいの特性を理解した上で雇用したこととなり、
これを理由に解雇ができなくなってしまうのではないかと考えました。
週1勤務でも、その1日はしっかりと職務を遂行し、
欠勤の際はしっかりと連絡が取れるといった他の点において、労働者に落ち度がない、
ただ会社が求めていた能力とミスマッチしている当該労働者の解雇をすることはできないのでしょうか。
また、中小企業のようなあまり力がない会社で、
今回のケースのようになった場合の解決方法をご教授いただきたいです。
下記も参考にいたしましたということで、
障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の3といただいておりますね。
とても勉強されていることなのでしょうか。
第36条の3。
質問になりますね。
これ論点整理から教えていただけますか。
障害者雇用で当然通常の方よりも何らかの障害を持ちの方が前提になる。
仕事をする上でこれができない、ここまでしかできないという前提で雇用することになる。
一般の物差しで考えて仕事ができないから解雇はなかなか難しいですね。
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今回のように勤務もままならない、
出勤もままならない場合があるという前提で採用している場合は、
仮に欠勤がちであったとしても、それは解雇はできないでしょうね。
おっしゃるとおり、解雇規制厳しいんじゃないかっていうのはわからなくもなくて、
障害者雇用で解雇っていうのは私はやっと…。
それだけやってきててないんですか。
ないないない。
雇い止めはありますよ。
1年契約が終了したとかではありますけど。
正社員になっちゃった、無機雇用になっちゃった方については解雇はないですね。
へー。
説得してあげてもらって。
そのぐらい難しいからっていう。
難しい。
解雇を検討した事案は、被害を周りの人に加える事案ですね。
殴ったりとか、死亡、重症、バリ、臓腑炎を浴びせる方ですね。
それは想定してるわけじゃないんで。
でも周りの方のメンタルエールスとか身の危険を感じるような場合は、
解雇権として警告、懲戒処分をやったことがあって、途中で辞めちゃいましたね、いずれもね。
へー。
この方はやっぱり体調不良で、週一日はなんとかいけるけどそれ以外は分からないという前提であれば、
それだけの理由ではなかなか解雇はできないですよね。
障害者雇用の相談は大企業からはいただくんですけど、
これで解雇難しいですねっていうものが多いですね。
法改正でまた障害者の法定雇用率が上がるんですよ。
あと従業員35人ぐらいからもう障害者雇用の義務化されちゃうんですよ。
しない場合にはまたペナルティーと。
お金払わないということですね。
法定負担金なんか。
なので非常にこれからこういった問題が増えるかなと思います。
そうですね。対象企業が増えていくと。
そうです。
やっと営利しなければな。
ちなみにこのご質問者の方ですね。
精神疾患を持ちの方と、障害者に加えて精神疾患にもなった場合っていう前提なのかな。
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その場合もやっぱり解雇は。
元々精神疾患っていう前提じゃないですか。
元々精神疾患を持っている障害者の方を採用する。
あるんですよ。精神疾患も障害に入ってるから。
むしろ非常に需要が重要というか、雇ってほしいという話が多い分野ですね。
障害者雇用で非常に求人が多いのは足とか手。
足が不自由な方とか普通にデスクワークできちゃうんで、そういった方はすごく求人が多い。
なるほどね。
むしろこのご質問者の方が懸念されていることが大前提となってるのが障害者雇用っていう感じなんですね。
そうです。
とにかくそういったケースが頻繁に起きてると。
頻繁に起きてる。
それを前提にやっていかなきゃいけないと。
そうです。
なるほどね。
難しい問題ですね。これから非常に中小企業でも障害者雇用がかなりの率で義務付けられるから問題がどんどん一気に増えると。
本当ですよね。またその時には岡井先生、いろいろそういった切り口でのお話しすることがまた増えそうですね。
そうですね。
全然違う話なんですけど、岡山県のビゼンにある光曜楽って会社知ってます?
知らないです。
仏壇のキラキラあるじゃないですか。キラキラ。
はい。
あれを作っている会社なんですけど、全員障害者だけでやって。
ただ、マーケット的にはめちゃくちゃクローズですけど、相当入れ替えがあるらしくて。
それを障害者の方だけでやって。もともとはそういう会社じゃなかったのが、一人取ったらうちの子もできませんかって気づいたら全部それ受け入れるってなったみたいでやってらっしゃるらしいんですけど。
そういう会社もあるんだなと思って結構この間。
そういう意味ですか?一人受け入れるたびに。
一人をはじめ普通の会社でやってたはずが、一人受け入れていくと、すごくうまく受け入れてくださったんじゃないですかね。
近所とかで噂になって、うちの子もお願いできないですかって。
答えていくうちに、これはもう自分でこういう人たち受け入れようって決められて、全員社員は障害者の方っていうふうに切り替えて事業継続できてる会社が。
光養楽グループホーム。
グループホームも併設してるんですね。
そうですね。そっちのほうにも展開してるんですね。
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あるみたいですね。
結構有名です。
たぶんそういった切り口においては一つ注目されている企業なんじゃないかな。
そうなったらいいですよね。
そういった目線で見ていくと、労働法だけじゃない観点で見ないと、一概にいい悪いみたいな話は言えない。
というようなところですかね。ぜひ今後も一緒に考えていきたいなと思いますので、また問題意識がありましたらぜひお寄せいただいて。
よろしくお願いします。
ということで、今日のところ終わりましょう。
次回はハワハラでございます。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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