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こんにちは、エールの山田です。この番組は、エール代表の櫻井さんの書籍、『まず、ちゃんと聴く。』の内容を中心に、聴くや伝えるについてざっくばらんに対話しながら深めていこうというポッドキャストです。
前回に引き続き、ゲストに倉貫義人さんをお迎えして、櫻井さんと山田の3人で進めたいと思います。 では、倉貫さん、櫻井さん、今回もよろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
後半、何をしゃべろうかって、ネタがたくさんありすぎて困った感じだったんですけれども。
せっかくなので、倉貫さんがちょうどブログ、多分このポッドキャストが出る頃には公開されているであろうというブログを書いていて、その中での話がすごい聴くにまつわりそうだってことだったので、
何かぜひ、倉貫さん、そこの今書かれている内容を、ぜひご紹介いただくことから始めてもいいですか?
そうですね。ちょうどまさしく、今日書いていたブログで、前半でお話しした、徒弟制度で僕らプログラマーを育てているんですね。
親方って言われる、マネージャーとか上司と呼ばずに、親方とあえて呼び、親方の指導の下で完全にまずは守破離の守を身につけると。
そうなると、親方が指導したことをまずはちゃんと聴いて、言うことを聴いて仕事をしていくってことが大事になるよって話をしたときに、
一般的な上司って、今時の上司はそんなことよりもっとみんなの個性を生かして、心理的安全に高く、みんなのやりたいことを実現できる力をいろいろ発揮していきましょうみたいなことを言うんだけど、
それだと親方としてはちょっと違うなと僕は思っていて。なのであえて僕らの会社は親方と言っているので、
これ上司と親方は明確に違うんじゃないかっていうふうに思って、上司と親方の違いというブログ記事をちょうど書いてたんですね。
今回このPodcastに出ることになって。で、10ケ目ぐらいあるんですけど、親方と上司の違い。
その中の一つが、上司は1on1の対話を通じて話を聴くことが大事ですって書いてある。
それに対して親方はつぶさに観察して意見を伝えることが大事ですっていうふうになってるんですね。
僕らの会社で親方にこうしましょうね、親方あるべき集みたいなものを作ったときに、
よく親方の手引きがないときは、部下たちに、弟子たちに頑張ってる？とか、仕事楽しめてる？みたいな調子いい？とかって聴くようにしてるんですよね。
でも聴くと、修行中なんで、しんどいときはやっぱりしんどいので、しんどいですって言っちゃうみたいな。
じゃあもうちょっと仕事をセーブしようかとか、こうなっちゃうんだけど、でもそれをしてセーブしたら、結局成長につながらなかったりしていたりして、
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本人に聴いちゃいけないんじゃないっていう。親方が弟子を育てるときに、一番仕事、身体値なので、どう経験を積んで実践を積んでうまくやっていくかってなったときに、
筋トレと同じで、だんだん重いものを持たせていく。軽い状態を何回持ち上げても全然力がつかずに、まずは最初でもちょっと重めのところで、その次はまた持ち上げられたらまたちょっと重めのところっていうのをやるときに、
どう?重い?って聴いてたら、重いって言うから全然上がらなくなるんですね。だから親方は観察をしましょうと。親方は聴くのやめて、見ようと。見てたら楽勝に上げられてるかどうかわかるので、そしたらもうちょっと難しい仕事を渡していくっていうのを、
その難易度調整する仕事が親方の仕事になったときに、ちょっと聴かないほうがいいんじゃないっていう。聴くのラジオで聴かないほうがいいというのが、今日ね。親方はまず聴かなくていいんじゃないっていう話を書いてたなっていうのが、さっきちょっと話したところですね。
お話からいくと、その上司ではなくて親方というタイトルをつけて、その徒弟制っていう仕組みにしようってなった流れとか、その背景をもうちょっと聴けると面白そうだなって思ったんですけど。
たとえば今言った、つぶさに観察をして伝える、難易度調整をするっていう仕事も、上司の中に含まれる可能性もあるじゃないですか。
っていうことを考えると、上司っていうものの役割定義をちょっと変えるっていう方向でもよかったんだけど、それをあえて親方という名前にして、違うんだっていうことを考えたプロセスを聴いてみたいなと。
そうですね。これ上司の仕事の一部です。もしくは上司、親方風に育てる人はこう振る舞うべきですみたいなことを、いくら言ったところで、上司と部下、もしくは経営と上司と人間と部下の人間の三者で認識が揃わないんですよね。
で、たとえば普通に部下からすると、なんでそんな厳しい指導になるんですかって言うと、じゃあ厳しくないほうがいいねってなるし、上司だとしたらそれは部下なのか育成対象なのかっていうのも本人たちもわからないので、
これはもうあえて親方って言ってしまう。入社する若者たちも弟子であるっていうふうに、入社前から認識を揃えておく。そうすると、たとえばプログラムの成果物に対して、当然ながらできてないものに対しては強いフィードバックをしなきゃいけないんだけど、
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強いフィードバックをするっていうことをされたときに、弟子だとしたら、ありがとうございますってなるんですよね。だけど上司だとしたら、本人が望んでるかどうかまずわからない。つまりネガティブフィードバックをしなきゃいけないときに、どこまで気を使わなきゃいけないのかどうかっていうときに、本人が望んでます、
伝える側も伝えることが仕事ですっていうことが明示されてれば、意識せずとも、注意せずともネガティブなフィードバックもポジティブなフィードバックもしやすくなるというふうなことをもって、あえて親方というラベルをつけて、親方弟子というラベルをしてるという感じですね。
ちょっと抽象化すると、前半の話みたいですけど。
要は親方役も弟子役も、期待値をちゃんと揃えるっていうことがコミュニケーションにおいて非常に大事だっていう話をしてくれたような気がして。
そういう流れで言うと、今世の中的に上司と部下というラベルには、話を聴いて対話を通して話を聴くっていうことが前提にある期待値に世の中がなってきているから、
とするとそうじゃない振る舞いをしようとしたときには、もしかしたら上司部下というラベルだとやりづらいかもしれないっていう話をしてるのかなみたいなことを。
そうですね。
おもろいな。
ちょっと話がずれちゃうかもしれないんですけど、僕わりとエールの中だと厳しいフィードバックする側のタイプなんですよ。
厳しいことを言えるのって、なんか言ってちょっとうーってなったりしても、
誰かエールの中だったら聴いてくれる人いるだろうなっていう安心感というか、そこへの信頼を持って結構厳しく言えるみたいなところがあって、
その辺の親方弟子のコミュニケーションと、それ以外にも、とはいっても対話的に話を聴くっていうコミュニケーションの設計とかデザインって、
ソニックガーデンはどうされてるのかなみたいなところをちょっと聴いてみたいな。
そうですね。そういう意味だと、親方の責務は本当に弟子が育つ環境を用意する。
育つかどうかは本人次第なので、絶対育てるってわけじゃなく、さっきの重いものをどんどん渡していくみたいな仕事の難易度調整するっていうことが責務になり、
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それとは別に会社全体の人事っていう機能があるので、人事っていう機能はちゃんとケアをするという機能として見てるという感じですね。
この役割分担を本当に綺麗に、その会社にとって最適なコミュニケーション、必要なコミュニケーションをデザインしていくっていうことが、
昔よりも丁寧に必要になってきてるっていうことですよね、おそらくね。
特に厳しい側がハラスメントって言われがちな時代だからこそ、でも必要だよねっていうのはたぶんみんな感じてて、
それがお互い気持ちよくできる環境、フィードバックを率直にできる状況をどうやって組織として作っていくのかっていうことってめちゃくちゃ大事ですよね。
そこの目的が最初からすり合ってるかどうかってことだとは思いますね。
厳しくしようとして厳しくしてるわけではなく、良い品質を出すためにちゃんとフィードバックをするということだし、
本人が成長するためにこういう仕事を渡すんですよっていうことが、その目的が揃っていれば本人としても望むところですってことになるし、
逆に、先にそれを言ってないと望んでないのにそうなっちゃってるっていうのは良くないので、なのでそこの目的を揃えるっていう意味で名前付けを揃えたりとかね。
めっちゃいいな。
なんか最近大企業だと部長とか課長とかが役割3つに分けますみたいなことあったりするじゃないですか。
っていうのが構造上一緒だなって思って、ラインの部長であることとプロジェクトをマネージする人とキャリアを支援する人は違うんであるって分けるとかって、
この人はキャリアを相談する上の人ですみたいなのが分かってると、親方ですと一緒で期待値が揃ってるってことですね。
そうですね。
同じことですね。なるほど。
ちょっと違った切り口で今のお話を踏まえて聴いてみたいんですけど、ソニックガーデンでもともと倉貫さんザッソウとか雑談をちゃんとしようみたいなことを言ってたりするじゃないですか。
それって親方弟子の話とは多分違う構造のことを言ってるんじゃないかなって今伺ってて思ったんですけど。
そうですね。親方弟子はまず最初はホウレンソウですよって感じですよね。ザッソウじゃないよなみたいな。
僕らの会社でザッソウラジオでも言ってるんですけど、ザッソウって言った時に雑談しましょうねってあまり言ってなくて、
重い相談をするというよりは雑談の中に交えて相談すればよいし、相談の中で雑談したってよいしっていうのがまず一つあるっていうのと、
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親方弟子の間においては身につけてほしいなって言ってるのは、雑に相談しようねって話なんですね。
この雑に相談するを略してザッソウって言っていて、めちゃくちゃ１週間悩み抜いて相談来られても１週間もったいなかったなってなるので、
悩んでから相談する前に、まず雑な状態でいいから相談持ってきてねっていうのは、これは親方弟子のコミュニケーションでも身につけてもらいたいものではありますね。
え、おもしろい、そっか。雑に相談するっていうことと、
たわいもない話をするとか雑談をするみたいな話っていうのは、ちょっと別の話なんだなっていうことを理解したのと、
今の雑に相談するっていう話と、雑談的なたわいもない話をするっていうのは、別のものとしてコミュニケーション設計を考えている感じですかね、倉貫さんの頭の中では。
そうですね。
なので、ザッソウに二つの意味があるよと。
雑談相談合わせてザッソウっていうのと、雑に相談するのザッソウで、仕事を円滑に進めるために必要なのは雑に相談することっていうふうに思っているし、かといって組織の中に雑談ない状態っていうか、雑談と相談っていうのが適度にあってもよいんじゃないかっていう話。
めっちゃおもろい。すごいチープな感想。笑
ついこの間、エールでミッションビジョンを変えたじゃないですか。今、ビジョンと一番上に掲げるビジョンで、「聴いてもらえる時間が誰にとっても当たり前にある社会へ」っていうふうに、今まで散々聴くって言ってたのを聴いてもらう側に視点を移したっていうのは、すごい今回大事だったなっていう話を思っていて、
聴くって置いちゃうと、ちゃんと聴けてるかどうかみたいなことになっちゃうんですけど、大事なのは相手が聴いてもらえてるかどうかだよね、っていうその実感が大事だよねって話をしてましたっていうので、最後その言葉に行きついたんですけど、これを議論してる過程で桜井さんが言ったのがすごい印象的で、聴いてもらうときに最初はたわいもない話とかでいいんだよみたいなことから本当は始まるよねっていうことが聴いてもらう中にすごい入ってるよねって言ってたのは、
今のザッソウの2つの意味の中にすごい入ってる感じがするんですよね。櫻井さんそこは何か思ってることがたくさんある感じですけど。
そうですね。ここ実は悩んでるところがあって、僕、たわいもない話をするってすごく大事だなって思うんですよ。
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この話もまさにですけど、あんまり目的を持たずこの辺面白そうだよねって話し始めて、話し始めていくことですごく発展的に何かが生まれてくるじゃないですか。
このたわいもない話をするっていうことも十分聴くとか聴いてもらうっていうことなんだという理解をしていて、それによっていいことが起きると思ってるんですけど、
いいことを起こすためにたわいもないことを話すってなると、たわいもないことを話すことにすごい目的感が出てくるなと思ってて、
これどっちがいいんだろうって目的を持ってたわいもない話をしましょうってなっちゃうと、また強制感が出てきてたわいもなくなってくるっていう、
この辺のでもたわいもない話で終わっちゃっていいのかって言われると、仕事ってなってくるとそこから何か気づきがあったりとか、そうだよねって新しいアイデアが出てきたりとかいうことがあってほしいなっていう願いもあって、
たわいもない話に目的を持たせたほうがいいのかどうなのかみたいなところがちょっと悩んでるんですよね。
いやー、もう真面目すぎますよね。笑。目的ないからたわいないんじゃないですかね。
そうなんですよね。そうなんですよ。そうなんですよ。ほんとそう。
だから、たわいのない会話をしましょうって、僕らも雑草の本を出したときによく聴かれたんですけど、雑談どうさせたらいいですかね? 会社の中で雑談させるためにどうしたらいいですか? みたいな。
雑談させてる時点で、もはや雑談ではないんですよ。つまり、雑談とかたわいのない会話は組織において、もしくは人間関係においてあったらいいと思うけど、させるもんじゃないんですね。
どちらかというと、たわいのない会話とか雑談は湧き上がるもんじゃない?っていうことだと思ってはいて、湧き上がるような環境を作ることは経営としてできる可能性はあるけれども、
たわいのない話をさせるってことは、これは順番が入れ替わっちゃってるって感じがしていて、そういうときに僕はたまにアドバイスさせてもらったりしてるのが、定例で時間作ったらどうですか?って話をしてますね。
定例会議じゃなく定例の雑草みたいな時間を作っておく。そうすると、別にお互い時間が合うので、リモートワークだと特にオフィスですれ違うとかないから、週に30分とか、2週間に1回1時間とかでも良いと思うんですけど、
だれだれさんとだれだれさんの雑草みたいな時間を作っておけば、時間があれば、会えば今回みたいに何か話すことあるかなみたいな感じで話し始めるので、そうすると雑談もたわいのない話も湧き上がる。結果として出てくるっていうふうになるから、
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オフィスを設計するってまさしく雑談が生まれるようなオフィスの場の環境を設計するっていうのと一緒で、リモートだと会話をする時間を設計するみたいな感じとすると、そしたらその中で別に1時間、たわいのない話で終わったとしても、その時間は取ってあるので、環境というのは用意してある。中ではそこから仕事の話もするかもしれないし。
この手入れで時間を取るっていうのは、リモートにおいてたわいもない話、雑談が生まれやすくするためのきっかけ、環境づくりだなっていう感じはしますね。
僕たちみたいな、わりとちっちゃめの会社とかベンチャーとかスタートアップみたいなところだと、そもそも集まってる人が仕事に熱量があり、ほっといても仕事の話になったりするじゃないですか。
雑談しながらも絶対仕事のこと考えてるみたいなことが起きると思うんですけど、
僕たちがクライアントにしている大企業で起きてることって、たぶん本当のスタートの1on1の目的って、今倉貫さんがお話ししてくれたとおりだと思うんですけど、そういう意図で1on1っていうのを入れているんだけど、その雑談に意味があるんですか?っていう多分問いが生まれてきて、雑談してるんだったらいらないですっていうことが起きて、
結局そういう本当に何か意味のある雑談みたいなことが、組織の中で生まれなくなっていくっていうことが、たぶん大企業でものすごく起きてると思うんですよ。
環境を設定するっていうときに、1on1という言葉自体がもう悪さをしてる可能性があるなっていう。
1on1っていうものに変な手あかがついちゃってて、雑談をするってことができない環境になっちゃってるから、
たぶん違う名前とか、違う環境設定で雑談をできるっていう状態を作っていかないといけないのかなっていうふうにすごく今聴いてて思ったかも。
なので1on1って入れずにザッソウって入れると、いいんじゃないですかって。ちょっとザッソウ提唱者としては。
そうですね。定期的にザッソウの時間が入ってると、まあザッソウするなみたいな。
エールだと昔からざっくばらんっていう言い方しますよね。 出ますよね。 これってザッソウって今倉貫さんの言っていることとすごい近い感じのニュアンスですよね、これとは。
すごい近いと思います。 ざっくばらんってこれいつからやってるんですか?
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たぶん2018年ぐらいから、僕と今エールにいる須賀さんって人が週2回ぐらい、夕方から飲みながら
雑談をしてたんですよ。
飲み屋にあるペーパーナプキンに、「あ、それわかる」とか「こういうことでしょ?」って書きながらやってたことを、
ざっくばらんに話しますかみたいな話をざっくばらんって呼んで、そっから割とざっくばらんって言ってるんですけど、
たぶん同じことを言ってると思いますね。
結構みんなカレンダーに入ってますもんね、ざっくばらんって。
確かに同じことですね、すごい。 結果でも仕事の話だいぶしますもんね、みなさん。必須じゃないけど、結局それになるんですよね。
それでいいんですよね、別に。
どっちもあっていいだけなので。
全然仕事関係ないことで終わることもたくさんありますし。
先週とか好きなお寿司屋さんの話で30分終わったざっくばらんとかもありましたけど、
でもなんかやっぱりそれってすごいその人を表すじゃないですか。
組織上はすごい大事で、その人が30分寿司の話をできるんだっていうことって、
僕にとってはめちゃくちゃ価値がある話で、それが雑談ってことなんだよなっていう。ザッソウってことなんだよなみたいな。
そうですね。大企業の課題感みたいなところって、
僕ももともと大企業からスピンアウトして今の会社をやったので、なんとなく分かるんですけど、
非常に経済合理性だけを求めていくと、そんなことやってる場合じゃないですよねっていうふうになるし、
彼らも報酬のために働いてるんですよって話になったら、報酬を上げるためのことに時間を使いたいですっていうふうになっちゃうんですけど、
最近たまに聴くのが、会社を辞めたりするときの理由が、僕はここに居場所がないと感じてとかっていう人いるじゃないですか。
この居場所ってなんだろうなと思ったんですけど、そんなでもこのリモートワークの時代、もしくは物理的なオフィスだったら居場所、席あったじゃんって話なんで、
でも居場所がないと感じるってことがあるので、これ関係性がないってことだと思うんですね。
要は居場所って、論理的にバーチャルに居場所って実在するふうに見えるけど、人間関係において居場所とは何かって、もうちょっと解像度上げたら、
これ人間関係のことだなっていう。人間関係が切れてったときに、これ居場所がないというふうに表現しちゃうんだろうなと思って。
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結局居場所がないと仕事の中で仕事しにくくなるっていうことだとしたら、居場所を自分で作ったほうが良いよねって話になったら、それは関係性築くってことだし、
関係性築くっていったときに、もちろん仕事の中でやっていくってこともあるけど、仕事だけじゃないところで話をするっていうのも、これも関係づくりっていうふうになるとは思うので、
なんとなくそこの定期的なざっくばらんだったりザッソウな話で関係性でもないっていうふうになったら、だんだん居心地が良くなくなり、居場所がないと感じてしまうっていうふうに、
本人も損するんじゃないって感じがするので、僕はそんな雑談するぐらいな仕事をしてますっていう人って、結果自分の居場所をなくしてしまうっていう可能性はあるなってちょっと思ってましたね。
今の話、最初の特定性の話にちょっと一周して戻るんですけど、今、組織、大企業も含めて、組織の中でどうやって心理的安全性を高めるかとか、関係性を良くするかっていう方向にみんな考え始めていると思うんですけど、
これ進んでいくと、やっぱなんかハラスメントの話もあって厳しく言えないっていう話にどんどん繋がっていく気がするんですよね。
次やるべきは、やっぱりどうやって特定性みたいなものをちゃんと切り出しておくのかっていう話が、次は絶対出てくるなって思うと、
最初の話に今の話が戻ってくるっていうか、雑談ということをできる状態になったときに、どうやって厳しいフィードバックとか、その人が成長するための環境を用意するかっていうところの設計側がまた大事になってくるのかなみたいなことをすごい思ったりします。
結局一周回って最初の話にずいぶん回って戻ってきた感じがありますけれども、大分そんなところで割といい時間になってきて、後半も盛りだくさんお話を聴きましたが、早いもので。
前後半を含めて、倉貫さん改めて、今日この場でお話を改めていただいたので、感じたこととかって何かご感想を一言いただいてもいいですか。
いやー、前回ザッソウラジオに来ていただいたときもそうだったんですけど、ちょっとしたことを抽象化して掘り下げるの大好き人間だなって、櫻井さん、思って、その思考の方向性僕もう大好きなので、いくらでも話せるなっていう感じでした。ありがとうございました。
櫻井さんも何か感じたこととか、いろいろあったと思うんですけど。
楽しかったですっていうことぐらいでしょうか。でもさっきの徒弟制みたいな話を、やっていったときにまた面白い発見が多分倉貫さんにたくさん出てきそうな気がするんで、続編をどっかでお願いしますっていうふうにちょっと思っている感じです。
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そうですね。ぜひそれは聴いてみたいですね。
最後に何か、櫻井さんせっかくなんでご案内をって話をさっきしてたんですけれども。
はい、そうですね。僕ももう2年ぐらい続けている、細々と続けている楽天大学学長の仲山さんと2人でやってるザッソウラジオというポッドキャストがありまして、そちらにはなんと櫻井さんはもちろん山田さん篠田さんエールの皆さんがゲストで参加していただいてますので、ぜひアーカイブからぜひ聴いていただけるとありがたいです。
ポッドキャストがつながると面白いですね。
はい、ということで今回は倉貫さんゲストにお呼びして送ってまいりました。
倉貫さんどうもありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
