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20代でぶっちぎれ!伝説の新人ポッドキャスト
伝説の新人ポッドキャストは、様々な業界で伝説的な活躍をしているゲストをお招きし、
20代の皆さんに向けて優秀な人材と言われるレベルではなく、圧倒的に突き抜けた人材になるためのヒントをお伝えしていく番組です。
本期の20代に火をつける伝説の新人養成プロジェクトがお送りいたします。
皆さんこんにちは。20代でぶっちぎれ!伝説の新人ポッドキャストへようこそ。
ナビゲーターの戸谷香菜です。
伝説の新人プロジェクト、小宮です。よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。今回も前回に引き続きまして、
理工ジャパンの清見さんにお話を伺っていきたいなと思うんですけれども、
前回は20代後半で掴んだ大きなチャンスということでお話を聞いていただいたんですが、
大きな案件を2つやり遂げたことで、その後いろいろ進展もあったんじゃないかなと思うので、
それ以降のキャリアについてもお話を伺っていきたいなと思います。
きっとパープルなんだと思います。
そうですね。必ずパープルに。よろしくお願いします。
先ほど20代終わりの頃に大きな案件が2つ入ってておっしゃってましたけど、
その後やっぱりどんどんチャンスっていうのは入ってきたんですか?
そうですね。バブルが弾けて、今度はバブルが弾けて厳しくなった会社の人たちというのの話が入ってきて、
それまた難しいなとは思ったんですけど、
それもチャンスは1回しかないと思っているので、
自分には背伸びかなと思うのも引き受けるっていう癖がついていたので、
みんなに助けてもらいながら、いろんな人にアドバイスもらいながらっていうのはあったので、
それをやってきました。
その後のキャリアっていうのはどうですか?
そういう形で今度は時はその成果主義っていうのが世の中に出てきて、
でも日本人の感覚値に成果主義って向かないだろうっていう風に私は思っていてですね。
今でもですか?
今半分ぐらいは入っていると思いますよ。
だけど完璧なコミッションっていうのは、よほど覚悟を決めた人にしか向かないだろうなという風に思って、
各企業も迷っていて、その比率をどんな風にウェイトをつけていくかとか迷っていたと思うんですけど、
そんなようなことのために、仮にそういうことを入れるにしても、
社員が納得するっていうようなやり方をしない限りは、結局納得して仕事をしてもらわないと成果が出てこないだろうという風に思ったので、
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いい人材をせっかく頑張って取ったとしても退職されてしまうという風なこともあり得るなという風に思ったので、
運用の仕方でそれはいいんだけど、目標を持たせる時にどうやって納得させるかっていうのは内容もさることながら、
実はコミュニケーションの取り方って、日本人ってアメリカに行って一番思ったのはコミュニケーションをきちんと学ぶっていうことが、
小学校から大学に出るまで一切されないと。
アメリカに?
アメリカにちょっとだけ。そこのところがないがために、逆に言うといい品質を持っている人でも仕事の品質を持っている人でも
コミュニケーションがうまく取れないがために非常に損しているとかっていうのをそれまで出会ったので、
きちんと日本人の上司と部下との関係だとかっていうことも含めて、コミュニケーションというのがどういう風にして目標を与えるべきなのかということで、
ちょっと向こうに行って、アメリカ人の気質になぜあれがあったのかっていうことを勉強して、
逆に言うと日本人はどういうメンタリズムを持っているのかっていうことから考えて組み立て直したんです。
そういうこともされてた。
それが30代前半、半ばくらい。
日本人のコミュニケーションの弱い部分ってどういうところなんですか?
物事をはっきり言わないことが美徳、または仲間。
それはいいんですけども、はっきり言わないから逆に言うとはっきり聞かないんですね。
だから非常に曖昧なまま物事が進んでいく。
目指したゴールっていうのが、お互いにズレが出てギャップが出たまま行く。
それに対してお互いに不満を持つっていうのが根本なのかなというふうに思いまして。
私たまたま社会統計学とかっていうのをやってるときに、
カウンセリングっていうのをかじってて、たまたま上手く社会に馴染めないっていうかな、
そういう人たちのちょっとだけ手伝ってたことがあって。
そしたら今度は世の中はコーチングって言葉が流行り始めた。
コーチングって言葉は、はっきり言って、
ハウツー好きの日本人からすると質問のスキルみたいに捉えて、
あなたはどう思うの?とか言われて、
そのうちに部下が次に何を聞かれるか分かるから嫌だとかっていう声も聞こえてきて。
そうではなくて、きちんとカウンセリングっていうようなベースがあってコーチングがないと、
多分ダメなんだろうと。
カウンセリングっていうのはもともと自分で立ち上がるためにサポートするって考え方なんですね。
指示を出さない考え方なんです。
指示を出さないで自分が目標を作って、
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会社の中にいますから、当然会社の目標値の中から自分がきちんと目標を作っていくわけなんですけど、
そういう考え方を投入したりをしないと自立はしないよねというふうに思って、
それで組み立てた目標管理の仕組みというのを作ったんですね。
たまたまそれまでは事業の開業だとか、事業が倒れそうなのを再生するとかっていうことですから、
そんなに事業規模として大きくない会社ばかりだったんですけど、
それをたまたまいろんなところで発表したら、
日本を代表するような企業の人たちが次々に来てくださって、
投入しようというふうになったのが30代後半。
その頃にそれが売れ始めて、もう一人では到底無理なので、
会社が初めて部下をつけると、あなたにと。
全員年上で、全員50代後半で、男性で、私は35、6で、
みんな頭良いんですけど東大邦楽部とか、
でも結果的に、ポテンシャルはあるんでしょうけど、
結果的にお客様のところで売れない。
そういう人たちを預かり、そういうようなことをやって、
今度は本当に自分がメンバーをどうやって育成するかということを考えながらやってきました。
それが45までで、その結果45からたまたま伺った、
リコグループのある金融の会社、上場しているリコリースという会社があったんですけど、
そこの社長がたまたま私の研修を聞きに来て、
うちに来てくれということをいただいて、
一回お断りさせて、生意気にも断ったんですけど、
なぜか知らないんですけど、何回かいただいて、
金融というのはいわゆるバックヤードが非常に重要な、
固定費を下げるという意味では重要なビジネスなんですけど、
固定費を下げないと金利に載せちゃいますから、
お客様のサービスが悪くなるということで、
いかに固定費を下げるかということの手伝いをしようと、
つまり業務のバックヤードを大改革したいからやれと。
後で分かったんですけど、それって相当嫌われる役なんで、
外から来た人間でないとできないというふうに多分思ったんだろうなと思ったんですけど、
そういう命題を引き受けて入社して、45歳の時。
45歳の時。
その業務改革をして、そのうちに教育にも非常に強い人だということを分かって、
教育をと、次は採用。人事から評価と福利構成を除いて、
この仕事を全部私に渡されて。
採用なんかもそういうようなカウンセリングっていうのからやると、
割と早くに見極めがついちゃうんで、
ポテンシャルなんかもパンと見えるんで、
そんなことを仕組み化して誰もができるようにして、
というようなやり方をしていて、
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10年半いたら今度は日本国を、
日本国の販売会社であるリクヲジャパンというところから、
ちょっと今度はCSがあまりよろしくないので、
来て手伝えと言われて、去年の10月ですかね。
ということで4社目でございます。
すごいですね。
今はもう本当にCSを、
人間力というだけじゃなくて、
仕組みでどうやって立ち上げていくかというようなことで、
あちこち走り回っている毎日です。
すごい。幅広いですよね。
そうですね。
ただやっぱり軸になるのは、
人間が持っている能力をどれだけ適材で引っ張り出して、
多分引っ張り出した上で、
それをどうやって標準化じゃなくて、
企業のスタンダードにして、
このスタンダードが他社に比べてアドバンテージが高いものにするかという、
結局それをやっているんだろうな、私はという。
要するに企業としての強みを作っていくというような、
それで最小コストでなるべくコストを低くというような、
それをやっているんだろうなという、
結局はそんな感じだなと思います。
そうなんですね。
多分人の成長とかを見るのがお好きなんだろうなというふうに。
とっても好きです。
自分が褒められるのは照れますけど、
下町生まれなんで照れしないので、
もう穴に入りたいくらいになるんですけど、
人が褒められるのは本当に嬉しくて嬉しくて。
そうなんですね。
すごい、こんな上司が欲しいです。
うちのメンバーに言わせるとそんなことないと思いますよ。
悠久度は厳しいですからね。
そうでしょうね。
目標値はすごいストレッチなので厳しいんで、
そんなこと言わないと思いますよ、うちのメンバーは。
でも心の中ではきっとすごい尊敬されていると思います。
何かもうお話を伺っていると素晴らしいなと思って。
とんでもないです。
ただ20代で今思うとやっぱり20代の時に思ったのは
人の期待値ってあるじゃないですか。
自分ができそうなこと。
自分が頑張ればできること。
でも大抵その場合人の期待値が上じゃないですか。
ここを目標にしてそこからさらに2割増しという風に考えると、
ポイントでしか見えなかったことが線になって
それが面になっていくっていうのは
今から考えるとあれは20代のうちに覚えたんだなって思います。
その時からもう2割増し。
2割増しっていうのは自分の中で常にあります。
もうダメだってもうこれ以上やることはないっていう風に思った時に
もう1回目的なぜなのかっていうことを
もう1個なぜっていうのは
もう1つ背景がもう1個ないんだろうかとか
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こう考える癖がついたんだよね。
そうすると手段はもう1個増えるかもしれない。
つまり一石三鳥とかいいじゃないですか。
だから一石二鳥とか
このなぜっていうことをこれを解決するために
このなぜがもう1個こういうことのためにもある。
お客様のためだけじゃなくて
そのことによって生産性も上がるとかっていう
生産性ないのかなとか
そういうことを考えていくと
いやこれをやるっていう手段がもう1個増えるようになる。
そうするともう1個動かす部署が増えるようになる。
例えばですね。
そうするともう1個会社の大きなパワーになってくるよねとか
そういう考えると
1個増えると大体2割増えるぐらいになる。
はい、ということで
30代の頃の話も伺ってきたんですけども
やっぱりすごいなっていうのがいいと感じたんですが
常に2割増で仕事をするっていうことを
心がけてたっていうことをおっしゃってたんですけど
確かに仕事一つ一つに向き合って
これで全てやり切ったのかっていうことを
確認しきれてなかったなっていうことを感じたので
そこは心がけていきたいなっていうことを感じました。
多少コンサルっていうものの性質上
2割増しっていう感想が多分気にくくるんだと思うんですけどね。
ある意味101%の補助とかにつながる部分だったり
普通に相手の期待値っていうのを意識して
自分の出した結果って相手が決めるんだね。
そうですね。
そういう意味ではすごく勉強になりますよね。
そうですね。
次回も最終回になってしまうので
お話を伺うのも楽しみですね。
ということで、よみさん今回もどうもありがとうございました。
本日のトークはいかがでしたでしょうか。
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