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こんにちは、遠藤勝也です。久野勝也の「労務の未来」 久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、3週にわたり、 生骨院の経営者の40代の方からご質問いただいて、
労働集約型ビジネスにおける労働管理を どうするのかということで、
3回目、今日やっていきたいと思いますが、 今日のテーマは「有給休暇」ということになりますね。
もうこれ、ダイジェストやると5分ぐらい 使っちゃいそうですので、もし聞いてない方いらっしゃいましたら、
前回と前々回のものを ぜひ一緒に聞いていただけたらと思います。
さて、労働集約の有給を考える上で、
前回、感情のコントロールが大事だという キーワードをいただいてたんですけど、
この辺りからいきたいなと思っております。
お願いします。
もともと労働集約って、休みが取れないとか、
有給が取れないという不満の要因の 第1位ぐらいだと思うんですね。
給与が出てくるんですかね。
給与の問題とか、前回のフォトキャストとかで 結構ヒントがあるかなと思うんですけど、
会社にとっても、有給なんで取らせたくないのか というところからまず取らせたくないとは言ってないんですけど、
取られたら困るというふうに思ってるんですよ。
思ってる気がしますね。
すごくシンプルで、売り上げイコール労働時間なので、
働く時間が短くなれば、
基本的には売り上げが減るっていう構想なので、
ここから抜ける必要があるよねって話ですね。
感情の話から先に行きますと、
基本的に、まず治療院って変な概念の話になっちゃうんですけど、
労働主役方みんなそうだと思うんですけど、
有給を取りづらい空気みたいなのがすごいんですよ。
重い。
でもそうですよね。だって人が稼いでたりするんで、
いない瞬間に売上げ下がったり、他の人に迷惑かかるみたいなのが 暗黙の空気で醸成されるので起きがちですよね。
そうですね。その中で空気読まず取る人間が 問題社員って言われちゃうんですよ。
なので、取れば我慢してるメンバーが不満になり、
取ったメンバーは別に普通のことやってるんだけど、
それはそれで言いづらくなるよねっていうところになる。
これをやっぱり解決しないと、
社内の環境も整わないし経営的にも良くないので、
あえて本当にデジタルを推奨してる。
デジタルっていうのは今、
勤退システム使えば有給を上司にデジタルで申請できるシステムがあるんですよ。
有給特化型のデジタルツールがあるんですか?
ある。
例えば前紹介したキングオブタイムとか、
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仏教シリーズとかも、
中に入ってる?
中にも入ってますけど、
何月何日有給取りたいですみたいな感じで、
上司に申請をあげて承認もらうっていうのがあるんですよ。
こういうのをとにかく使った方がいいよって話をしてる。
ちょっと何で話が大事そうな話ですね。
要は、
エンドさんに有給取っていいですかって言いにくいじゃないですか。
だから、
しれっと、
指で飛ばすみたいな。
これをでもやった方がいい。
そうするとみんな思うのが、
そしたら解釈着々になっちゃうねって思うじゃないですか。
ここからがポイントで、
やっぱりオンラインにすることで、
とにかく申請はしやすくなると。
でも、
もう一個やらなきゃいけないことがあって、
ルールを作るんですよ。
とにかく、
労働主役のビジネスって、
例えば、
予約枠が、
前日とかになくなったらすると、
例えば、
従業員が急に有給取るってめちゃくちゃ困るんですね。
だって、
本来お客さん入ってたのに、
返さなきゃいけないのになっちゃうんで。
とにかく早く休むってことが分かってれば助かるんで、
必ず有給は2ヶ月前に行ってくれって言うんですよ。
もちろん風邪とか取ってもいいよって言っていけば、
そのルールがあれば、
みんな守るじゃないですか。
これを徹底させる。
そのルールに基づいて、
オンラインで申請するのは構わないよって話と、
あとはやっぱり会社ってこれぐらいの力なんで、
このぐらいの日数でお願いですけど、
やりたいなってことをやっとけば、
そんなにみんなめちゃくちゃ外さないので、
もちろん法廷の5日以上に設定しとく必要はあると思いますけど、
そんな感じで、
あとは、
有給って言っても、
治療院って言うと、
例えばケーキ屋さんが分かりやすいと思うんですけど、
朝の時間帯が来るのか、
夜の時間帯が来るのかって、
もっと言うと、
ケーキ屋さんで言うと12月の23日、24日、25日とかって、
考えても売上が上がる時期じゃないですか。
こういう時期っていうのは、
有給取ることに関しては、
別にダメだとは言わないんだけど、
かなりビジネスモデルには苦しいよっていう話を、
ちゃんと教育するのが大事なんです。
そこを説明しないまま、
分かってるでしょみたいな感じでやっちゃうんで、
そこだけちゃんと、
どういうビジネスモデルでお金を稼いでるか、
そして何日前までに、
とにかく早く言わせる仕組み、
とにかく有給がコントロールできるように、
ルールを決めてデジタルでやっていくっていうのは大事。
確かに、
なんとなく暗黙のルールでね、
分かんないですけど、
そば屋なら正月、
寒暴期だろとか、
いろんな構造がある中で、
分かってるよね前提でやっちゃいがち?
というお叱りですか?
お叱りというかそうですね、
会社側が言っとけばいいのになとは思いますよ。
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それでも結婚式とかがあれば、
ダメならダメでお願いに行くじゃないですか。
12月24日すいませんと休ませてくださいと、
スピーチ頼まれちゃったんですって。
会社それだったら、
そんなに言うならいいよって話になるんだけど、
その説明もせずに、
一枚有給届出したりとか、
言いづらいので前日に、
明日休みますって言ったら大炎上する。
確かにね。
言いやすい、申請しやすい環境を作ってあげるためにも、
デジタルツールであり、
自分たちの事業モデルとか特徴っていうのを、
ちゃんと教育伝えた上で、
取るときはそこの辺、
ここを配慮してほしいっていう前提の上で、
ちゃんと取ってねって言っとけばいいわけだよね。
そうなんです。
それができてれば、
例えば予約枠とかも自信を持って入れれるので、
この日は人が暑いなっていうのが分かれば、
治療院なんかで言えば、
例えば次の予約いつにしますかって言ったら、
この辺りどうですかっていう説明もできるし。
確かに。
だから治療院とかで、
誰がいつ休むか分からないような状況で、
予約制なんて言ったら、
怖くて経営できていかないので。
本当ですね。
とにかく積極的に、
有給隠すとか、
そういうことやってるところもあるんですけど、
そんなことやってもしょうがないので。
有給隠すって何?
何を隠すんですか?
有給隠れないじゃないですか。
知らないことにしてるっていうか。
概念として存在しないっていう空気を作っちゃう。
さすがにいつから取れるでしょうみたいな雰囲気になってるんですけど。
でもなんとなく押し込めちゃうんですけど、
あえてオープンにしてやっていくと。
あとはやっぱり、
有給たくさん取るんだけど、
個人の売り上げ目標とかがなければ、
それは反応期に休んだりするじゃないですか。
やっぱりちゃんと個人の売り上げ管理とか、
そういったことも大事ですよ。
なるほどですね。
でもそうですよね。
確かに有給。
ちなみに今回このテーマって、
感情コントロールじゃないですか。
今のがまさにそこですか?
全部こう。
そうですね。
例えばまず、
上司の雰囲気がまず、
有給持ってきた瞬間に、
売り上げが下がるっていう経営者が多い。
だから、
笑えないけど欲しそう。
有給来た瞬間に不の感情がバーって出るんですよ。
雰囲気としてね。
頭で計算してるわけですよね。
こんな日に休みやがって。
それで会社、
この会社大丈夫かなって思ったりするので。
社員さんは今度それで。
なのでそこの、
人間関係のゴタゴタをなくすっていうのと、
あとは有給って、
うちの会社取れないわけじゃないよと。
ただサービス業なんで、
ここは結構配慮しなきゃいけないよねって話を、
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本人が分かっていれば家族にも話できるわけじゃないですか。
そうですね。
でも事前に言えば取らせてくれるから、
例えばこことかで横行こうかみたいな話ができるんで、
家族の感情とかも、
うちの会社確かに、
初めて説明もできるんですよ。
高校は売上高いからちょっと休めるんだけど、
この時期だったら大丈夫じゃないか。
なるほどね。家族の感情とか。
確かに本当におっしゃる通りですね。
確かにね。
有給ってすっごい不思議なんですけど、
日数とか取得率とかじゃないんですよ。
そこはもちろん大事なんですけど、
取りやすさが一番の不満要因なんですよ。
何それ、めちゃめちゃ面白いですね。
変な話、取れない会社ってみんな不満もって、
取りづらい会社の従業員って不満なんですよ。
取りやすい会社にした瞬間に、
じゃあ有給たくさん取るかって、
そんなこともないんですよ。
なるほど。
取れるということに対しての感情の
ハードルがどこにあるかが不満につながっているだけで、
取ってるか取ってないかじゃないってことですか?
そうなんです。
マジですか?
それをやっぱり経営役の、
いろんな社同士の業務の中で気づいて。
それ初めて聞きましたね。
だから有給取れるよと、
オンラインで申請できるよと。
例えば年間最低10日ぐらい取ってねって話になると、
10日ぐらいみんな取るんだけど、
別に8の人とかいるんですよ。
大丈夫かって言ったら、
別に仕事楽しんで大丈夫ですみたいな話になる。
だから多分経営者が考えてる世界とはちょっと違う。
なるほどね。
見てる世界が違うのをちゃんと知らなきゃいけないですね、ここは。
そうですね。
有給休暇。
これもデジタルツールで言うと、
前回同様、キングオブタイムと、
ブーギョーシリーズで、
労働時間管理とともに、
ちゃんとデジタルツールで環状コントロールをしていこうという、
受け止め方で大丈夫なんですかね。
大丈夫です。
大丈夫ですかね。
今日はこの辺りで3回にわたる、
労働収入型ビジネスの労働管理を終えたいなと思いますが、
これあれですか。
業界、例えば工場系になった瞬間にまた観点が変わってきたり。
そうですね。工場のほうがシンプルですけどね。
労働集約。
もちろんいろいろポイントありますけど、
労働集約型のところが労働時間が悩んでるって感じがします。
やっぱりそっちのほうが労働管理も難しい。
難しい。
そりゃそうですね。
世の中の仕事ってかなりのものが労働集約ですからね。
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一般的に中小企業が中小企業である理由が労働集約だからっていう人もいますからね。
なるほど。
社会保険論士法人東海の裏側がどれだけデジタルテックされているかという話は、
いつかまたしたいなと思いますが。
世間では東海さん、営業が強い営業会社で中ゴダゴダっていう噂が流れがちっていう話を
この間くむ先生が聞いたんですけど、そうなんですよね。
意外と中はデジタルで一生懸命やってるんですけどね。
すごいですよね、これ。
本当にどこかでね、特に同業界の方は見せていただいたら、
こんなにちゃんと整備してんのっていうぐらい、
労働時間だけじゃなくてね、
あらゆる書類とかの整理とかも含め、
マニュアルとか作り込んでおりますので、
このあたりを何かしらでね、ポッドキャストでも紹介していきたいですし、
くの先生、この辺すごいの隠さないんでね。
全然見てもらっていいですよみたいなのもあったりが、
オープンマインドすごいので、
くの先生にいろいろな学んでいきたいなと思います。
改めてこういう業界特化におけるね、
声を聞きたいみたいなのがありましたら、
ぜひぜひ遠慮なくご寄せいただけたらと思います。
くの先生終わりましょうか。
ありがとうございました。
ありがとうございました。