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こんにちは、遠野克紀です。久野勝也の労務の未来、久野先生よろしくお願いいたします。
お願いします。
ということで、今週も前回に続き就業規則をやっていきたいと思うんですが、質問も最近ちょっと来ておりまして、どこかでやりたいと思うんですけど、
今日は就業規則を引きたいと思うんですけど、最前のタイミングというテーマについて、作るタイミング、伝えるタイミング、そして変更ですかね、変えるタイミング。
これ皆さん悩むと思うので、ちょっとこの辺りに行きたいなと思います。よろしくお願いします。
お願いします。
どうなんですかね。
まずは作るタイミングというところですかね。
ですよね。
よく、労働基準法で常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁、労働基準監督署に届けなければならないというような法律がありまして、
それだけ行くと、なんか10人以上になったら就業規則作ったらいいんじゃないのって思ってて、現実的にはそのタイミングで皆さん注文に来るっていう感じなんですけど。
多かったらやっぱりそのタイミングが多いんですか、来るのは。
来るのはそのタイミングなんですけど、そこが大きな間違いかもしれない。
間違いを、冒頭から間違いなんですね。
やっぱり一人採用したら就業規則作った方がいいと思います。
もっと言うと一人目採用する前に作るっていうのが、だから人を雇用して事業をやろうと思ったらやっぱりもう創業時に作るっていうぐらいの感じが今の時代は必要かなと思う。
あ、そうっすか。
あえてその理由はっていうところですよね。
そうです。就業規則って、なんか堅苦しいものとか、あと多くの。
その認識ありますよ。
ありますよね。
本当に向き合いたくないものっていうか。
作ったらアウトみたいな感じ。
ある。
多くの人がこのように考えていて、就業規則って本当に社員の権利をたくさん与えちゃうんだよねと。
権利主張のための道具みたいな認識が経営者側には特にある気がしますね。
ありますよね。
で、創業期に下手に作ってしまうと、会社ががんじがらみになって、稼げないとか、儲からずに終わっちゃうんじゃないかと思うんですけど。
実際はどうですかね、権利として与えるのって2割ぐらいのもので、8割ぐらいはほとんどこれやっちゃダメ、あれやっちゃダメだっていうところの従業員との約束ごとを、もう列挙していくようなものになるので。
だから一つは、やっぱり何をやってほしくないかっていうのを整理するっていうことと、従業員の義務を課してるんで、やってほしいこともそこに書いてくるんですね。
要は、うちはスマホを見ないで一生懸命働いてほしいとか、それも就業規則の項目の中に入れられるので。
なるほど。
経営者が事業を始める前に、いろいろ働く姿勢を整理するためにも作るっていうことと、もう1個は就業規則って、労働条件ですね。
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あと、特にお金とか休みとか、労働時間のことを決めるので、それって本当は創業前に決まってなきゃいけないと思うんですよ、人を雇う前に。
それを整理する意味でも決めておくと、実際に入った人も安心して働けるし、採用の時にも説明ができるし、入った後もズレがないよねっていうところから、もう雇用するんだったら作ったほうがいいよと思います。
実際に実務現場、経営者たちとの就業規則相談を、仕事としてプロとして載っている上でいくと、だいたい間隔していいんですけど、
10人未満からちゃんと作ろうとする人たちってどのぐらい一定層いるんですか?
まずいないですね。
いないんですね。
いないんですけど、やっぱり説明をすると、すごく成長志向のお客様は作りたいって言いますよね。
ほとんどの誤解が、作ったら経営が難しくなるっていうふうに思っているケースが多いのと、それがやっぱり一番の要因かなっていうところですね。
なるほど。
あと、前回もその話少し出ましたけど、作ってない会社っていうのは一定数いまだに結構あるんですか?10名超えても。
あります。いくらでもあります。
いくらでもあるんですか?
もともと気持ちもちょっと分かってて、トラブルがないからいいよねっていうところ。
今までトラブルなしでやってきたよねっていうところで、そうするとない方がうまくいくんじゃないかって思うんです。
確かにね。
特に老期症も、そんなに感動感が多いわけじゃないので、反差がガンガン入るわけじゃなくて、
修行規則なくてもやれてきたよねって話になると。
なるほど。
来ちゃうんですけど、あと修行規則の僕らセミナーとかやって、作った方がいいですよって言うと、僕らの商売にしか聞こえなくて。
確かに、聞いちゃいますよね。
そうですよね。トラブルが起きるタイミングに皆さんやっぱり作るんで。
従業員の人がこれってどうなんですかって言われると、それに対して打ってなっちゃった時に、やっぱり決まってた方がここに書いてあるからこうだよねって話ができるのでみたいなところから、
徐々に人が増えてくるとそういういろんな不安とか不の部分が増えてくるんで、そこで作ろうみたいなところが多いですよ。
じゃあ作る最善のタイミングって意味合いでいくと、1人でも雇用するのであれば、もう雇用する前からが工藤先生の回答ということですね。
そうですね。
労働基準法ってスポーツで言えばめちゃくちゃ基本的なルールだと思うんですね。オフサイドとかファールとかってところで。
人を雇うっていう中では最低限のルールなので、これを僕もですけど普通にサラリーマンってところってほとんど労働基準法のこと知らなくて、経営者の方も多分知らないと思うので、
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社の人と一緒に作るとですね、結構勉強になるんで、そういう意味でも僕はやっぱりできればお金を使って社の人と一緒に頼んで教えてもらうぐらいのスタンスでやると、その後結構楽なんじゃないかなと思います。
なるほど。私はね、ちょっとそういう意味で言うと、工藤先生のところにご依頼させていただいた経緯があるところからすると、社員の皆さんですかね、やたら優秀なんで本当に勉強になりますよね。
しっかりと叱ってくれたりしますからね。
いい意味で厳しい、いやいや、本当にありがたい先生たちだなと思って、こういう社の人がいるんだなというのを体感できるので、ぜひ東海頼んでいただいたらなと思ったりしますけど、ちょっとこれ以上喋ると営業っぽくなるんで。
ちなみにあと、作るタイミングはそこですけど、伝えるタイミング。
はい。
これもね、だいぶ時代が変わってて、昔は金庫に入れとくっていうのが一番まず。
前回言ってましたよね、先週。
でもやっぱりね、もともと見せたくないという意識が働いちゃって、金庫に入れちゃうとか。
食堂とかにチェーンをつけて、紐をつけてですね、えつら、コピーとかすると、あいつは危ない奴だみたいなこと言われる。
一応置いとくけど、全員がそれを見てるのを見えるように晒してやるってことですよ。
そうそうですね。
なるほど。決して見てはいけない封印の書みたいな。
雰囲気がもう見れる雰囲気じゃないみたいな。そういうこともあるんですけど。
そんな面白い話あります?なるほど。
もともとやっぱり周知っていうところで、みんなが見て、で、その労働者の代表なり、
労働者の代表って関東の労働者のことを労働者代表って言うんですけど、
そのメンバーが合意して初めて労働条件、就業規則っていうのが成立って言われてるんで、
とにかくやっぱり普段見えるところに置いておくとか、
社内のサーバーの中にいつでも見れるようにしていくっていうのが今のスタンダードなんですけど、
さっき話したところでいくと、これ従業員の義務も課してるし、
従業員の禁止事項も課してるし、
あと労働条件の、本当に細かい給与明細まで載ってるわけじゃないので、
どんな手当てがあってみたいな感じで、逆に会社としてはですね、
なんていうか、公に話せる内容しか書いてないはずなので、
ベストなタイミングは、最近はこうかなと思ってるんですけど、
内定を出してですね、その後ぐらいにもうデータで送るみたいなところが、
ベストじゃないかなと思います。
入社前ってことですね。
そうですね。入社前ですね。
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入社前、内定のタイミングで就業規則すら送るんですか。
そうですね。
で、就業規則って、個人の給与まで書いてないので、
もう一個話取れちゃうかもしれないです。
雇用契約書って言って、個人で金額基本給いくらですとか、
手当いくらですって合意しなきゃいけないんですね。
これも就業規則とは別で、雇用契約書を結ばなきゃいけないので、
雇用契約書とセットで就業規則も送っておくと。
そうすると就業規則ってでも、もう堅苦しくて、
読む気もそんなに起きないと。
でも、送ってきてくれるっていうことは、
会社との関係性においては、すごく信頼できる状態になるので、
逆に言うと、だから送れるものというか、
不備がないようにきっちり作り込んでおくって、
不備見つける人、作業時間はいないので。
それ見つけられる人いたら優秀ですよね。
そうです。
どんだけ実務できるのか。
なので、それぐらいちゃんと興味を持って、
大丈夫なものを事前に送っておくと、
お互い隠したところがないよねっていうところで。
なるほどね。
不倫の書として金庫にしまうよりも、内定前にオープンする。
確かにだいぶ違いますね。
隠れてると何かあるんじゃないかと思いますからね。
なるほど。入社前ってことですね。
これは伝えるっていうことにおいて、
やっぱり揉めるっていうことには、
皆さん恐れる。
これ今、伝える経営者人事側の立場ですけど、
伝えると、ここはちょっとあまり言わないでおいて、
説明しようとか。
伝え方になっちゃいましたけど、
伝えるっていうことに対しての、
気をつけるべきこととかアドバイスってあるんですか?
そうですね。
基本的には揉める累計としては、
基本はもう大半お金なんですね。
なるほどね。
ですよね。
あとは、
大半ね、お金。
休みと。
あともう1つ病気とか、
いろんな不幸が起きたときに、
継続して働けなくなるっていうところは、
やっぱり揉めるところになるので、
ここに関しては、
割とやっぱり入社前とかに、
きっちり説明しおくっていうのと、
入社して1週間の間の研修とかって、
10日ないし1ヶ月とかってやってると思うんですけど、
そんな中で、
やっぱりその1時間でもいいので、
会社の待遇面とかっていうのを、
説明しといた方がいいかなと思いますけど。
なるほど。
例えばなんですけど、
これフォトキャストで話すことは正しいのかどうか分かんないんですけど、
うちの事務所は、
会社に来たら5分掃除しなきゃいけないんですね。
あ、毎日。
毎日。
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うん。
で、それ5分はですね、
労働時間だと考えてなくてですね。
で、それは当然、
社会人として、
特にこれは製造業ではないので、
大規模な掃除するわけじゃなくて、
自分の机の上を掃除するとか、
埃ぐらい落としてから、
業務スタートしようねっていうところなので、
そこに関しては、
労働時間計算してないんです。
へー。
で、そこからパソコン開いて、
で、パソコンで近代押してすぐに業務スタートするんで、
こういう環境でやってますよってことを、
入社前にも説明をしとくんですね。
それは大丈夫なんですか?
労働法的には。
分からないですね。
いや、プロが分からないですね。
逆に潔すぎて。
ただ、僕ら全員、
社長職持ってる人間も12以上いますし、
スタッフも30何人いますし、
みんな全員労働法勉強してるんですけど、
僕の肌感としては、
はじめにちゃんと理解してるかどうかが大事です。
入社前。
説明したいかどうかですね。
ただ、それはこういう思いでやってます。
仮にこれで訴えられたとしたら、
自分も仕方がないと思ってる部分は、
はじめにやってますみたいなところはあります。
そういう意味で言うと、
就業規則ちゃんと入社前に伝えるもそうですし、
就業規則の法律の話というよりも、
会社の方針としての話を
しっかりと伝えるっていうところですかね。
そうですね。
これ実はですね、
的な質問が来てるので、
どこかでやっていきたいなと思うので、
まさに就業規則とそうじゃない、
この超える部分の線引きがよく分かんないよ、
みたいな質問が来てるので、
これどこかでご紹介させて、
近々やりたいなと思っております。
最後時間少し駆け足になってしまいますけど、
変えるタイミングはどうですか。
変えるタイミングはですね、
なかなか就業規則って本当に何年も変えてないとか、
多いと思うんですけど、
やっぱり法律改正に合わせて、
就業規則絶対変えた方がいいんですね。
なんでかというと、
例えば残業の割増率とかですね、
そういったところも法律変わったりするんですけど、
就業規則が直ってないとか、
そういったところは結構問題になったりしますし、
あと会社の規模感が大きくなってくると、
小さい頃に作ってた就業規則っていうのが、
全く世の中に今の利用規模に合ってないとか、
あと5、6年前の世の中の感覚と、
今の感覚が全く合ってないっていうことがあるので、
就業規則もそんなずれるもんですか。
ずれますね。
結構生き物なんですね、就業規則って。
例えばSNSの普及とか大きいですよね。
これもどっかで話せたらいいなと思うんですけど、
LINEでは連絡取れるんだけど、
一切会社に来る気がない人間が、
5年前にはそんな話はあまりなかったと思うんですけど、
最近そういう人がいるよねとか話になると、
どう対処するかっていうのがあるので。
すでに気になるじゃないですか、その話。
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だからやっぱり最低1年に1回は、
見直すようなことをやった方がいいと思います。
そんなペースですか。
1年に1回買える場所が必ずあるよぐらいの、
意識があった方がいい。
自信を持って買える場所あると思いますね。
マジですか。
ただ全部自分たちでチェックするのは無理なので、
多分50人超えてる会社だったら、
しっかりした総務の方がいらっしゃると思うんですけど、
なかなか総務とか人事の部門が弱いなっていう方は、
社長室の方使って1回相談すると、
ポイントだけここは直した方がいいよって言ってくれて、
そこは素直にやっぱり直した方が、
直してまた自由に説明するっていうのがすごく大事かなと。
なるほど、逆にそういう形で信用信頼関係は、
社員さんとも作れていきそうですよね、
そこまでちゃんとやっていると。
そうですね。
なるほど、ということで今回は最善のタイミング、
作る、伝える、変えるということでやってきましたけど、
聞いてると聞きたい話いっぱいあったんですが、
今ちょっと最後に出たところ気になりすぎるんで、
ちょっとやりませんか?
どのとこですか?
あれですよ、SNSで連絡を取れない?
はい。
けど、ぷんちゃらこんちゃらについて。
労働法的にどう考えるかってことですよね。
そうですね。
全くイメージわからないんですけど、
そんなことは日常にありそうですし、
どう施行すべきか知りたいので、
そこをぜひやらせていただきたいなと思います。
引き続き究極的な話になりますが、
今日は終わりたいと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
